所以，在蒙牛选卫生工的时候，不是选那些文化程度高的，或者是家庭条件特别好的，因为这样的人对自己职业的目标绝对不是一个卫生工，也许他关心的是世界经济的发展，也许他想知道人民币汇率升降对国内投资者的影响……惟独不关心工厂的卫生，从而导致他们不会把自己全部的精力放在简单的卫生工作上。蒙牛选择的是老实敦厚的农村妇女，因为这份工作对平常基本上没有什么经济收入的农村妇女来说显得弥足珍贵，重视自己的工作，才有可能将工作做好。这才有了蒙牛工厂纤尘不染的卫生状况，才有了每天“安全、卫生、营养、健康”的蒙牛食品走向全国，甚至漂洋过海。
现在社会上流行“惟学历论”，认为学历高的人才就是好人才，这当然是不可取的。虽然高学历代表着接受的教育程度高，但并不能证明高学历的人才就是最适合岗位要求的人才。还有企业运用前面提到的那些人才选拔的方法来衡量人才的综合素质，其科学性毋庸置疑，但同样忽视了“标准”的问题，因为这样选拔用人的前提是“人才最优化”。
如果我们从经济学的角度来考虑，就不难发现问题。人才可以看作是一种投资，企业希望投资能换取更高的回报，所以简单地说，选拔人才就是为了获取更高的利润。如果是这样，选拔用人的标准就不再应该是“人才最优化”，而应该是“效益最大化”，通俗地讲就是能满足岗位要求的工资最低的人就是企业要用的人。
20打造循环“生态圈”
每个企业都有自己的生态圈，同时，企业和企业文化合成一个更高层次的生态圈。蒙牛作为中国乳业的晚辈，始终视同行为“队友”，而不是“对手”。在自然界中，动物、植物和外界环境共同组成了有机和谐的生态系统，破坏或丧失掉其中的任何一环，整个生态圈的平衡就会被打破，其结果就是动、植物的死亡，生态圈也不复存在。因此，蒙牛深信，“让锅里的饭增加１０倍，远比你在我碗里抢一勺饭、我在你碗里夺一块肉来得重要。”
在中国乳制品工业年会上，牛根生曾经说过：“蒙牛要做好企业的事，就要在发展别人中发展自己。蒙牛经营的不是一个点，也不是一条线，而是一个圈子，一个很大、很长、很累人也很激动人心的圈子，通俗的说法把它叫做产业链，而更形象的说法，应该称它为“企业生态圈”。从最前端的种草养牛，到中间的乳品制造，到后端的市场营销，处处要讲生态平衡。万一有一天某个方面不平衡了，这个圈子就发生了梗阻，其他方面的技术指标再好，这个圈子也没法再循环下去。明确了‘企业生态圈’这样一个概念，我们的一举一动就有了战略支撑。”
自然界生态系统的循环，以生物链的形式进行着物质和能量的传递，市场经济通过产业组织和分工，以产业链的形式传递着经济价值。企业的生存和发展不仅依赖其能生产制造出优秀的产品和提供满意的服务，还依赖其经济交易的成功实现，因为经济交易能否实现是企业维持生存和发展的必要条件。
企业这个群体虽然从宏观角度看是生产者，但在某个产业链中，下游产业又成为上游产业的消费者。在市场经济这个大的生态系统中，如果企业只考虑自身发展，以破坏外部系统的平衡为代价，那么受到破坏的外部系统很快就会反过来制约企业的发展。企业发展要在维持系统相对平衡的条件下进行，因此，保持企业生态圈的和谐是企业发展的自身要求。
通过多年实践，牛根生深深地体会到，一个光顾自己的企业不会有出路。企业的生存价值不是在于你能为自己带来什么，而是在于你能为别人带来什么。股东投资求回报，银行注入图利息，员工参与为收入，合作伙伴需赚钱，父老乡亲盼税收。只有消费者、股东、银行、员工、社会、合作伙伴六者的“均衡收益”，才是真正意义的“可持续收益”；只有与最大多数人民大众命运关联的事业，才是真正“可持续的事业”。如果拿走别人该得的利益，别人就会离你而去，企业这个生态圈就破坏了。可见，未来的竞争已经不是一个企业与一个企业之间，而是一个生态圈与另外一个生态圈之间的竞争。
在蒙牛的概念中，“生态圈”好似奥林匹克的五环标志，大圈里面有小圈，原料圈、资本圈、制造圈、市场圈、品牌圈，五环闭合首尾循环，形成一个完整的“企业生态圈”。
蒙牛打造“奶源圈”的过程，就是化解三农问题的过程。蒙牛成立时，牛根生给了自己两个定位：在产业链前端，他是“种草养牛的工人农民的儿子”，在产业链后端，他是“全体健康乳制品消费者的仆人”。牛根生心系农民，蒙牛集团一直将发展乳业看作是中国农民的一个“希望工程”。
牛根生讲究“三民”，他说：“产品市场是亿万公民，资本市场是千万股民，原料市场是百万农民。”农民，是牛根生“三民情结”中最敏感的一结。蒙牛成立几年来，通过担保养牛贷款、胚胎移植等方式，蒙牛带动周边奶农新增奶牛80万头，2003年发放奶款约20亿元。目前蒙牛集团创造的直接和间接工作岗位达几十万个，蒙牛已与产品市场的亿万公民、资本市场的千万股民、原材料市场的百万农民，以及数十万生产大军、销售大军、供应大军，结成了“命运共同体”。蒙牛的崛起被认为是西部大开发以来最大的“造饭碗工程”。
