所有这些考虑引发的问题是领导人或上司与那些他不得不差遣、解雇或惩罚的那些人的关系。这个问题我在其他地方也提出过。我认为对此我们不如现实一点，事实的真相是，我们对任何能力（即使是行善的能力）胜过我们的人的态度，与我们对那些与我们相同的、能力没有超过我们的人的态度，是有些不同的。这与参与管理、民主管理及工业情形中的人际关系有关。在某些情形下或许在许多情形下，对经理或上司来说，最好与他可能不得不惩罚的人保持某种程度的孤立，保持一定的距离、客观性和冷漠，就像我们现在意识到的，治疗师不应该介入与病人相关的任何其他奖励或惩罚的关系当中。例如，心理治疗师不能当病人的教师，不能给他的病人评分，因为这会破坏治疗的效果。这与现在军队中将军面临的情形是一样的。
我想我应该再次申明，在许多情形下，领导人不应该像其他人那样允许和鼓励自己富于表现力和公开。现在我再次想到了处在危急之中的船长、外科医生和军队将军的例子，他们可能会有各种隐秘的疑虑和担心等等，但最好是保持缄默而不是将他们的焦虑公开讲出来。原因很简单，这种公开的表露往往会导致机能障碍，会打击组织的士气，会使人们失去信心等等。对上司的一般要求或许该加上这一条，就是他应该有保持缄默的能力，不透露会导致集体机能障碍的任何事情，他必须承担起担心、焦虑和紧张或许也是必要的责任。（现在要确信没有混淆公开和聆听的意义。当然，任何优秀的经理和领导人的特征之一是他能够了解正在发生的事情，因此，他必须做到眼观六路、耳听八方，能够接收和吸收信息，能够仔细观察，但这与谈论和泄露你自己和你内心的体验意义上的公开是不同的。）
当领导人的好处之一是一个人可以自主行事。这意味着上司是特别需要自主行事的人，或能从中得到乐趣的人。那么，假定B－领导人喜欢和鼓励B－价值观念，他的自主行事就意味着把世界上需要纠正的事情纠正过来的能力，并从中得到极大的个人乐趣。如果我是B－上司，那么，我必须从干一件好工作或看见一件好工作被干好中，从建立一个良好、有效、平稳经营的组织中，或从生产出特别优秀的产品中，得到极大的乐趣。这是一种高层次的、未来必定要认真考虑的工作的本能。
这种理想的情形暗示的另一件事情是B－上司最好是弗鲁姆称为健康的自私人。如果他根据个人的冲动去做他最乐意做的事情，去做他凭直觉想做的事情，摆脱最让他烦恼的事情，尽力使自己快乐并在满足中得到乐趣，那么，对世界来说这大概是件好事。（因为让他最愉快的事情就是改进世界，让他最烦恼的事情就是看见B－价值观念被摧毁。）这又是一个典型的协同的例子。他可以通过让自己做一个完全自私的人，通过我们希望他或鼓励他做一个完全自私的人，通过根据他的冲动去做事情，来证明这就是使世界更美好的最佳方式。
用三维概念解释B－领导人的另一种方法是这样的：假定有一家合伙企业，比如说由300人开办的吧，那么，从长期来看这300人会选择什么管理原则呢？即他们的不同利益是什么？让我们假定他们是聪颖的和十分健康的，那么我认为显而易见和不可避免的是，他们必须提出开明管理原则；他们必须雇佣和选择B－领导人（如果他们需要领导人的话）；他们必须成为B－追随者；在追求他们自己的完全自私的利益时，他们必须融合工厂的命令和目标，既要考虑生产率——工厂的、利润的、良好组织的，又要考虑个人开发、成长、自我实现、快乐的工作场所等等所有要求。理想情形下的所有这些方面在理论上必须是协同的。
这个300人的集体肯定不希望工厂倒闭，而让工厂不倒闭的最好方法就是有最好的管理、最好的社会组织、最好的个人成长等等，在这一点上一切都要遵从逻辑和秩序。首先，我确信，显然非常可取的办法是投票决定建立他们喜欢的工作环境，也就是使他们能够享受生活乐趣的环境，他们喜欢的生活环境。特别是由于这300个人，人人都是将军。需要指出的是，这项新的管理事业的好处在于，无论你从哪个角度开始，是从有利于个人发展的观点还是从有利于产生利润和生产优质产品的观点，结果几乎完全是一样的。对个人发展有利的对生产优质产品也有利，至少长期来看是这样。长期来看，对生产优质汽车有利的、对良好经营工厂有利的，对工人的个人发展也是有利的。
