核心人才流失危机预警首先是监测，然后是识别和报告。监测是全程进行的、对大量信息的处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致危机的主要原因。报告是结论的陈述和提出应对策略和实施方案。做好企业核心员工流失的预测预警工作是确保企业人力资源功能正常、良性运作的首要环节。要使该危机管理机制有效运行，企业人力资源战略规划和目标细分，以及情报收集和分析固然重要，但是关键在于核心人才流失危机预警指标体系的构建和范围界定的动态监控。
对此，业内专家指出，核心人才流失危机预警指标体系的设计以及监控范围设计应遵循SMART原则：S—specific（代表具体化），指核心人才流失危机预警指标制定不能笼统；M—measurable（代表可量度），指核心人才流失危机预警指标是可以数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A—achievable（代表可实现），指监控范围要合理，边界条件是可以通过努力得以实现性，可操作；R—relevant（代表现实性）指核心人才流失危机预警指标实实在在，可以证明和观察，监控范围设置要客观，具有可比性；T—timeframed（代表有时限），即指标完成有一定期限。
鉴于此，业内专家按照核心员工的存量/结构类指标、效益类指标、成长类指标3个模块设计了相关核心人才流失危机预警指标，其中指标的排列顺序无先后之分。
在SMART原则中，这里的指标本身可能就是一个综合概念，比如工作满意度可以从工作报酬、工作合作伙伴关系、工作内容等方面调查，而工作内容又可以通过工作诊断来确定，通过工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的自主性、工作信息反馈以及一些个体差异和工作满意度的变量来反映。薪酬管理、绩效考核、沟通水平、核心员工流失等是人力资源管理的突出问题，必须客观分析，对症下药。
事实上，要做好核心人才流失危机预测、预警管理也不是一件容易的事情，特别处理SMART原则上，核心员工的流动包括：核心员工内部调动、岗位轮换、晋升、降职、解雇、退休等。因此，在核心员工内部调动、岗位轮换、晋升、降职、解雇、退休等的过程中，团队的凝聚力是做好SMART原则的首要任务，因为核心员工所在的企业凝聚力越强，核心员工之间的关系越融洽，目标越容易一致，核心员工流失可能性越小。企业做好对上述指标的监测，对结果进行分析、识别找出主要问题。如果其结果超出警戒，就要立即发出预警信号，然后相关责任部门采取危机对应的处理措施，这就是核心人才流失危机预测、预警管理的重要步骤。
3.建立核心员工流失危机预警管理系统
确实，随着市场的全球化，中国公司日益参与国际竞争，并且越来越多的公司抢滩中国市场，国内企业不仅要面临自身的日益残酷的国内竞争，而且还要面临跨国公司的围追，随着新的管理技术和方法的融入，形成了国内竞争国际化、国际竞争国内化。随着新一轮人才流动热潮，许多企业发出感叹：人才难留。如何防止人才流失，怎样建立合理有效的人才流失危机管理系统已成为众多国内企业管理层必须面对和解决的问题。
核心员工流失的过程控制，是通过分析核心员工在流失的过程中，根据在每一阶段的行为特点，判断导致核心员工流失的真实原因，实施一系列适当的控制措施，以达到有效地留住和开发核心员工价值为目的的管理过程。确实，“无论你是多么知名的公司，都不可能不遇到危机。对公司而言，危机与破产、税收一样都是不可避免的。”哈佛大学杰克·里森教授认为，任何一个公司随时随地都有可能出现危机，所谓“突然”发生，那是因为公司对危机缺乏必要的认识。如果危机处理不当，就会使公司多年辛苦建立起来的良好形象化为乌有，甚至会导致公司倒闭。
“危机管理”是专门的管理科学，它立足于应付公司突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，有备无患，化险为夷，将损害降至最低点。企业不只一次的爆发了“形象危机”。面对危机事件，企业是如何应对的呢？以下是核心员工流失的危机案例，以及成功的危机应对策略，与大家共飨。
案例一：
近来企业核心员工流失的最大特点就是核心员工的“集体跳槽”，如北大方正前助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码；健力宝销售公司前总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。