在呼和浩特，蒙牛正在有计划地开发草场，建设壮观的“人工草原”，以此解决奶牛饲料问题，发展生态畜牧业，并为当地旅游业的发展创造很好的条件，让旅客们能够在这里感受到大草原的美丽风光和无穷魅力。
除此之外，蒙牛还用利益杠杆，把促进产业结构调整、发展生态农业由“政策号召型”转变成“经济驱动型”，加快了产业结构调整的步伐。同时，为了改善生态环境，发展生态畜牧业，蒙牛向全社会发出了“还我草原”的呼吁，为了鼓励农户退耕还草，蒙牛除了免费提供草种，还发放种草补贴。由此，大量的耕地变成了草地，确保了奶牛饲料的充足。
其实，随着竞争的日趋激烈，不少跨国公司都注意相互之间的合作和协同，很少相互攻击，共同维护市场上的秩序，不仅建立了竞合关系，超越了恶性的竞争，注意竞争力与合作的平衡，而且也十分注重企业生态圈的建设。从点状升级到“群居”，全球优化和配置资源，从产业链的角度和价值链的角度去构建健康的生态圈。
乳业是世界性的产业。在发达国家，乳业的产值占农业总产值的20%以上，而我国乳业产值占农业总产值的比例不足1%。因此，“一杯牛奶强壮一个民族”实际上是一篇世界性的大文章。
在蒙牛看来，发展乳业不仅是强壮国民身体的问题，也是一个国家由农业文明走向工业文明的捷径。乳业把城市和农村有机地结合起来，有利于消除二元化的经济结构；乳业让大量的农民在离土不离乡的情况下变成了产业工人，让农民由拿“年薪”的人变成了领取月薪的人，有效地推动了工业化、城镇化的进程；乳业作为健康型产业，也正在为人类提供着“最接近完美的食品”。
蒙牛这种情系农民的想法真正让地方农民富了起来，也带动了一方经济的发展。有资料显示，蒙牛创立以来，产业链条辐射200多万农牧民；仅2004年，就收奶150万吨，发放奶款约30亿元，无疑成为中国乳界收奶量最大的农业产业化“第一龙头”。
因此，如同自然界的生态圈一样，对于任何一个产业来说，产业链上的不同企业按照分工角色的不同，也组成一个生态系统，这不是一个大鱼吃小鱼的供应链，而是一个相互协调的环境，只有生态圈每个环节的企业各司其职，配合默契，这个产业的蛋糕才会逐步做大。
21转换基因的文化系统
许多人感兴趣的现象是，为什么一个很普通的人，到了蒙牛立刻就像变了个人似的？同校同班同年毕业，到别的单位的依然故我，到蒙牛的却蒸蒸日上。麻雀变凤凰的秘密何在？其实，这是蒙牛的企业文化使然。在这个文化系统中运动三年你就被同化了，提升了，告别过去的自我了，自身的基因得到了良性的改造和转化。“染乎黄则黄，染于苍则苍”，这与李斯所言“在仓还是在厕”有异曲同工之妙。
做人要讲“为人之道”，做企业要讲“经营之道”。企业文化的系统就像人的基因，无时不在，无处不在。一台机器、一笔资金、一车原料，从进厂那天起，就被植入了这个企业的基因，它们按照什么逻辑运转，要看这个企业的文化系统。
文化系统的精神因素的水准达到什么程度，人的精神素质的水准也达到什么程度。企业文化塑造人，人反过来又对文化起着反作用。同时人的精神塑造过程是千差万别的，不同的人会表现出不同的精神能动性和创造性。这些精神的能动性和创造性，有的只能改变个人的小环境，有的却能够改变社会的大环境。
抛进海洋，就不能不游泳；落入丛林，就不能不搏斗。在一个狂欢的文化系统中，每个人都是狂欢者；在一个杀人的文化系统里，每个人都是杀人者——这正是希特勒奴役德国人民的秘密。环境好，凡夫变天才；系统不好，天才变凡夫。
为什么在中国喜欢随地吐痰的人，到了新加坡就立刻改观？
为什么在国外旅游时喜欢“背袋子”（用来装垃圾）的友邦之士，到了中国就不再“一如既往”？
文化使然。
蒙牛讲大道德，就是讲正气，把企业塑造成一个道德高尚的集体。蒙牛讲“经营人心”，但只准向下经营，不准向上经营。
在蒙牛只能是“上礼下”。在蒙牛，请吃饭、送礼物是有规矩的。这个规矩就是：挣钱多的请挣钱少的，职位高的送职位低的……反之，则被视为违规，有搞不正之风之嫌。例如拜年，只准上级给下级拜年，不准下级给上级拜年。逢年过节，领导送你礼物是正常的，你送领导礼物就意味着你俩是一对“黑人”。有一位蒙牛的驻外干部两年前出国，顺手购回一些化妆品，回来后给总部的几位好友（平级或比他级别高）每人送了一份。结果，今年“事发”，收的人如数退款，送的人受到党内警告处分。几个人坐到一桌，级别最高的就是“掏钱人”，这样，掏的人义不容辞，吃的人心安理得。
