沃尔玛公司的企业领导者就十分关心自己公司的员工。公司当中，所有的中层管理者，都扣着印有“我关心我们手底下的员工”等字样的纽扣。他们将员工称为“合伙人”，并且时常和下属进行沟通。沃尔玛的董事长萨姆·沃尔顿曾经对一个中层管理者说道：“我们要做的是深入每一家的商店，听听我们的合伙人心里在想什么。有时候最绝妙的主意，都是我们那些合伙人想出来的。”
萨姆·沃尔顿也曾经对手下的管理者提出这样的要求：作为中层的领导者人，要用亲切诚恳的态度对待自己的下属，了解自己下属的为人、家庭和面对的困难，要表现出我们对他们的关心。只有这样做，才能帮助他们和我们一起快速的成长和发展。
萨姆·沃尔顿也会经常出现在下属公司的商店，问问基层的员工：“你在想什么呢？”或者“你最关心的又是什么？”通过和员工的聊天，了解他们面临的困难和需要。
美国的一家报纸曾经报道了这样的一件事：“在几个星期前的一天晚上，沃尔顿先生在凌晨两点三十分结束自己的工作，去了一家通宵为人服务的面包店，买了些点心。回来的路上，经过公司的一个发货中心，同一个刚刚装卸回来的工人聊了一会天。结果，他发现这儿至少需要两个沐浴的浴室给员工用，我们便在这里建了两间。”
人才是企业向前发展最根本的保证。善待员工，可以让员工产生和上级“合同为一家”的温馨感。企业管理者及时地了解下属的需求，并伸出援助之手，则是进一步将这种温馨感扩大化。试想，在一个员工最困难的时候，公司能够予以及时的援手，员工怎么会不将企业当成自己的家呢？怎么能够不和企业同甘共苦？
在很多企业当中，不难见到这样一种现象：很多管理者明明可以准确的了解下属所需，知道下属到底想要什么，但是面对下属的请求时，他们就是不肯伸出援助之手，尽管他们要做的，只是举手之劳。
一个人死了之后见到了死神，死神问他：“你是想去天堂，还是想下地狱？”那个人想了一下，说道：“我还是分别参观一下再做决定吧。”死神答应了他的请求，先带着死去的人去了由魔鬼掌管的地狱。
死去的人到了地狱之后，吃了一惊，他发现地狱并不像世人传说的那样可怕，这里没什么酷刑、火坑等，地狱中所有的人都坐在饭桌旁，桌上摆满了各种食物：有肉、有水果、有蔬菜。但是这里的人过得并不开心，他们个个愁眉苦脸，饿的是皮包骨头，完全没有分享美食的快乐。他发现这里的每一个人，左手都被捆绑着，右手手上也捆着一把很长的刀子和叉子，但是因为很长，即使美食就在身边，他们也没法送到口中，于是只能忍饥挨饿。
随后，死去的人又和死神去了天堂，那里却是完全不同的景象：同样的食物，同样的被捆绑着，也同样的餐具。但是他们却处处欢声笑语，尽情地享受美食。死去的人十分的惊奇，这是为什么呢？
死神指了指那些人的手臂，他仔细地一看，终于找到了答案：原来，地狱中的人，每一个人都想要自己吃到东西，而天堂的每一个人都在用长长的餐具帮助对面的人喂食，于是大家都能吃到东西了。
我们都说，帮助是相互的，有智慧的管理者都该明白，帮助了别人，也就帮助了自己。因为任何人都有陷入困难的可能，但是在别人陷入困境时，伸出援助之手，及时的拉上一把，等于为自己开了一扇窗户。等到自己遇到困难的时，就会发现，曾经被自己帮助的人，也对自己伸出了手。企业管理者了解下属，不吝啬给予帮助，这种双赢的事儿何乐而不为呢？就像上面的例子，如果地狱的人能够和天堂的人一样，相互的去喂食，结局也会和天堂的人们一样，四处充满欢声笑语。