这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的势头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
案例二：
1990年，曾在上海第一冷冻机厂担任党委书记、厂长的曹渊明，被上海机电一局的有关管理者找去谈话。通知他由于行业整顿的需要，将他调离“一冷厂”。曹渊明表示自己难以接受，说自己在“一冷厂”工作了近30年，有很深的感情，希望能留下来搞技术工作，但是管理者没有同意。
曹渊明毅然辞职，并表示将人事、党组织关系转移到街道办事处。然后投奔了当时刚刚起步的乡镇企业——江阴溴化锂冷气机厂，担任总工程师。紧接着，在一次又一次的冷冻机订货会上人们几乎都能看到曹渊明与上海“一冷厂”在争夺客户。江阴溴化锂冷气机步步胜利，而上海“一冷厂”则节节败退，客户大幅度流失，工厂状况每况愈下。《解放日报》在1992年还为此刊出了“厂长跳槽是与非”的文章，引发了一场大讨论。
1998年，《人民日报》记者再次找到曹渊明。而此时的江阴溴化锂冷气机厂已经发展成为一个年销售收入10亿多元的国家级乡镇企业——双良集团，曹渊明也天天坐着奔驰车上下班了。他名义上仍然担任双良集团的总工程师，实际上管理着集团的销售工作。
由上面这个例子可以看出，企业被挖走一名得力的核心人才，其损失有多大。试想，某一产品的核心开发人员跳槽了，整条产品生产线有可能不得不停下来，公司也可能会因他跳槽到竞争对手那里而失去该产品的市场。从上述案例中不难看出企业核心员工流失的影响和核心员工流失的特点：
第一，核心员工流失成为一种常态。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，核心员工的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是核心员工本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对核心员工的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场核心员工争夺大战。在未来相当长的一段时间内，核心员工相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的核心员工在各个企业之间流动成为一种常态。
第二，核心员工流失频率越来越快。某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀员工，因其在整个人力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀员工不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
第三，核心员工流失对企业的影响非常大。
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业核心员工危机管理的前提。企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。核心员工流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里，对此，企业做好人力资源预警分析和人力资源预控对策就非常重要。
核心员工流失管理的责任机制、预警机制、快速反应机制和防范机制，是核心员工流失过程控制的支持性环境。缺少了它，会导致核心员工流失管理责任不明、信息不灵、措施不对路或管理不到位等情况的发生，致使核心员工流失过程控制失灵。
在市场经济条件下，企业经营面临着巨大的风险与不确定性，由于企业发生核心员工危机导致破产的案例也不少。事实表明，核心员工危机并非在一朝一夕内形成，而有一个较长的潜伏时期，因此有必要建立核心员工危机预警系统，核心员工危机的萌芽状态预先发出危机警报，促使经营者及时采取有效对策，改善管理，防止企业陷入破产的境地，以保护各相关主体的利益。笔者认为，建立核心员工危机预警管理系统应注意以下几点：
（1）坚持人性化管理，建立核心员工流失的防范机制
要重视核心员工的“选、用、育”过程管理，通过文化塑造、环境调节和利益驱动来完成的，为此，为核心员工提供多样化的、挑战性的任务和参与管理的机会，为核心员工营造和谐、奋进的工作环境，激励核心员工的学习欲望，感受团队的责任和压力，培养核心员工对组织、对事业的忠诚感，将核心员工流失防患于未然。
（2）坚持程序化沟通，建立核心员工流失管理预警机制
