职业生涯目标是否明确且正确，直接关系到人生事业的成功与失败。1970年，美国哈佛大学对当年毕业的大学生们进行了一次人生目标的调查：27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有清晰但比较短期的目标，3%的人有清晰而长远的目标。25年后，哈佛大学再次对当年的这批学生进行了跟踪调查，结果发现：3%的人，25年间他们朝着一个既定的方向不懈努力，几乎都成为了在社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英；10%的人，他们的短期目标不断实现，成为各行业、各领域中的专业人士，生活在社会的中上层；60%的人，他们虽然有安稳的生活和工作，但没有什么突出的成就，几乎都生活在社会的中下层；剩下那27%没有目标的人，他们过得很不如意，常常怨天尤人，抱怨环境，抱怨工作，抱怨老板，抱怨社会。其实，这些人之间的差别只在于，一些人清楚地知道自己的职业目标，而另一些人不清楚或者不太清楚自己的人生目标。成功的人之所以成功，因为他们制定了明确的目标，并朝着目标长期不懈地努力。
第四步：列出一份今后5年的职业行动计划
这一步主要涉及为了实现目标而应该采取的措施。请你拟出一份实现上述第三步列出的每一目标的行动计划，并且详细说明为了实现每一目标，你要做的每一件事以及何时完成这些事。如果你觉得你需要一些外界的帮助，请说明你需要何种帮助以及你如何获取这种帮助。可以采用倒推法来制定行动计划：为了实现五年目标，第四年的时候，你应该已经成为什么样的人并做什么？为了成为那样的人，第三年的时候你应该已经成为什么样的人并在做什么？依此类推，把长期目标化解为短期目标，通过一步步的积累，五年之后，你才能实现自己的目标。事实上，SWOT分析不是仅在开始职业生涯时做的静态分析，在职业生涯的每个阶段SWOT都是有用的，每个人都可以根据个人能力、所处环境等发生的变化，重新进行SWOT分析，不断地优化职业生涯规划。
大学生李小丫的职业生涯SWOT分析
一、个人概况
基本情况：李小丫，2006年9月考入Y大学管理学院的人力资源管理专业，将在2010年7月毕业。为人诚恳，性格外向，有主见，富有亲和力和创造力，积极进取。结合所学专业，本人希望从事人力资源管理方面的工作。
二、SWOT分析优势
1.科班出身，具有较系统、全面的人力资源管理知识；
2.乐观、外向、积极；
3.富有极强的责任心、爱心；
4.有一段实习经历，对管理有一定的悟性；
5.做事情雷厉风行，不喜欢拖拉，讲求效率，并且考虑问题较全面。
劣势
1.Y大学不是重点院校，很少有知名企业到学校进行招聘；
2.组织、协调能力欠缺；
3.缺少实际操作经验；
4.外语能力一般，对成功应聘外企会有一定的困难。
机会
1.企业越来越重视人力资源管理，对HR的需求不断增加；
2.有很多毕业的学长在各行各业从事人力资源管理工作，有构建良好人际关系的条件；
3.学校针对大三学生，组织了“实习生招聘会”，提供了很多兼职的机会。
威胁
1.就业竞争相当激烈。
2.企业对HR个人素质要求提高，更需要有经验的人才。
3.同一个城市，还有两所重点大学开设人力资源管理专业，本科毕业生近百名。
三、SWOT策略分析
SO战略
依靠内部优势，利用外部机会
1.在校阶段继续努力学习，掌握更多的知识，努力提高自己的竞争力。
2.多参加各企业的招聘活动，为自己的就业创造更多的机会，积累更多的经验。
WO战略
利用外部机会，弥补内部劣势
1.积极参加一些就业的培训和招聘企业的宣讲会，锻炼自己，提高自己的自信心。
2.利用自己乐观积极的工作态度，勇于创新，去尝试更多的不同工作，增加就业机会。
3.迅速提高外语听说读写能力。
ST战略
利用内部优势，规避外部威胁
现阶段多学习专业知识，特别是自己感兴趣的招聘管理方面的专业知识，将来可以在此方面有所发展。
WT战略
减少内部劣势，规避外部威胁
1.多参加集体和社交活动，增强与他人的交往和沟通能力，提高自己的自信心，构建良好的人际关系网络。
2.多上各大论坛，向HR实操者学习。
四、未来5年职业生涯的目标及行动计划
职业生涯五部曲
在探讨HR的职业规划之前，我们先看看每个人在做职业规划时，其职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点。美国心理学博士格林·豪斯（GreenHouse）的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。结合人力资源管理工作特点，这五个阶段的典型年龄段、主要任务如下表所示：
HR的常见“头衔”
下面的5个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个头衔分别代表5个不同的层次。
HR—Assistant（人力资源助理）：最基本的HR工作层次。一个Assistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是其工作都较为细节和具体。HR—Specialist（人力资源专员）：顾名思义，Specialist要比Assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累，Specialist必然更专业，更富有经验。HR—Supervisor（人力资源主管）人力资源主管通常负责招聘、培训、绩效或者薪酬福利等某一模块的工作。Supervisor有监管、管理的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant”头衔的兵。人力资源管理不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。
HR—Manager（人力资源经理）：作为一名Manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR工具，还需要关心企业的运作、关注各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HR—Director的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。
HR—Director（人力资源总监）：一个好的Director必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个Director不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，做好内部营销工作并且能对其他部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力的薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。
需要说明的是，实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班地按这5个层次走。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。
女性更适合做HR？
说到HR这个职业，很多人的第一印象往往是“板着脸”、“严肃”、“代表公司利益”等这样的词汇，而提到女性这个群体，印象一般是与HR有很大不同的，如“温柔”、“细致”、“有同情心”等。在现实中做HR的女性占了大半边的天空，这岂不是与候选人素质应该与岗位需求素质相匹配的基本要求相去甚远吗？