销售员的作用不容忽视
【科特勒如是说】
一旦公司确定了销售队伍的战略和结构，就可以开始考虑销售队伍的规模。销售代表是公司一份极具生产力和最昂贵的资产，因为销售代表数量增加，那么销售量和成本就会同时增加。
——科特勒《营销管理》
【活学活用】
任何营销策略都需要人去实施完成，再好的营销策略，如果没有人去做，也只能是一纸空文，所以，在营销队伍中，销售员的作用不容忽视。一名优秀的销售员，总能销售出更多的产品。
日本业界被尊称为“推销之神”的原一平，他进入明治保险公司后，凭着自己的努力，取得了一次次不错的成绩，并且后来自己的业绩遥遥领先于其他同事，连续十多年成为销售冠军，他如此骄人的成绩也为公司带去了巨额的利润。如果明治保险公司能有几个像原一平这样的销售之神，那么，它的利润就会翻倍地增长。
由此可见，销售员的业绩与企业的业绩直接挂钩，销售员的积极性是否高，从企业的营业情况就可以看出来。但是，销售员并非都像原一平那样忘我地工作，他们有时候工作的积极性并不高，这样，其销售产品数量必定受影响。相当数量的销售员无法提高工作的积极性，那么，企业将会遭遇低利润，大成本重压的负担，只有提高销售员的积极性，销售员的作用才会得到最大限度的发挥，才能为企业创造更为丰厚的利润。
那么，企业该采取哪些措施，提高销售员的工作积极性呢？
关键是制定积极有效激励措施。通过调整销售人员的计酬和奖励办法来调动他们的积极性。
现在，常用的计酬方法主要有以下几种，我们看哪些方法更好：
1.固定工资
这种计酬方法把报酬和销售业绩分隔开来，不论销售人员的销售业绩有多少，按月方法给销售员固定的工资。这种做法难以激发销售员工作的积极性，更不会刺激销售量。但销售员收入稳定，对员工流动起到一定抑制作用。
2.销售提成法
也就是按照就根据销售员实际销售量，按照一定的比例计酬按，这种方法简单易行，能够较好地刺激销售人员的工作积极性，但销售人员每月的收入不稳定，这一因素促使销售人员的流动性增大。
3.混合奖酬法
也就是底薪加提成的方法，这种计酬方法比较常见，公司在保证销售人员基本生活费用的前提下，再通过工作成绩增加奖励，如此就能很大程度地提高销售员工作积极性，同时，也能保证销售员工作的稳定性。
4.销售竞赛法
这种销售方法，通常设在每一年的年末，奖金额度较高，就此刺激销售人员提高工作积极性，通过销售竞赛，让销售优秀者在原有薪酬外拿到这笔高额奖金。有时候在开展某项重大销售活动时，有些企业也采取这样高额奖励措施，鼓励销售人员在活动中提高工作积极性，在活动后兑现奖励。这种奖励很诱人，但也要防止销售人员为了竞赛，搞恶性倾销，影响产品信誉和企业形象。
总之，销售人员不仅仅是在销售产品，应该刺激销售员提高销售积极性，争取销售出最多的产品。
聘任优秀的销售员
【科特勒如是说】
在很多消费者眼里，销售员就是公司的象征，反过来，销售员为公司提供有价值的消费者信息。所以，销售员是公司和顾客之间的纽带。
——科特勒《营销管理》
【活学活用】
销售工作销售业绩需要每名销售成员的努力，所以，想要出高成绩，就要选择那些优秀的销售人员加入团队。但是，现在让企业很头疼的事情是，销售人员不好招，优秀的销售人员更难招到。
有一个卖化肥的企业老板，常常为招聘一个好销售员发愁，即便招来了也干不了几天就辞职。后来，他向一位人力资源专家倾诉自己的苦衷。原来，这位老板每次都是打上简单的广告，上边写着：文化水平：高中以上。其他要求：长相端正，表达能力强，喜欢销售。这样招来的人总是一招招很多，可是，没有多长时间，这些人就因为没有出业绩，一走也走很多，由于销售人员的流动性太大，严重影响了企业的正常运营。
这位人力资源专家听了老板的抱怨后，突然问了句，你的化肥都是卖给谁的？这位老板被问得丈二和尚摸不着头脑，愣愣地说：“卖给农民啊！”这位人力资源专家听后，告诉他：那些高中生以上的人了解农民吗？卖给农民的产品应该让农民去跟消费者沟通，不是更好沟通，更容易卖出去吗？高中以上人对农业缺乏了解，他们去卖化肥，肯定得不到农民的信任，更不用说卖出去了。