企业领导者及时地了解下属的需求，进而予以满足，是驾驭下属的最佳方式，同时也是笼络人心的最好方法。明智的企业管理者，无不懂得善用这个方法。
招式42批评往往可以激发员工的斗志
法兰西第一帝国皇帝拿破仑在一次狩猎过程中，忽然听到有人在大声叫“救命”。他四下里看了一下，发现一个小男孩落水了。小男孩一面挣扎，一面高声求救。拿破仑见那条河的河水其实并不宽也不深，就拿起猎枪，对着那个小孩说道：“你要是爬不上来，我就一枪毙了你！”小孩见拿破仑非但没有救自己脱离险境的意思，反而使得自己处境更加危险，为了自己的小命，只得使出全身力气，自己救了自己。
小的时候，老师布置好作业，我们回到家中，就老爱问爸爸：“爸爸，这道题目该怎么做啊？”于是爸爸就说：“不会写吗？自己先想想，想不出来就别睡觉。”于是，思考过后，一道题目就写出来了。其实，不是题目不会做，而是不愿意去思考，有了他人的鞭策，问题迎刃而解。在企业当中，有时候批评不是坏事，它是鞭策员工们向前的动力。
在上述例子中，拿破仑的做法，看似是一种胁迫，其实是一种逆向的激励。通过适当的施压，他激发了那个孩童的求生欲望。拿破仑本来可以亲自跳下水，去救那个小男孩，对他来说这并不是什么难事。但如果拿破仑真这样做，那个小男孩将永远不会知道，其实凭借他自身的力量，完全可以爬上来的。反之的话，下次再遇上这种类似境况，就还想着向人求救，没人见过的话，就有可能溺水而死了。
作为企业的领导者，也应该明白，适当的用你手上的权利，向下属施压，有可能起到逆向激励的作用。当然，这儿的激励有正负两面，正面的激励直接去鼓励，而负面的激励是去批评。
在很多人的潜意识当中，批评只会造成下属心中的压抑，是一种负面的压制性行为。但从实际的效果来看，批评可以帮助下属员工清楚地知道自身存在的不足，并激励自己寻求改正的方法，以求最终的进步。员工面对批评的时候，就会把批评化为一股动力。我们常说：“知耻而后勇”，其实就是这个道理了。
但是批评需要一个度，一味的批评得到的效果适得其反。有这样一个例子，教导当代企业管理者，如何掌握一个度。
每年的上半年，小敏都会受到某些机构组织的文案评审活动。这个活动只是一个荣誉活动，很少有酬劳，但很多文化界的同行都想要参加这些活动，只是找不到门路。有些人虽然参加过几次，但之后就没再被邀请过了。因此，文化界同行对小敏可以说是“羡慕嫉妒恨”。
按照常理来说，这样的文化活动，应该邀请文化界的资深人士才是，或者是资深广告人，但小敏却都不在这两种范畴当中，那为什么这个殊荣每年都落在她身上呢？
有人向她求教当中的奥秘，小敏才向大家揭晓了答案：原来，她之所以能够年年受邀，跟她的出身、背景完全没有关系，而是她很懂得“逆向激励”，懂得委婉的批评和掌握批评的尺度有关。当她发现了某些问题之后，就会在活动结束之后，找来文案的策划人员，委婉的指出他们存在的缺点。她的做法，不仅没有伤害到文案策划人员的自尊心，承办方对她自然也就十分的满意，每年都会特地留下一个位子给她。
批评是一种有效的逆向激励手段，但如果企业的领导者耻于批评下属，这样下属就不会知道自己身上存在什么缺点，也就谈不上改正了。同时，企业中层的管理者，在运用这种激励方式的时候，也要讲究技巧。如果批评得当，就可以成功地将下属引上正途。如果批评不当，就会造成负面影响，打击到下属的自信心，从此萎靡不振，找不到奋斗的动力。
