在世界500强的面试题中，最让应聘者感到头疼的，就是在面试过程中，面试官不经意间抛过来的难题。那些难题有时隐藏在一些常见问题中，回答不好求职就可能前功尽弃。
若干难以应付的局面
企业除考察应聘者形象、举止以及表达能力外，很看重应聘者在各种压力面前的应变能力。不过，面对面试官时，考生们尽管不乏充分准备，临场却往往仅把自己当作应聘者，而不是这台“戏”的主角甚至是主持人。
1“脑筋急转弯”
说出烟缸的5种用途、在2分钟内讲完《泰坦尼克》的故事情节，如何把仅值1元钱的茶叶用8元的高价卖出……当你坐在应聘席上，对面几个面无表情的“家伙”突然提出这类“脑筋急转弯”的问题时，令应聘者不得不“晕场”。
2别出心裁的考题
有一家500强企业曾经别出心裁，把20多位应聘者按照5人一组分开，要求在15分钟内自编一首歌曲演唱。结果在规定时间内，仅有一个组获得成功：他们在临时推出的组长指挥下，以一首人人会唱的歌曲为蓝本，按照各自分工填词、整理后一次通过。此举正符合讲求团队精神和组织能力的考题要求。
3不宣而考的考题
招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应聘者不留意中进行测试的。有一家食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心事重重，食不甘味的另7位却全部名落孙山。这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。像这样的考题就提醒应聘者：在参与招聘单位的一切活动中，都要增强应试意识，处处留心招聘单位在暗中测试你，争取成功。
4故设圈套的考题
Jack应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，面试官问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有多余的表格，也不准涂改，你怎么办?”Jack吃了一惊，填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢?时间不允许他多想，他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误，我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向各位致歉。’不过……”。他停顿了一下，接着说：“在发出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯这种错误。”面试官们笑了，原来这是故设的一个圈套。
5答案因职业而异的考题
有一位优秀大学毕业生参加一家企业招聘的面试，自我介绍后面试官就向他提出了一个问题：“请回答1+1=?”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。面试官解释原因时说：有一位企业老总在招聘部门经理时也问过“1+1=?”问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了，显然这位毕业生也看过这样的题，但他忽视了很重要的一点——职业特性。人家应聘的是企业的部门经理，企业老总希望他一年创造上百万的利润，那他就得朝这个方向去努力。但这里招聘的是普通职员，普通职员的基本素质之一是实事求是。因此他对1+1=?的回答只能说明两个问题：要么是生搬硬套，要么是盲目服从。这与普通职员的要求是格格不入的。
6“暗藏杀机”的考题
面试开头的问法有许多种，有的在应聘者毫无知觉的前提下就会探到许多有关的信息。例如：“你是怎样来我们这儿的?”这是在测试应聘者对交通路线的熟悉程度及对诸如对机动车、自行车等交通工具的使用能力。这种题目对销售、外勤等人员的应聘者提问的可能性较大。又如“我们厂里有个篮球场，你进来的时候看到了吧?”这是在测试应聘者履历的真实性，很有可能是应聘者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”。很显然，篮球爱好者肯定对一个偌大的篮球场是不会视而不见的。所以，参加求职面试，特别是遇到“老奸巨猾”的面试主考官时一定要小心。虽然看上去十分“慈祥可亲”，总是笑眯眯的，临走时还“热情洋溢”地说一句“回去等通知吧!”说不定你早已被他读得十分透彻了，或许你被拒之门外，还蒙在鼓里呢！
7无需准确答案的考题
有这样一种考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。作为负责人，你怎样把房子分得公平合理?回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、出力不讨好。比较好的分法是从分房原则等大处着手。可以从这几方面来回答；一是组织一个三结合的分房领导小组；二是制订分房方案，并交群众讨论通过；三是如果自己要房，则避嫌不参加分房领导小组；四是调查除新房以外的其他房源，一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法，因而是比较好的。
8意外出错的考题
考题本身不应该隐含错误，但是意外的情况还是有的。Mary报名参加某报社招聘校对员的考试，考完后，她面带喜色，说考得不错，但对改错一项仍心存疑虑：考题标明30个错别字，一字一分，她只改正了25个，丢了5分。Mary录取后，考卷真相大白，原来有5个错别字未能从电脑中输出来，改正25个就是满分，有的应聘者为取得满分，反把对的改错了。评委们一致称赞Mary基础过硬，为人诚信，没乱改一个字，十分难得。
9从求职者所携带的物品上出的考题
求职面试，有的考题是预定的，有的考题是随时随地、见机行事提出来的，有时从应聘者身上所携带的物品上也能出题来考你。有一位电脑人才，参加面试时身上背着一个硕大的行李包，这引起了面试官的注意和好奇。面试官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢?因此第一个问题就是“囊中探物”。“请你出示一下有关的证件和证书”。面试官见他刚坐下，便立即发问。只见这位应聘者十分吃力地放下行李包并解开，不慎从行李包中抖落出几副扑克牌。这位应聘者不好意思地解释说：“我马上要去出差。”虽然他的解释合乎情理，但无论如何这种场景使他的形象大打折扣，最终导致他应聘的失败。
10突如其来的“见面礼”
一家保险公司给来自高校的应聘者准备了一份“见面礼”——20分钟内完成近40个形状各异的填图“游戏”。据一位面试官介绍，这套试题是公司专门为招聘设计的，除考察应聘者的逻辑推理能力外，还可从答案中评判应聘者的EQ(情商)。
难题并不等于测智商
随着难题面试的应用范围越来越广泛，世界500强各大企业的“难题册”上也开始增加了新的难度。而大多的应聘者常常有一种心理倾向，那就是认为各世界500强企业所设置的难题是在考核应聘者的智商。熟不知，这是一种错误的思维方式。用人方其实关心的还包括应聘人员的情商、能力、素养等等。以下各题或许对你会有所启发。
问题1：请用最简洁的语言描述你从前的实践经历和学业情况。
提示：这是测试应聘者是否能够用几句话概要介绍其主要的学习信息和重点业绩，而不是以流水账的形式重复履历表已经说明的内容。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考查应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
问题2：你为什么应聘本职位?
