开章明义：充分授权是企业发展的推力，更是个人能力的提高
在我从事管理工作的早期，曾经学到的一个教训是：不要想一人独撑大局，要仔细挑选人才，雇用人才，然后才授权给他们去负责处理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。我发现，帮助我的部属成功，便是帮助整个公司成功，当然更是我自己个人的最大成就。
------前美国参议员及贝尔公司董事长查理波西
我们在授权管理上把工作安排好，职责落实到人，总是感觉不能全部给员工权力，总是想要体现管理者的重要性，不能让人忽略了我的存在。谁是公司最重要的人？面子上我们会说是人才是员工，可是心里总是想自己才是公司最重要的人，签字权、审批权、监督权、决定权等等必须要把握在自己手里，可以授权不是全部。真的充分授权给员工把工作搞砸了，影响工作进展，使公司受到损失，自己在上司眼里也多了一些“能力不足”的印象。还不如根据以往经验指导员工工作，达到预期目标，不求有功但求无过，还是不要冒险。
专家点拨
通常充分的授权在组织内部起到积极有效的作用，但也许我们应该先来谈谈什么是“充分的授权”。充分授权也叫一般授权，指上级在下达任务时，允许下属自己决定行动方案，并能进行创造性工作。以这种方式进行授权并非上级向下级指派特定任务，而是上级向下级发布一般工作指示。
充分授权”的前提是下属综合素质要高，忠诚且有创新精神和开拓能力。很多成功企业在管理中运用“充分授权”理念，大大地促进了企业发展。组织中的不同层级有不同的职权，权限则会在不同的层级间流动，因而产生授权与受权的问题。领导者必须干领导的事。领导者主要干两件事：出主意、用干部。所谓“出主意”，就是指方向、作决策、给提示。企业的经营战略、中长期发展规划、产业结构调整、内外环境的优化等是企业领导者首先应当考虑的事情。因为这些事情的确定，将决定企业的发展前途，关系到企业的命运和兴衰。正确地做好决策。正确决策是企业的命脉，而“充分授权”则是成功企业始终高效运转、保持发展生命力的一个重要环节。
合适的人做合适的事。让不适合的人去做不适合的工作，这是任何领导都不会接受的。知人善任，这是每一个老板在管理当中的首要话题，给职工一个充分发挥自己才华的平台，让职工的才华、知识、特长在这个平台上能得到充分发挥，企业才可以正常运转，才可以正常发展。所以说，一把手首先所做的就是认真研究职工的差别，把合适的人放到合适的岗位上去。
“充分授权”要讲求艺术一 把权力授给忠于单位的人。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。我们往往过多强调“用人不疑”，而忽视“疑人不用”。事实上，疑人不用是用人的前提，是授权的基础，不可马虎。所谓“疑人”，应该是那些平时表现出不能承担责任的人，其自身工作能力有待进一步考察的人。授权是以知道下属能做什么事情为基础，受权的人要能够担负起相应的责任，授权不是随意的，而是所要担负的责任是适合他的。所以说，在给下属授权时一定要首先了解他、认识他，觉得他忠于单位，具备胜任所授权力相应的工作，能够把权力使用好，为单位创造好的效益。西方有句谚语“上帝给人一份任务的时候，同时也会给他一份力量”。所以在授权时，尤其是犹豫不决时，要大胆些，放得开些，因为授权的力量是极大的，你只要告诉下属你的期望，他就能够凭自己的力量去出色完成任务，快速地成长。
明确权力和应承担的义务。授权的前提是明确职责，这也是搞好授权反馈与控制的前提。若是职责不清，各司其事，就会不断发生摩擦，相互“扯皮”或“掣肘”，这是授权的大忌。所以，授权者必须向被授权者明确授权事项的目标和范围，明确权力和相应承担的义务及责任。这样，既可以调动他的工作积极性和创造性，又有利于对授权者的工作进行评价；授权者应当信任并支持被授权者的工作，凡应由他自己决定的事，不要过多地干预，以使下属能充分地行使自己的权力，发挥自己的主观能动性，更好地独立完成任务。授权时还须保证被授权者的权力与责任相一致，即有多大的权力就应担负多大的责任，做到权责统一。
要放下私心，多一份宽容。克服害怕授权心理。一是领导往往自以为高明，低估了下属的能力，不信任别人，生怕别人把工作搞糟了。另一个是怕下属能力比自己强，将来会夺自己的权，因而处处压抑下属的创新精神，导致形成“武大郎开店”的格局，所以领导首先必须克服害怕授权的心理，多一份宽容。
