书城管理新编实用管理学
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第34章 劳动人事管理(4)

怎样才能发现人才呢?第一,要有求才之心。有了求才之心,就能够留心各类人才,把他们发掘出来。古人说:“贤才,国之宝也。古圣王劳于求贤。”要成就一番事业,必须有求才若渴、若饥的心情。第二,人才不是完人。在人才的识别上,往往不是着眼于人才的优点和长处,而首先看其毛病和短处,这就很难发现人才。古人云:“金无足赤,人无完人。”对人才不能求全责备,否则就发现不了人才,《汉书》上说:“水至清,则无鱼;人至察,则无徒。明有所不见,聪有所不闻,举大德赦小过,无求备于一人之义也。”有句谚语很有哲理:“十步之内,必有芳草。”这说明了凡有人群的地方,一定有比较突出的人才的道理。第三,荐贤贤于贤。意思是说,推荐贤人的人,比贤人还要好。华罗庚发现陈景润,是因华罗庚有高超的数学才能;谢晋发现祝希娟,是因为谢晋有深厚的导演功底;徐悲鸿发现齐白石是因为徐悲鸿是著名的画家。对某个行业不通的人,很难对某个人的才能做出正确的评价。因此,做人事工作的人员及各级领导人员要努力提高自己的才能。第四,在识别人才时,掌握以下几个观点:一是全面看人观点,即从思想政治因素、智力因素、非智力因素与工作能力等四方面来考察人才,在不同行业、岗位,这四个方面又有不同的侧重。二是历史地看人的观点,即不仅考察人才一时一事或现实表现,而且要考察人才的全部历史,给以恰如其分地评价。三是发展地看人观点,人才的各种素质在生活、实践中是发展变化的,因此,应从发展中考察人,预测他们的发展前途。四是在实践中看人的观点,识别人才不能靠印象、不能感情用事,而是通过实践去识别。人才的成长是一个由潜人才向显人才发展的过程。因此要给他们参加社会实践的机会。五是扬长避短的看人观点,这样才能人尽其才,才尽其用。六是放大眼光看人的观点,选择人才不要仅仅在领导者眼皮底下的那几个人去打转转,应放开视野,到群众中去,到生产经营的第一线上去发现、选择。

(三)选拔人才的方法

选拔人才不能从私利出发,而应坚持党的原则和标准。选拔的方法、方式有下列两类。

1.人才选拔的心理学方法。人事心理学者王极盛提出以下7种方法:

(1)观察法。它是在自然条件下,通过对人员的行动、语言、表情等有计划、有目的、有系统观察,从而了解人才的心理发展水平、心理发展特点。观察的内容:动作、记忆力、思维力、想像力、情绪、兴趣、意志、气质、性格。其中对性格的观察,具体又分言语、面部表情、身体姿态的观察。《领导工作研究》署名文章提出了如下用人“十观”:遇之于难以观其坚;理之于财以观其廉;给之于事以观其能;问之于理以观其明;身之于众以观其谦;处之于富以观其俭i临之所好以观其洁;交之于人以观其心;赴之于战以观其勇;任之于职以观其责。

(2)谈话法。运用这种方法时要注意以下几点:一是要有明确目的;二是事先拟定谈话的主要问题;三是谈话的气氛要轻松、自然,谈话者要谦虚和蔼;四是不要轻易打断别人的话;五是谈话要做记录,或录音。如果对方有顾虑,可不录音。

(3)问卷法。是把所要了解的问题列在表格上,交由受试者填写回答,然后收回问卷进行分析,以获得对所调查问题的认识。这种方法能在较短时间和较大的范围内取得调查材料。为了有效利用这种方法,设计的调查项目要力求合理,措词准确、清楚,被调查者回答问题要认真,实事求是,表述准确。

(4)个案法,是对被调查者在较长时间(一年、十几年乃至几十年)的有关情况进行了解,研究其心理发展过程及心理特征。良好的人事档案应该是搜集比较全面的材料,以反映该人的真实情况。不能光搜集缺点、错误,也应注意优点、成绩。进入档案的材料要认真核实,分析要实事求是。

(5)活动产品分析法。即通过活动产品了解被试者的智力水平、个性心理特点、技术熟练程度、兴趣爱好、工作态度等。如通过科技成果的分析,可了解到科技工作者的专业水平、创造心理特点。通过对工人产品的分析,可了解工人的技能熟练程度与劳动态度。