提示：这个问题是测试应聘者的求职动机是否合理，通过回答可以考查应聘者是否能客观、委婉地说明缘由。
问题3：什么样的单位是你求职的第一选择?
提示：这是在测试应聘者对自己和所求职单位的定位是否清晰明确，而不是盲目应聘。
问题4：你认为此工作岗位应具备哪些素质?
提示：这是测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
问题5：请谈谈你对你所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果?
提示：这是考查应聘者的专业功底。
问题6：你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么?
提示：这是通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
问题7：在过去的实践或工作中你学习到了什么?
提示：这是在考查应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题谈及从前的经历时，招聘者可测试应聘者是不是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
问题8：你认为什么是最有效的沟通形式?
提示：通常回答面对面直接沟通而产生误解的可能性最小，除非两人一见面就剑拔弩张。
问题9：你在学习和工作中通常怎样分配时间?
提示：这是在测试应聘者对时间的分配和使用习惯。
问题10：你未来3年内的目标是什么?如何实现?
提示：考查应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是继续做好现在的工作、加强学习等模糊的概念。
问题11：你对我们公司及你所应聘的岗位有什么了解?
提示：一名态度认真的求职者往往会在面试前通过多种渠道了解应聘单位。如果面试时，对方已经向求职者介绍过情况，这个问题可测试应聘者倾听的关注度。如果对方事先没有向应聘者介绍过有关情况，应聘者可以借此机会提出了解单位的情况。面试人员在介绍完情况后，仍可能通过类似问题考查应聘者。
问题12：描述你上一次在工作中挨批评的情景。
提示：这是测试应聘者在既属于个人隐私又有很强专业性的领域里的沟通能力，考查应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。
问题13：你如何描述自己的个性?
提示：测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。
问题14：请列举你的3大优点和3大缺点?
提示：测试应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特征是否影响到此岗位的工作及团队工作。
问题15：你所期望的待遇是多少？
提示：应聘者可以以退为进提出反问：只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?这样你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底商谈薪酬问题一定要掌握技巧，最好的办法是结合实际告诉对方一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
应聘者在面试的语言交流中，要注意认真倾听对方的提问，在听面试官讲话时，精力要集中，目光不要游离；回答问题要切中主题，言简意赅，吐字清楚，自然大方，具有亲和力和幽默感；切忌语言生硬、枯燥无味，陷入冷场，更不可故作幽默，刻意引人发笑。
可见，这些难回答的面试问题并非是考察应聘者的智力，而是企业方通过这些考核来对应聘者的综合情况进行了解而已。
面试难题的实际作用是企业想把那些不愿录用的人“筛选”出来。一个好的面试题应该难易恰到好处，使得面试官能够心甘情愿地把那些回答不出问题的人拒之门外。人们面对难题的反应是具有鲜明个性特点的，企业方都会有准备，有一些合格的应聘者由于在回答问题方面的失败而被错误地拒之门外了。
面试的一个缺点就是往往聪明人都有上佳的表现。大多数公司都希望招到聪明的员工，可有的公司发现这些“聪明人”到后来却成了公司的灾难，这让他们困惑不已。与每个人一样，聪明人有时候缺乏做事情的动机。
解决难题当然要比在一个大公司制造产品容易得多。也正是这个原因，那些没有最终给出满意答案的人也终会被淘汰出局。
十大最难的刁钻问题
在综合素质测试中，面试官主要通过设置的刁钻问题来了解了应聘者的以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对与技术开发人员要强调逻辑性、责任心和分析能力；而对与职能部门员工，则要注意责任心、组织协调能力，心理承受能力和应变能力等。