有证据表明，核心员工对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为。管理者必须了解核心员工是如何看待现实的，如果核心员工的理解与实际存在显著的差距，那么管理者还要努力消除这些误解。程序化沟通能达到上述目的。一般地，程序化沟通包括直接总经理、人力资源部以及其他高层领导定期和不定期与核心员工的常规型面谈；发生特殊情况时的谈话；核心员工态度调查以及会议、书信、电子邮件等信息反馈。这些沟通能够让管理者发现核心员工对企业各方面情况的真实反映，以及核心员工与管理者之间的态度差异。例如，管理者认为合理的政策，而核心员工则可能认为不合理，这种差异会向管理者提供危机警示，从而有效地对核心员工进行管理。
（3）实施分层管理和“盯人战术”，完善核心员工流失管理的责任机制
完善员工流失管理的责任机制，明确员工流失由谁负责。首先，将员工分层分类，确定普通员工和“关键员工”的范围和名单。其次，明确员工流失管理人及其责任。一般员工的流失管理，由部门主管负责即可；关键员工的流失管理，应由管理高层、人力资源部管理。最好采用“盯人战术”，每位高层要管住1—3位员工。再次，将员工流失责任纳入管理者工作责任范畴，与其他责任一样同奖同罚。第四，管理高层要针对员工流失新动向，经常性地研究员工流失管理对策，以确保控制措施到位。
（4）把握核心员工行为规律，确立核心员工流失管理的快速反应机制
企业领导一旦发现核心员工行为出现规律化异常，应该立即采取针对性调整措施。重点对核心员工行为规律的前提进行全面透彻地了解。因此，利用程序化沟通获取的信息，快速建立核心员工行为档案。当然，其行为档案的内容，除了核心员工的基本情况、考核表现、绩效及问题以外，还应包括核心员工独特的需要及其发展趋势分析。管理责任人还可以通过测试核心员工满意度和坚持对核心员工的不定期访谈，把握核心员工行为的最新动态。定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测核心员工行为的脉搏。此外，设立优先程序落实控制核心员工流失的措施，是快速反应机制的重要职能。要充分认识到，关键员工的稀缺性和不可替代性，加快了核心员工流失过程演进的速度。如果要走常规程序，往往会导致解决措施滞后而悔之晚矣。
二、核心员工流失管理与风险规避
针对核心员工流失危机形成及其发展特点，对核心员工的危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是核心员工危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在核心员工流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦核心员工流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。核心员工流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必须对核心员工流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。
1.核心员工流失危机管理应该成为公司的必修课
对于核心员工危机管理，笔者在给北京华夏圣文管理咨询公司做内训时强调：“如果不注重核心员工的流失危机，特别是在市场竞争日趋激烈的今天，核心员工流失危机任何时候都在威胁着我们的公司，就连一些看上去非常强大的公司，如果没有处理好所遭遇的核心员工流失危机，都可能如‘多米诺骨牌’一样，使灾难在与该公司相关的各个领域出现连锁反应，垮得一发不可收拾。残酷的现实告诫我们：核心员工流失危机管理应该成为公司的必修课。”
核心员工流失危机管理是一个严肃的话题，但是，每一个公司都必须积极面对。《哈佛商业评论》讲述了一个果园主如何化解危机的故事：
新墨西哥州有个名叫格兰特里的果园主，一次突降冰雹，将苹果个个打得伤痕累累，就在大家都唉声叹气时，格兰特里突然来了灵感，他马上按合同原价将苹果输往全国各地，与往日不同的是每个苹果箱里都多放了一张小纸片，上面写了一段既幽默又亲切的文字：亲爱的买主们，这些苹果不幸受伤，但请看好，它们是冰雹留下的杰作，这正是高原地区苹果特有的标志，品尝后你们就会知道其特别的味道。买主将信将疑地品尝后，真切地感受到了高原地区苹果特有的风味。结果，格兰特里这年的苹果比以往任何一年都卖得好。
笔者经常将这个故事讲给我内训的高层领导者们听。确实，如果按照正常思维，被冰雹打伤的苹果，只好降价处理，以减少损失。但若在危机管理中运用了创新思维，却可化腐朽为神奇，让有问题的产品不仅卖得掉，而且能卖个好价钱。正如孙子所言：“善战者因其势而利导之”。