人是群居动物，个人的努力在集体当中是有影响促进存在的。这个社会里的每一个人若是都身心健康，那么这个社会也将是健康的。应该说，个体和集体几乎是分不开的，彼此影响，彼此关联，这是人类社会普遍存在的一项特质。社会如此，小集体呢？管理者是不是也要考虑一下如何发挥这项特质呢？首先要做的是要认识到作为“身为万物之灵”的神圣，并对事物的真相有个清晰且客观地了解，从而培养判断与应变的智慧。另外还要做到的是去彻底思考并了解做领导的价值与真谛，在实践中鞭策自己。一个正直的管理者有一副公正无私的胸襟，管理者的真实意义才会真正实现。
关于正直行为，早在几千年之前孔子就曾给予高度评价，他说到管理者若是正直的话，可让自己免于灾祸，尽管不正直的管理者也能够生存。统治者必须提拔正直的人才，远离邪恶的人，老百姓才会安居乐业。卫国大夫子鱼是一位正直的官员，当时卫灵公听信奸人弥子瑕的谗言，子鱼多次谏言都没有结果。直到自己临死前，子鱼还嘱咐自己的儿子不要在正室为他办丧事，以此为“尸谏”，为的是让卫灵公能够认清弥子瑕的奸人面目从而远离他，同时重要蘧伯玉。如此道义现在又有多少人能够做到，子鱼为了国家的利益敢于发表和坚持自己的观点实在难能可贵。此外，正直的品格还表现为按原则办事，不徇私情等等。
用人不疑，疑人不用
古往今来，帝王将相都明白一个道理：用人不疑，疑人不用。这个道理通常被他们用来收拢人心，所谓得道者多助，失道者寡助，要得人心就必须深谙此原则，才能得天下。用人先要信任对方，即便这个人才在某些方面还存在着一定的欠缺，但也必须信任他，只有信任才会给他最大的鼓励和支持。过多的防备对方只会让人才感觉缺少被信任感，缺少支持和鼓励的力量。
用人不疑在历史上最着名的例子就是孙权信任诸葛瑾。
诸葛瑾(公元174~241年)，字子瑜，琅琊阳都人，是诸葛亮的兄长。东汉末年，天下大乱，诸侯争霸。此时的诸葛亮还在隆中躬耕陇亩，后经刘备“三顾茅庐”才得以出山受到重用，其兄诸葛瑾，在江东避乱，由孙权的妹婿弘咨向孙权推荐，慢慢受到了孙权的礼遇。初为长史，后为南郡太守，再后为大将军，领豫州牧。
孙权的很多部下看到诸葛瑾受到重用就萌生了嫉妒之心，总在背后中伤他，传言诸葛瑾明保孙吴，暗通刘备，是诸葛亮派到东吴的奸细。不久在东吴关于诸葛瑾的谣言四起，闹得满城风雨。当时只有名将陆逊明辨是非，知道诸葛瑾不是那样的人，即刻上表保奏，向孙权进言诸葛瑾心胸坦荡，忠心事吴，全无谣言中所说的那般不忠，恳请孙权不要听信谗言，更需要消除对诸葛瑾的疑虑。
孙权听完以后说道：“子瑜与我共事多年，恩如骨肉，相互之间十分了解，尤其是他的为人，我就更清楚了。他绝不是那种能够会干出不合道义的事情的人，也不会说出不合道义的话。从前刘备遣诸葛亮来东吴的时候，我就曾对子瑜说过：‘你与孔明既是亲兄弟，且照理说弟弟应随兄长，此时你为何不把自己的弟弟留在东吴呢？如果你强硬地要孔明留下来，相信他也不会违抗你的意思，到时候我再修书给刘备，相信他也不会不同意的。’当时子瑜是这么回答我的：‘我的弟弟诸葛亮已是刘备手下的军师，理应效忠刘备；而我是你的手下，自然就要忠于你才对。这种归属决定了君臣之分，从道义上说，君臣之间无论如何都不能三心二意。诸葛亮不可能留在东吴，我也不可能到刘备那去，这是一样的道理。’我听过这些话建议后才知道诸葛瑾是个多么正直且高贵的人，怎么可能是流言中所传说的那一类人呢？我相信子瑜是不会负我的，我也绝不会负子瑜。不久以前，我看过一篇文辞虚妄的奏章，于是先封起来并派人送去给子瑜，还特地修书一封给他，很快就接到了他的回信。信中他论述了天下君臣大节自有一定名分的道理，我看后十分感动。确切地说，我和子瑜算得上是相知有素的知己，外面的流言蜚语绝不能让我失去对他的信任。你和他也是好朋友，这点我知道，你对我也是非常真诚的。既然这样，我就和过去一样先把你的奏表封好，也交到子瑜那去让他看看，也好让他明白你的一片良苦用心。”
孙权显然不因为谗言而怀疑诸葛瑾，反倒是信任感倍增。诸葛瑾在他看来还是原来那个诸葛瑾，并且从不加以不必要的干涉。孙权知道放权就必须有信任在先，不做无端地猜测。一个管理者要是对员工连基本的信任都没有，一点点流言蜚语就对员工产生怀疑，那不但会影响员工的工作热情，最终还是会影响自己的事业。
因此，在管理中管理者不能忽视这一个用人原则。管理者的信任是凝聚整个组织的基本要素，上下级之间的关系能否增进也取决于此。用人不疑，且充分信任自己的下属，才能赢得他们忠贞不渝地为组织尽心效力。组织也会因为信任的存在都彼此关系融洽，组织文化一片生机盎然，组织也能在竞争中抢占先机，脱颖而出。
荣氏企业由荣宗敬、荣德生兄弟创办，曾经是我国历史上规模最大的民族资本企业。荣氏企业的成功管理经验就是从古沿用至今的“用人不疑”原则。荣氏兄弟在管理中从来不因一点点小事就对下属抱有成见，他们的信任换来了下属对荣氏企业的忠心和热忱。