尊重和体谅下属。尊重是一种巨大的力量，上级与下属，领导者与被领导者，只是分工的不同，在政治上和人格上一律平等，没有高低贵贱之分。当与下属争执时，头脑一定冷静，用理智控制住感情，先让下属把话讲完，然后再根据具体情况，心平气和地妥善处理。遇有下属工作失误时，要给予充分地谅解，主动承担责任，推功揽过。
支持和鼓励下属。对下属提出的意见和设想给予重视，只要对事业和工作有利，即使与自己的想法相反，也要给予积极支持，尽量促其早日实现。如不能采纳，也要做好说服解释工作，以免挫伤下属的积极性。对下属应进行表扬，即使是很小的成绩，也应及时地肯定，使下属感到上级对他的注意和赞赏，从而增强工作的积极性。
帮助和体贴下属。情感是一种巨大的力量，了解下属的思想，并对下属工作、学习和生活经常关心体贴。下属工作有了失误，要帮助分析具体原因，总结经验教训，并找出解决问题的办法。批评下属时要有分寸，如本人已认识到就不要抓住不放。
定期轮岗制，激发下属的创造力和对权力的正确使用。一个人在一个岗位上呆久了，其创新精神、拼搏精神、制度意识往往会不断地削弱，而胆大妄为的意识、犯错误的机会却会增加。因此，为了使所授权力不成为个人发展前进的陷阱和谋取私利的工具，就需要定期对本单位内部被授权人的权力、岗位进行轮换，从而保证权力的活力，促进单位的不断发展。
“充分授权”不是简单的权力下放。授权给下属后，一定要加强对权力的监督。有人说：“权力是一柄双刃剑。”用好了，给企业单位带来的是效益，是成功的喜悦；而使用不当，带来的可能就是灾难。因此，在授权给下属以后，千万不能当“甩手掌柜”，不管不问，而是要加强对所授权力的监督建立健全相应的权力监督机制，使权力在理性范围内可控性运用。实践证明，管理工作中使用制度监督，是最有效的管理。
主管对下属还必须辅以“收权“与“回权”的观念。有时听到主管领导对下属说，“这件事我要知道”，其背后的含意便是“收权”；当下属处理本身职权范围内的特殊事项时，有时也会再向其主管请示，此即为“回权”，也呈现了授权的另一个重要观念，亦即没有100％的授权。就组织分工的角度而言，基层的经验、能力较不足，实际执行管理中必有少部分难度较高而超乎其能力范围的工作，必须由主管层级来执行，有极少数高难度的工作还必须由单位一把手亲自操作。在这种情形下的授权，都绝不是100％的权力下放。授权之后，受权者便要将工作100％地担负起来，原因可能出自于受权者欲向主管证明自己有足够的能力承担责任，或是认为不应该去麻烦主管，但这都是错误的想法。主管与下属之间，并非依照工作种类来进行分工，而应该是以工作的难易程度作为分工依据，普遍性的工作由一般职工执行，至于具有特殊性、重要性或是高难度的工作，则由主管亲自执行。
技巧1：在充分授权的同时提供支持
[经典回顾]
“Tony，现在有时间吗？到会议室我们开个会。”主管Carrie说到。
“Tony，加入公司快一个月了吧。感觉如何？”
“不错，挺好的！很喜欢这个工作的氛围。”
“那就好！现在有个任务要交给你来做。”Carrie微笑地说到。
“我们公司在不久前荣获了‘亚洲最佳雇主和中国最佳雇主’的称号，公司决定要搞一个大型的经理级庆祝会。现在需要你来负责制作一个长约十五分钟的关于荣获‘亚洲最佳雇主和中国最佳雇主’的短片，并且你仅有十天的时间来完成。另外，这个短片的作用是要用来全面宣传公司获奖的前后经过以及我们为何能够获得此殊荣。短片要突出内容丰富、精彩、介绍全面。怎么样呀？”
“啊······！”
Tony听到这个任务，感到顿时蒙了，没有丝毫的心里准备，他担心自己无法圆满完成任务。但Tony从主管Carrie的眼神里看到，这是主管对他的信任和一次很好的锻炼机会。
“但，毕竟我是新人，对公司的文化还没有太深入的了解。我担心自己会做不好而影响到公司这么重要的庆祝活动。”Tony面带愧色不自信的说道。
“没关系啦，你就放心的去做吧。相信你一定会做好的，没有问题。你如果需要帮助可以找相关的部门或到经理来协助你。”Carrie带着鼓励的眼神对Tony说。
当Tony听到看到主管这样的信任他时，他欣然接受了任务。Tony暗下决心，要把它做好，做出色。不能辜负Carrie的期望。
“好的，我来做。您放心吧！”Tony充满信心地对Carrie说。