一语惊醒梦中人，老板拍拍大脑说：“对呀，我怎么就忽略了呢！”的确，高中生、大专生虽然比一些农民的学历高，但是，他们在农业方面的了解要比农民逊色得多。他们穿得西装革履，去和农民卖产品，跟农民讲化肥的成分，讲化肥的效力。虽然可能比较专业，但却和农民形成了沟通障碍，化肥怎么能卖出去呢？
通过这个故事，我们也发现，优秀的销售员，没有一个固定的标准，关键要看企业需要什么样的人才，销售岗位面对的是什么样的消费者。要根据岗位选择人才。比如，某个人品学兼优，道德素质高，但是，如果他口齿不清，那么，做销售员就不合适。因为，销售员最重要的一点就是善于沟通，不善于沟通的人，很难成为优秀的销售员。但是这样的人如果放在其他行政岗位上，则可能工作业绩更出色。可见，企业领导知人善任更为重要，把合适的人调整到合适的岗位，他可能会创造出非凡的业绩。
当然，在选择销售员的时候，要根据要求制定一套科学的招聘标准。通常，企业都会将销售人员的工作经验看得很重，的确，有一定的工作经验，熟悉工作流程，能够很快适应工作。但是，他们的工作也可能受到工作经验的限制，缺乏创新力。所以，可以聘用一些没有工作经验的和有工作经验的销售员共同组成销售队伍，这样，老销售员有压力，才有动力；新工作者有学习进步的机会，企业可以根据企业的发展培养人才。
另外，面试考题也很重要，如果问题太肤浅、缺乏针对性，很可能会给那些有备而来的应聘者以可乘之机，不能考察出其真实水平。在面试的时候，观察其言行举止，探测其工作热情、工作态度，以及是否胜任所应聘的工作岗位。
总之，找到一个优秀的销售人才并不是一件容易的事情，可以在公司内部通过岗位调换找到优秀的销售员，也可以通过科学地招聘标准，选择到适合企业岗位的销售人员。
对销售人员做好专业培训
【科特勒如是说】
一旦销售队伍的目标、战略、结构、规模和报酬方式都确定后，公司就该开始进行销售人员的招聘、挑选、培训、指导、激励和评价工作。
——科特勒《营销管理》
【活学活用】
在实际工作中，没有多少人是天生的推销员，所有优秀的条件也很难都体现在一个人身上。所以，公司就面临这样的选择：要么下力气培养一支精干而卓越的销售队伍；要么将一群蹩脚的销售人员推到顾客面前，任由他们败坏企业的名声。明智的管理者会毫不犹豫地选择前者。尽管看起来要多花一点钱，但这么做带来的成果是不容忽视的。对销售人员的培训是企业一项非常重要的工作，因为要建设一个高效团结的销售部门，你必须重视并能够培训好你的销售人员。
没有销售就没有企业，而要提高销售额，必须对销售员进行培训，通过完善系统的培训，销售员就不用花很长的时间和很大的代价，就能使销售员掌握销售的基本知识和技能，同时还提升销售员士气，使销售员具备信心、知识、能力和热情，情绪受激励，自然能带动销售。并且，销售做得好，员工的流动率就会大大降低。如此形成一种积极向上的良好风气，很有助于优秀企业文化的建立。
另外，通过培训，还有助于销售人员不断更新知识，不断提高销售技术，与不断变化的竞争环境相适应。所以，即便对最有经验的、熟练的销售人员，培训也是很必要的，因为市场环境在不断变化，新产品不断出现，顾客在不断变化。
那么，接下来该怎样给销售员做培训呢？
1.应该确定培训需求。
通常有很多管理者在没有对培训需求作清楚界定的情况下，就确定了培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于浮躁的做法往往导致培训效果的不理想。
一般的销售培训从确定培训需求开始，管理者要站在公司战略的角度审视销售，从公司发展找出销售人员面临的未来挑战，培训不仅是解决你的眼前问题，更是为了你的销售团队赢得未来竞争优势。对每一次销售培训，为了真正达到效果，在实施培训前，一定要先弄清楚以下几个问题：
（1）这次培训你想让销售人员做些什么；
（2）需要什么知识；
（3）需要什么技巧；
（4）需要销售人员采取什么态度。
做培训需求分析时，可以通过对销售员观察、面谈、问卷调查、自我诊断、调查等多种方式进行，以了解销售员在哪些方面需要通过培训加以提高。
2.制订培训计划