如何掌握批评度数，有以下三种方式：
第一，采取委婉方式。
譬如，粗暴地去批评下属，非但不能实现激励下属的目的，反而会弄巧成拙，激起下属心中的逆反心理。合适的批评方式，应该用委婉的语气，这样就可以更加容易的让下属认识、进而改正身上缺点，起到事半功倍的作用。
第二，批评时分清场合。
一个有管理能力的企业领导者，就应该明白这样一个道理：“表扬一个人，最好用公文，批评一个人，最好在电话里。”表扬，是对下属工作业绩的肯定，是弘扬他的成绩，用公开的文书形式，可以让这个员工在全体的员工当中起到一个榜样的作用，好让公司的全体员工都向他好好学习。而批评是另一种意义上的激励，可以让下属清楚明白自己身上存在的缺点，让下属更加深入的对自己有一个认知。但这样的激励不可以在公开的场合进行，而是在私下的场合当中批评下属，这样在解决问题的同时，又可以有效的维护下属的自尊心，将逆向激励的作用，发挥到最大化。
第三，表扬和批评相互结合。
作为企业的中层领导者，如果只懂得称赞下属，却看不到批评的作用，那么下属就认为你是一个软弱的领导者，这会对领导者的权威造成影响。如果将称赞和批评这种截然相反的激励手段，有机地结合在一起，那么下属就会觉得你是如何的明察秋毫，进而由衷地对你产生敬佩，对你的吩咐也就更加地重视，不敢有任何轻侮或者轻视。
凡事都有两面，批评同样如此，有智慧的企业领导者，应该牢牢记住：“哀兵必胜”的道理，懂得发挥批评具有激励作用的一面，以此来激发员工的工作热情。如果一个企业中层的领导者能够获得下属这样的支持，那他很快就可以成为企业的中坚力量。
招式43请将不如激将，让员工面临更大的挑战
一家工厂的学徒小刘提前定级出徒，在他之前进厂的学徒小齐自以为技术学的快，干活也比小刘麻利，于是心中很不服气，就冲着厂长发起了牢骚。厂长见小齐有争强好胜的心思，于是就将计就计，说道：“你的技术已经不在小刘之下了，但是全年的生产竞赛当中，小刘六次夺魁，三次成为亚军，两次居第三位，一年干了一年半的活，你呢？说说看，你有什么骄人的业绩？”
小齐当场就说不出话来了，厂长跟着说道：“而且小刘不怕苦、不怕脏，什么脏活累活都抢着做，你却拨一拨、动一动，做事情缺乏主动精神，如果你不服气，就做出一个样子给大家看！”
小齐在一旁默不作声，从此干起活来整个判若两人，一年之后不仅比小刘更早进入厂中先进员工的行列，还被评为全公司的先进工作者。
常言说得好：“请将不如激将”，有时候用激将法，可以更好地激发员工工作的积极性。
最简单的道理，任何人都有自己的自尊心。用激将法，需要企业领导者任用这个员工之前，先假装轻视他的能力，明白无误地表现出你对他能力的怀疑、担心和不信任，让对方有受到羞辱、不服气，从而激起他心中的好胜心，更加努力的争取展现自己能力，甚至给自己定下更高的目标，让自己面临更大的挑战。这就是“哀兵必胜”的道理。
苏秦和张仪都师从鬼谷子，他们离开鬼谷子之后，就去游说天下诸侯，以实现自己的政治抱负。张仪首先到了楚国，结果非但没有得到楚王的重用，反而被楚国的宰相诬陷，以偷盗楚国宰相的玉璧的罪名，将他捆绑起来，驱逐出国。这个时候，苏秦已经获得了赵王的信任，并说动六国合力抗秦。为了实现六国抗秦的目标，苏秦希望有一个人能够到秦国掌权。想来想去，他想到了自己的同学张仪。
张仪正在想着以后的命运，见了苏秦派来的人之后，心中在想：“既然同窗好友已经在赵国掌权，我何不去投奔他，获取自己的前程呢？”