就这样，Tony迎来了他在南方李锦记的第一个工作挑战。因为有许多的人在他背后支持帮助他，所以Tony心里已经踏实了许多。在正式开始这项任务前，几位相关的经理都给了Tony很好的建议和制作思路。随后，Tony就忙着去搜集资料、写提纲、剧本（要求重点突出我们是民族企业，获奖的经过和为此我们都做了那些准备工作），并且还要和广告公司沟通一些具体的事情。
就着样，在相关经理的协助下，大家不断的修改完善短片内容，在广告公司熬了两个通宵后，“最佳雇主”宣传短片最终在十天里顺利完成。为此Tony感到很自豪！！
Carrie将任务交给Tony做的同时也决定了要承担相应的责任。但，Carrie并没有因为Tony是新人而不去要求他来做，反而是充分的信任他，给到他了一个很好的锻炼机会。同样也帮助了他个人在某些方面的成长。
Tony认为，如果没有大家的帮助，光靠他一个人肯定是无法完成这个任务的。正是在大家的配合与全力帮助之下，才会取得最后的成功。
[案例分析]
这是一个典型的充分授权的案例，在这个案例中Tony得到主管的授权，去完成看来不可能的工作，从其本身来说，这是一个艰巨的任务，自己也没有信心，那么，做为管理者做到的是对员工的信任，给其信心，充分授权，提供支持。你可以去完成这个任务，但不会像普通任务那样简单，这是一个超出你能力的任务，也正是这样的任务才能使员工得到成长，进步。如果没有相关的支持，Tony是难以完成这个任务的，所谓的充分授权也是空谈。
我们在实际工作中经常谈到培养员工，重视人才，其实每个人都可以成为人才，看我们管理者是不是给了他们锻炼的机会，公司授权给你培养人才，我们是不是在行使这个权力，实施的结果如何，有没有在“增益其所不能”，“举一反三”，我们是不是为员工“举一”，有没有给员工“反三”的机会。在这个管理岗位上，你为公司培养了多少人才。
充分授权，提供支持，是培养员工的有效途径之一。
[巧手点金]
充分授权往往体现在日常工作中，也正是在工作实践中，员工才不断进步得以成长。提供支持要适度。充分授权给员工，除了在任务本身的明确之外，也要根据不同的员工给与不同的支持。比如，有工作经验的员工和应届毕业生就要区别对待，同样是要得到采购部门的支持，对待有工作经验的员工简单说明即可，但是对于应届毕业生，就要从工作流程到信息反馈等来给与指导。在资源支持上根据不同的任务难度有所不同，资源支持力度的把握要适度，不要造成资源浪费也不能力所不及。
提供支持不局限。工作中除了和本公司内部不同的部门之间有交流，还和其他上下游公司有合作，根据任务的时间把握来决定是让员工重新寻找合作伙伴还是把已有的合作伙伴提供给员工，工作难度和复杂性有没有使期得到锻炼。
充分授权，不断总结，记录反馈。在进行一项工作中难免遇到这样那样的问题，员工也会有相关的反馈信息，一定要把这些反馈或者自己的发现记录下来，作为工作档案保管以备下次工作使用。完成任务后沟通也是必要的，做好总结。案例中的总结事得益与同事的帮助，其中也定有一些细节问题，把这些加以总结为员工积累工作经验。
技巧2：授权要循序渐进，而不是盲目的授权
[经典回顾]
授权是一件人和人之间的艺术。在某部门曾经有一位管理经理，他在年终做绩效评估调查过程中，跑到上司的办公室讨论，他想到其他的组织寻求发展。原因是他认为另一个领域和方向的发展更符合他的发展规划。但是，当时凭他的资历，他对于那一领域的业务并不十分了解。按照上司的判断，如果他跳槽过去，可能会遇到困难。所以，上司我当时对他说，现在你能力不够，如果现在跳会有困难，不如找到一些磨炼能力的机会再跳槽。
在接下去的一年里，上司给他很多培训的机会，创造了一些他期望去接触的领域的锻炼机会并全力支持他把项目完成。这样他就有了更多的业绩，让别人对他产生信任。最近，还推选他进入公司hotpeople（热门人物），让他成为一些热点工作空缺的推荐数据库，帮助他寻求更好的机会和更多的帮助。经过几场筛选和面试，最近他如愿以偿地进入了公司的另一个领域-微软一个新成立的重要项目，成为事业部经理。这吻合了他的心愿，因为他想得到更多的锻炼，也增加了他的资历。
这可以解释，仅仅授权是不够的，授权只能让他在原来的适当领域做出很好的成果。但如果你的下属要想发展，最明智的做法可能是支持他、扶持他、教练他，然后锻炼他、引导他，让他具备了能力和素质，才能在机会真正来的时候抓住。
[案例分析]