我要引述坦南鲍姆（Tannenbaum）论述领导的著作中的一段话：“经理们在对其他人的信任程度上通常差别很大，在一个时期这会扩大到他管理的每个雇员。”对“信任”的强调再次使我想起民主管理的新虔敬和新教条之间的对比——一种可与现实和对现实情形的真实判断相对比的民主管理。在这段话中，坦南鲍姆继续指出对人的信任问题作为一种性格特征，经理之间肯定是不同的，但还是牵涉到“谁最适合解决这个问题”这一现实问题。有时信任是现实的，有时信任是不现实的。信任一个精神变态者或偏执狂患者是一件非常愚蠢的事情。任何要我们必须信任某某人的教条往往是不现实的。
他还提出了命令的性格特征差异问题。“有些经理似乎指挥起来更轻松、更自然，是一个非常善于指挥的领导人，解决问题和发布命令对于他们显得轻而易举。有些经理则似乎更适合在团队活动中发挥作用，他们不断地与他们的下属分享他们的职责。”这不仅是一个性格学的变量，也是一个环境变量。有些环境需要非常善于指挥的领导人，像一条船的船长、一个集团军或一艘潜艇的指挥官，而有些环境实际上需要团队分享者。这就是说，我们必须接受两种变量的现实，然后设法将合适的经理安排到合适的环境中去。无疑，我们必须非常小心，不要跌入陷阱，把那些非常善于指挥的人看做是不民主的人。有些人生来就是这样子，就是这样做事，要尽可能地理解和接受他们，让他们在最有利的环境中发挥最有益的作用。这里的一个危险还是教条。
我认为我们应该增加一个因素，它在善于指挥的领导人的心理构造中还没有得到充分的讨论，那就是强烈的格式塔动机。他比一般人对缺乏整洁、缺乏秩序、缺乏美感和完美、缺乏完整等等更感到厌烦。这是那种非要把墙上弄皱的画搞平不可的人，比起其他人，这幅画让他更不安。这是那种比其他人更需要完美环境的人，对他而言有权力做到完美是一件非常愉快的事情。事实上，这也许是拥有权力的主要回报。这种人也许愿意承担所有恼人的事情、责任、恼怒和权力的自我牺牲，使得他能够运用手中的权力消除令他难受的不完善、缺乏整洁、缺乏闭合等等。
这个因素应该补充了通常似乎更强调体质上的天赋、强调优势问题的讨论。即使在优势方面，领导理论的学者们也没有研究透彻，他们似乎不知道对动物、特别是对猴子和猩猩已经进行了大量的研究。（在我看来）似乎没有什么问题涉及所有这些材料，即与其他因素一样，出类拔萃也是一个先天的决定因素。我们可以假定，在需要的性质、需要的延迟、被动的需要和主动的需要、容易发怒或容易争斗等等方面，人们天生是不同的。它们还应该增加进新的生理学信息，即肾上腺素和降肾上腺素之间的区别，单单这个有可能是遗传的因素就足以解释许多个人差异，如容易争斗或容易逃避，主动的还是被动的（9，12，19，28，78）。
在影响有关领导的讨论的复杂多样的变量中，我不想遗漏一般生物优越、一般阿格里丹或许是被忽略的变量和骇人的变量。在所有普通情形中的领导人往往在所有有利的特性中都是出类拔萃者，而这正是应该的。依据现实的客观要求，领导人应该比追随者更有效率、更有能力、更有才干，这才更有实际意义，更有可能确保成功的结果。坦南鲍姆在其著作中非常正确地强调了对成功领导人的感知是有利的。（显然，一个消息不灵通的领导人、一个不交流信息的领导人不可能准确地评估形势，因此也更不可能成功。）但这种出类拔萃的感知能力，这种超乎寻常的B型认知能力，是与心理健康相关的，这又意味着心理健康与成功的领导是共变的。