在蒙牛，不用为“给张三搭多少礼，给李四随多少份子”这样的琐事费脑筋，因为蒙牛反对在经营之外搞任何形式的“钱财大循环”。婚丧嫁娶，过生日迁新居，请客可以，但一律不准收受礼金、礼品。否则，2万多员工，请来请去，礼来礼去，排列组合，那还了得！在蒙牛看来，人的行为模式多半不是由人自身决定的，而是由人所在的系统决定的。什么样的系统，就会成就什么样的人才。蒙牛人才的成长，离不开系统的支持。然而，在中国，文化系统转换基因，成就“人才”并不是蒙牛的专利。华为便是另外一个典型例子：
十几年来，华为取得的业绩是骄人的，在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为是一个巨大的集体，而且素质非常之高，85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来，而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。
华为非常崇尚“狼”，狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。华为团队精神的核心就是互助。
华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业，企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。
团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任，一切都由集体来共担，“官兵”一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人的高层领导不设专车，吃饭、看病一样排队，付同样的费用。
在工作和生活中，上下平等，不平等的部分已用工资形式体现了。华为无人享受特权，大家同甘共苦，人人平等，集体奋斗，任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗之中。自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神，在华为得到了充分体现。
有位教育学家说过：“一两基因胜过一吨教育。”基因工程是世界上最复杂、最伟大的工程之一，种瓜得瓜，种豆得豆，我们在文化设计上迈出的每一小步，都可能带来企业变革上的巨大进步。不论是企业员工还是产品，一旦植入文化的“基因”，丑小鸭就变成了白天鹅，灰姑娘就变成了白雪公主。
任何人都有能动性，有自己的自由意志。他们的精神基本上是被其所在的文化系统所决定的。同时系统也是由人创造的，少数突破传统规范的创造者，在不同的领域做出创造性的贡献，他们是企业文化的改变者和创造者，他们的思想发现和发明创造，经由人们所掌握，便成为变革的推动力量，也就是使系统的精神因素的质量上升到更高的水平。这样，随着企业文化精神质量的不断提高，其所塑造出来的人的精神素质也一代胜过一代。
在经济全球化大背景下，全球企业面临统一大市场，商品无国界，人才无国界，资金无国界……要在全球竞争中获得文化竞争力，在文化定位上就必须坚持全球视野，做好三个“工程”：奠基工程，嫁接工程，转基因工程。
22举贤避亲
举贤避亲在古代是我们国家选择人才的标准之一，《后汉书·蔡邕传》中说：“初，朝议以州郡想党，人情比周，乃制婚姻家之家机两州人士不得对相监临，至是复有三互法，禁忌转密，选用艰难，幽冀二州，久缺不补。”这话的意思就是：本地人不得为本地长官，婚姻之家不得相互监临，有血缘关系或者婚姻亲属关系的人，不得在同一部门或者地区为官。因为如果大家都有襟带关系，就可能出现作奸犯科却不能进行惩罚的情况，自然没有办法进行管理，更谈不上什么稳定繁荣了。由此可见，建立任职回避制度的确是非常重要和必要的。
正是鉴于古人的经验，蒙牛规定所有中层以上干部的直系亲属不能进企业，中高层领导也不准往企业里塞人，这些规定看起来有些不近情理，但对企业来说，举贤避亲可以为从源头上端正公司风气创造条件，避免了各种复杂人际关系对企业的负面影响。很多人可能有疑问，要的不是“贤”吗？只要是“贤”，管他是不是“亲”，何必分他是不是“亲”。特别是现在，人才难得，为了表明自己对人才的渴求和不拘一格，很多企业提出了“举贤不避亲，荐人不避仇”的观念，只要是人才，都接纳，都欢迎。但是，他们没有意识到，这暂时的人才，却很可能会破坏掉整个企业的管理制度，扰乱企业的管理环境，最终使得非亲非故的人才不愿意进来，导致企业破败了局。
企业尤其是民营企业实行“举贤避亲”，主要是为了避免企业“家族化”，因为企业在不断发展的过程中，“家族化”存在很多弊端。