马克·吐温小时候因为逃学，被妈妈罚着去刷围墙。他的小伙伴海伦走来，还津津有味地啃着一只大鸡腿，引得马克·吐温直流口水。突然，他十分认真地刷起墙来，每刷一下都要打量一番，活像个大画家在作画。
“我要去游乐园玩，”海伦说，“不过我知道你去不了，你得干活，是吗？”
“什么，你说这叫干活？”马克·吐温叫了起来，“要说这是干活，那它正合我的胃口，哪个小孩能够天天刷墙玩呀。”他卖力地刷着，每个举动都特别快乐，海伦看得入迷，连鸡腿也不知道什么味了。他说：“嘿，让我刷刷看。”
“我不能把活交给别人，除非……”马克·吐温看了看海伦手上的鸡腿。
“我把这鸡腿给你。”马克·吐温把刷子交给海伦，自己坐在荫凉处吃起鸡腿来，看着海伦一下一下卖力地刷着墙。一个又一个男孩从这里经过去游乐园，可是他们个个都想留下来刷墙。
马克·吐温的高明之处就在于，让本来就枯燥无味的工作变得有趣起来，使人人都想争着去干。公司要发挥全体职工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。然而，企业如何让公司的全体员工都能够敬业、乐业呢？又如何发掘员工的最大潜能，让其明白最大价值，为企业所用呢？
每一个企业的管理者都希望自己的员工富有能力并充满激情，但现实的情况并不都是如此。事实上，每一个企业都具有四种类型的员工：1．激情高、能力高；2．激情高，能力低；3．激情低，能力高；4．激情低，能力低。
除了高激情高能力的一类人员外，如何管理其他三类人员，使之也能成为高激情和高能力的员工，这是领导者必须面对的，对于四种人员管理者要实行因才管理，才能让他们更乐于奉献自己的聪明才智。
1．高激情、高能力人员的管理
要知道，激情和能力所创造的价值不是简单的加法关系，其中任何一个因素的增加都会导致结果的成倍增长。因此，这类人员是对于企业最理想、最有价值的管理型或专业带头型人才。需要领导者做出关键的一点：给．这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标；同时赋予他们很高的责任，最大限度地释放他们的创造力，从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。
2．高激情、低能力人员的管理
这类人员在新引进的员工中比较常见，工作热情很高，态度端正，但是没有工作经验，动手能力很差。对于这这类人员，企业领导人应当充分肯定他们的激情，因为这种激情往往是最原始的、本能的、潜力最大的。而针对他们工作能力的不足，企业要对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干。可以先安排在一线部门进行锻炼。对这类人才的管理是一项长期投资，企业要有耐心。
3．低激情、高能力人员的管理
这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但一般来说他们对于自己的职位或是长期的发展无明确目标，其最需要的是激励和鞭策。领导层一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态。
4．低激情、低能力人员的管理
公司对这类人员，仍要有信心，尽量激发他们的激情和提高他们的能力。
［事典］松下让员工保持工作热情的高招
松下幸之助认为：企业是由人组成的，必须强调发挥人的作用。松下注重维系人心，采取物质和精神结合的激励办法，使职工紧密聚集在公司之内拼命工作，以保证其高效率和高利润。看似寻常的发动职工提供建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能，也有助于发现、选拔各种可造之才。松下公司善于争取众人之心，巧妙地使员工对公司产生亲切感，造成了一种命运与共的氛围，因而员工们都积极参加提供合理化建议的活动。
“着眼于鼓励”是松下的一条重要经验。即使某些职工提出的提案被认为是他们分内的事，但只要是有价值的，仍给予奖励。不管提案是否采用，只要是严肃认真动脑思考出来的，都发给可在福利社兑换肉品的兑换券以作为鼓励。而且，通过公司出版的旬刊和公告栏对获奖者进行宣传表彰。这就使得员工提案积极性永不减退。
讲求实效，提倡集思广益。员工个人的提案可以在班组内开始讨论，共同研究改进之处。对提案注意实用价值，可以利用公司的设备制造自己的新产品，但事先要对这项革新发明的实际应用价值进行论证。
及时认真、全面公正地对员工提案做出评审，也能很好地激发出员工对提案的热情。由各部门经理组织提案评审委员会主持评审工作，及时和认真是提案评审的基本要求。一是及时，在一个月内做出评审并公布结果，以取信于民；二是认真，进行严肃审慎的研究，拿出具体方案。凡被采用者，提出实施的时间，并评定授奖等级；凡未被采用者，提案发还本人，说明未被采用的原因；凡认为尚欠成熟，但有深入研究价值者，则鼓励其作进一步的研究，公司并提供方便。
松下幸之助总结的培育人才的目的有四条：灌输经营基本方针；提高专门业务能力；培养经营管理能力；扩大视野形成人格。那么企业应该培育什么样的人才呢？松下先生认为主要是这么十类人：不忘初衷而虚心好学之人；不墨守成规而经常有新观念之人；热爱公司并与公司融为一体之人；不自私而能为团体着想之人；能做出正确价值判断之人；有自主经营能力之人；随时随地都保持热诚之人；能得体支持上司之人；能自觉尽职尽责之人；有担任公司经营负责者气魄之人。
松下幸之助不但创立了松下公司，而且还为它建立了一整套行之有效的管理和经营制度。始终把“做一个端端正正的商人，个人应该勤勉礼让，安分守己，屈己厚人”作为人生准则。把“经商、事业、为人、报国”融为一体，形成松下优良的传统和作风。
［点评］
有些员工未必是真正懒惰，而是找不到继续干的理由，他们看不到自己的工作意义，并且感到自己的能力被埋没，不能发挥出来。如果这样，是没有办法让人鼓足干劲的，更不用说有责任感了。