在旧中国，荣氏的福薪面粉公司曾经是国内面粉业的龙头老大，该公司的总经理杨德仁深受荣氏兄弟的器重。在进入福薪面粉公司之前，杨德仁是广顺钱庄的一位师爷，工作能力突出还深得老板的器重，进钱庄三年后就升为钱庄的副经理。杨德仁在任副经理后金融界发生了大的震动，一切都因为一场惊人的事故。有一家大公司向广顺钱庄争取贷款，这家公司表面上财力十分雄厚，贷款信度很高，却很少人知道这家公司实际上已经是负债经营。杨德仁当时也不知该公司的静音结果状况，于是在未作详细调查的情况下，就批准了它的贷款要求。一年以后贷款不但没有收回，该公司的老板还携款潜逃，这次事故让广顺钱庄损失惨重。即便知道了杨德仁曾经犯过的错误，荣氏兄弟也始终没有失去对他的信任。对荣氏兄弟来说，杨德仁的可贵之处在于该人的理财经验和人际交往能力，有了如此大的事故以后，杨德仁是不可能不吸取经验教训的。
杨德仁果然不负荣氏兄弟的期望，在担任福薪公司的总经理之后，第一件做的事情就是对公司进行了大刀阔斧地改革，短时间内他的改革收到了显着的成效。也就是这样，杨德仁很快就成了荣氏旗下着名的“四大护法”之一。福薪集团经过杨德仁的接管之后，在客户当中的信誉与日俱增，公司也一直保持强劲的发展势头。这当中杨德仁功不可没。
荣氏兄弟在企业内部推行了用人不疑的用人原则，很显然让企业聚集了大批的精英，有了他们才有了荣氏企业长时间的兴旺发达。用人不疑原则体现的是大气，眼光，胸怀和气度。古诗里说得好：“不拘一格降人才。”对人才的信任和宽容，以及在使用人才上的心平气和，都会赢得人尽其才物尽其用的结局，而组织也会因此展现出新的模样。
疑心病只会给组织和人才之间带来无尽的挫伤。管理者不信任自己的下属，不但会挫伤下属的信心，也会给组织带来很严重的后果。从管理的层面来说，用人者与被用者之间的关系是一种博弈的结果，无论是怀疑还是不怀疑，都是双方对弈所产生的局面。管理者在选择是否使用对方的时候，被用者同样也在观察着用人者是否多疑，是不是信任自己，因此来应对用人者的用人策略。他们会思考着是该为组织付出热情还是要给自己留条后路，再或者就是表现出自知之明，自觉告退。
很多人都感受过这样的经历吧。当自己的上级对自己产生不信任的情况时，自己心里一定不会太舒服，一定希望能够和上级理论一番，让对方了解自己的忠诚。要是理论的结果不尽如人意，势必在工作热情上受到很大的影响，工作积极性也大不如从前。因此，作为管理者别轻易去怪罪他人或是怀疑他人，要时刻把“疑人不用，用人不疑”的原则铭记在心，给自己的下属以充分的尊重和信任。
用做到这一点，先要排除所有的干扰，明白无论他人如何评价，都必须坚持自己对人才的信任。也只有在极端困难的情况下，才能体现信任对下属的力量。
另外，信任自己的员工在无形中也体现出管理者广阔的胸襟与高尚的人品，管理者高尚的道德品质换来的是下属对自己的信任与尊重，要知道信任和尊重本来就是相互的，管理者的尊重能够激励下属竭尽全力，毕竟谁都不希望失去上级的信任。
要做到用人不疑，疑人不用该做到哪些呢？
第一，洞察秋毫是优秀的管理者应该具备的素质，他应该学会慎重选择人才。
慧眼识人才的管理者在考察人才的过程中，要充分了解下属所具备的各方面素质能力。此后才有可能把合适的人才安排到最适合他的岗位上去，真正做到用人不疑。
第二，管理者要难得糊涂。
总是干涉下属工作的管理者所表现出来的是不放心，不安心，既然要信任对方就要让其独立工作，而不要过多地干涉。
第三，管理者要在组织内部设立监督机制与赏罚办法，在制度上保障下属的工作。
彼此猜忌该如何将工作进展下去，最理智的做法是要避免彼此互相猜忌，有了问题最好诉诸于制度或是规范，免得让一系列敏感的问题影响了上下级之间的关系。
管理要以信任为基础，在这个基础之上，管理者要知道员工身上值得信任的地方是什么，这其中可能是职业道德，可能是职业素养，也可能是职业能力等。纵然对于管理者来说，对下属的管理不可能面面俱到，很多时候管理者所关注的是目标管理或是幅度管理等方面，但是人员管理本身就不可能是全面管理。因此，管理上的客观基础只能是信任，否则管理无从谈起。
在组织管理中众多的管理原则中，用人不疑是最有效的，也是最基本的，这个无论是过去还是现在，所有励精图治的管理者都认为如此。与其说是用人不疑，不如说是要以信任为基础。尽管在很多具体工作当中，管理者和下属之间的关系不可能做到百分之百的信任，有时也有一定的怀疑存在，但管理者都必须知道一定的宽容是可以增加信任度，否则一点点的怀疑就会演变成很深的怀疑，到了那时候，一切就无法挽回了。所以，现代企业管理者在对人的信任上要永远保留一条底线，这对于上下级双方都是公平的，辩证地看待用人不疑，管理才能更加科学。