我丝毫不怀疑，在大型组织里一直在起作用的墨守成规的行为标准完全需要修正和修改。我们必须找到一种方式允许人们在组织中强调个人的独特性……我们要正视这个问题。
——亚伯拉罕·马斯洛
由于开明管理决定于所有各种使其有可能的先决条件，因此我们对这些先决条件必须非常认真。这些先决条件不仅包括可能导致进步的条件，也包括可能导致退步的条件。例如，易于导致退步的力量有：货物匮乏（不能满足人人的需要）；优势的基本需要满足中断（或这些需要受到威胁）；逆协同作用的组织或法律；加剧恐惧和焦虑的一切；导致人悲伤或丧亲的任何失去或分离；容易使人焦虑或恐惧的任何变化；各种不畅的交流；怀疑；否认真理；不正直、不真实、撒谎、不诚实、真理庸俗化、真理与谬误的界限混淆；世界上任何基本需要的失去，如自由、自尊、地位、尊敬、爱、被爱、归属、安全、生理需要、价值系统、真、美，等等。
这一切都与管理理论中消极力量和积极力量之间达到适当平衡的问题有关联。今天当然可以比二三十年前更加强调积极力量，但强调消极力量也是必要的，或许在强调积极力量之前应如此。每种力量应该强调多少？要与环境的现实所需的以及环境的法律所需的一样多。
强调偶然的可能性也是需要的。良好的开明条件也许会产生使某些人退步的效果，换句话说，即产生负面效果。强调这一点是必要的，以防止理想破灭。事实是占人口相当比例的人不能承担责任，害怕自由，往往陷入焦虑之中，等等。这种情况经常被临床医师观察到，但管理人员显然还不习惯这种思考方式。事实是，松散的情形、自由的情形、人们被迫依靠他们自己的资源的情形，有时恰恰表明他们缺乏资源。于是有些人就陷入冷漠、或放纵、或呆滞、或怀疑、或焦虑、或沮丧之中，等等。他们在普通的专制情形、常见的结构化情形下可能过得去，但在自由的、开放的和自我负责的情形下，他们发现他们实际上对工作没有兴趣了，或者他们不相信他们的智力了，或者他们被一直在重重地压抑他们的抑郁症压倒了，等等。对组织理论家来说，这意味着在他们分析思考向新管理风格转变时，他们应该假定一定比例的人——具体数字尚不能确定——不会对良好条件产生良好反应。
例如，一种平时被隐藏起来的趋向在自由的情形下有可能清楚地显露出来，而这是受虐狂或自我挫败的趋向。或许我还应该补充几句，根据其他人的大量观察，如果你想从严厉的专制管理风格转变到更加参与的风格上来，解除专制的苛严限制的第一个后果，可能会是某些混乱、某些敌意的发泄、某些破坏等等。专制者可能会转变和接受再训练，但这往往需要时间，他们往往要经历一个过渡期并会利用他们被认为作为经理的弱点。这可能会引起某些人的理想破灭，他们不准备度过让他们失望的过渡期，结果导致很快回到专制的管理。