到了赵国以后，张仪非但没有见到苏秦，反而被苏秦冷落，而且还被困在邯郸，等了好多天，张仪才见到苏秦。但是苏秦却让张仪坐在堂下，让他吃仆人吃的东西。张仪十分恼怒，正想发作，苏秦却首先开口斥责他：“以你的才能，却落得这样的下场？是，我的确可以向赵王推荐你，可是，现在的你，根本就不值得我推荐！”说完，就让人将他赶了出去。
张仪受到苏秦如此羞辱，对他恨得咬牙切齿，心中暗暗发誓：“我要到比赵国还要强大的秦国立足，然后报今日被辱之耻！”
张仪刚刚离开赵国，苏秦马上找来自己手下的一个心腹，对他说道：“张仪是天下间难得一见的人才，我今日故意羞辱他，是为了激发他的心志，让他在一怒之下，到秦国掌握大权。现在我要你设法去接近他，跟他一起到秦国去，然后尽全力帮助他接近秦王，掌握秦国的国家政权。”
张仪得到苏秦派来的人全力相助，加上自身的才能，很快就在秦国站住了脚跟，并得到了秦惠文王的信任，拜为上卿，掌握了秦国大权。这个时候，苏秦派来帮助张仪的人决定离开了，张仪坚决不肯这位曾经和自己患难相共的人离开。那人就将苏秦交代事情的原原本本地说给了张仪听，尤其将苏秦羞辱他的好意说得清清楚楚，并请求张仪能够设法让秦国不要做对赵国不利的事情。
明白了事情的原委之后，张仪恍然大悟，感叹说道：“唉，我已经中了苏君的计策，却没有一点的察觉，我不如他的地方是很明显的了。有苏君在，我哪里敢说什么攻赵呢？”
明朝的哲学家王守仁曾经说过：“天下事或激或逼而成者，居其半。”这句话就指出了“激将”的作用，意思就是说天底下能够成就大事业的人，有一半是激出来的。由此可见激将法的作用。上面的故事当中，苏秦故作羞辱的一番言论，激起了张仪心中的斗志，最终帮助张仪得以发挥出自己的才能，同时也让苏秦的战略设想得到实现，这是激将的最高境界。
激将的手段可以是通过言语来进行激励，或者用实际的行为激起他的斗志。这两种激励可以表现为怒，也可以表现为气，甚至可以进行一定的羞辱。管理者无论是让员工又气又怒也好，让员工倍感羞辱也好，最直接的目的就是激起员工的斗志。这就是“请将不如激将”的道理。
同时要明白，激将法这种负向的激励方式，大多适于那些能力极强，但又向来心高气傲、作风散漫、性格大大咧咧的那些人。适当地对他们用激将法，可以调动他们的工作积极性和不胜不归的决心，也让他们更加斗志昂扬的为企业工作。
招式44用新人激励犯错的员工进步
曾经有一个人访问了一家成功的科技公司，这家公司以能够原谅员工的失误而出名。当访问者和这家公司的总经理进行交流时，突然听到一阵阵的鸣笛声，就问经理：“那是什么？”经理淡淡的回到说：“那是我们工厂的汽笛长鸣声。”这位访问者很快又问道：“你们公司总是在星期四下午放汽笛声嘛？”公司总经理回答他说：“这倒不是，我们鸣笛声，是为了告诉每一个人，我们又一次的实验失败了，但同时对我们而言，听见鸣笛声，就意味着我们离成功又近了一步。”
任何人都不是全能型的人才，失败总是伴随者一个人的成长路程。宽待犯过错误的员工，可以更好的激励下属。但凡优秀的管理者，不光不会将失败放在心上，而且还会以更加敞开的胸怀，去面对胜利。因为失败当中可能还孕育着成功的机会，这就是“失败乃成功之母”的解释。作为企业的领导者，就要懂得宽恕员工的错误，以信任和期许，鼓励员工正视自己的错误，从中获得成功的经验。