(6)心理测验。它是对人的心理水平、心理特点进行测定的一种方法。它分智力测验、性向测验、兴趣测验和人格测验。例如,采用心理测验方法选拔飞行员。检查他们的反应速度、手足协调、记忆、思维、情绪水平等。以此择优录取,能缩短训练时间,减少淘汰率。

(7)实验法。它是在控制与改变条件下,促使某一心理现象发生,从而揭示某种心理现象的变化规律。实验分实验室实验与自然实验两种。其实验的内容大致有:动作速度测定、动作稳定性测定、记忆能力测定、思维分析与比较能力测定等。

2.人才选拔的方式

(1)考试制。包括招生升学考试、自学成才考试及任用、提拔考试。这是一条行之有效的途径。岳飞就是校武场上发现的人才。考试方法可在大面积上“筛选”,可发现一批优秀的人才。

(2)推荐制。即采用组织、群众、专家推荐及自我推荐与领导审批相结合的形式。推荐制是广泛发掘人才,开发智力的好形式。几年前,中央关于省级领导班子配备的几点原则意见中,讲了六条办法:(1)个别推荐;(2)开小型座谈会;(3)民意测验;(4)组织考察;(5)党委研究;(6)上级批准。要提倡自荐,古今中外有不少人才通过自荐而使自己的才能得到发挥的。

(3)选举制。这是一种能反映群众意愿体现群众当家作主的一种选拔人才的形式。选举上来的人才有群众基础,得到大家的拥护、支持,又因选举定期举行,有利于削除干部领导职务终身制。基层单位应逐步实行由所在单位的群众直接选举领导人。应把选举看成一种比赛,看谁能更好的为人民服务,谁能把单位管理得更好。选举制对激发和调动领导人才的积极性、创造性,对增强职工的主人翁责任感都有很大作用。

(4)聘任制。这种制度有利于人才竞争,促进人才流动,做到人尽其才,才尽其用,还有利于“唯才是举”、“选贤任能”的风尚形成。可以通过张榜招贤、招聘广告招揽人才。招聘要与认真地考试、考核相结合。历史记载,朱元璋起义后,所到之处,都张榜招贤,“招贤榜”上写着:“贤人君子,有能相从立功者,吾礼用之。”他用这种方法罗致不少有用人才。近十来年,各地不少单位采用这种方法,取得不小的成效。

(5)委任制,主要依靠组织人事部门对干部考核,由上级领导批准来决定人选。实行这种办法,领导者要思想端正,作风正派,出于公心,坚持“任人唯贤”和“德才兼备”的原则,而不能“任人唯亲”、“任人唯派”“任人唯诺”。由于委任制易于出现少数领导人决定,群众无权选择自己领导人的情况,所以,可能出现一些人只对领导者负责,而不对事业负责,对人民负责,或者在群众面前一套在领导面前又一套的两面派的行径。因此,为了减少这种选拔方法的弊端,必须坚持民主集中制的原则,防止少数人说了算,要广泛听取群众的意见。

上述几种方式,往往是综合起来采用,互相取长补短,减少失误。

合理使用人才

用人是个大事。人才使用是否得当,是衡量人才管理水平高低的依据。

(一)人才使用的原则

人才使用除了依据党的德才兼备的标准外,还应坚持以下原则:

1.实践原则,看一个人才德如何,不能光听本人表白或他人反映,也不能完全凭信档案材料,重要的是看他的一贯行为,看实践表现。

2.适用原则。人有共性,也有个性。人才有能力、性格、思维、气质、行为的差异,各有其专业特长、兴趣爱好。用人的关键是人尽其才,才尽其用。这才能充分发挥他们的创造性。

3.择优原则。人才各有优点、缺点,而优点、缺点是相互交织、彼此伴生的。用人要全面分析,不要求全责备。

4.信任原则。信任可增强下级人员的安全感,激发他们的进取心和克服困难的力量,特别是对待知识分子,更要给以信任。

5.尊重原则。一般人都有自尊心和荣誉感。当一个人受到社会和人们的尊重时,就会产生一种向心力,合作感,就会与社会的人们保持和谐一致的行动。