有些低薪者可能与高薪者的差距只有那么一点点，而这一点点到底在哪里他可能自身并不清楚。这就有必要请教资深的职业顾问，经过专业的测评和专家的分析、诊断之后，对自己的缺陷和努力的方向做到胸有成竹，这样才能有的放矢，弥补自己的能力缺陷。
每个人其实都有很大的潜力可挖，但是，挖掘潜力也是有技巧的。当工作能力与工作岗位相匹配时，才能发挥最大的工作效率，相应地你的晋升机会也会增多。工作的横向和纵向方面挖掘要有恰当的比例。比如，你的专业度，也就是你工作的纵向，会随着工作年限增长而增长，但是片面地增加专业度，仍然不会增加你晋升加薪的几率。拓宽你的知识面是增加横向工作经验的最佳办法。
发挥HR的影响力
一个企业风平浪静，企业的HR每天做着自己的分内工作：招聘、培训、绩效考核以及企业文化建设。对于企业的领导者来说，人力资源部的工作，在他的脑海里没有特别的感觉。当老板悠闲地在高尔夫球场上潇洒地挥杆的时候，他的身边可能是财务总监或者是销售总监，但绝对不会是HR总监，HR的工资相比别的部门自然差一些。突然有一天，这家企业效益急剧下滑，不得不走裁员这条路时，平日里不显山不露水的HR横空出世、力挽狂澜，不仅将裁员顺利完成，而且凭借自己的才能，让被裁掉的员工没有一个闹到劳动仲裁委员会去。企业的老板于是觉得关键时候帮了他大忙的HR竟然是如此重要，然后才知道要对HR宠爱有加。很多HR都有过这样的经历。
影响力，是指影响他人在思想及行为方面作为和不作为的一种力量，一般认为影响力来自HR的权力。人力资源管理是一个日常有影响力的机制，但它本身没有太多权力，人力资源管理的权力基本来源就是其专业性，人力资源管理愈专业，则愈有权力，HR经理在企业能够产生那么大的影响，是因为HR经理的个人权力胜过地位权力。HR经理的影响力在企业人力资源管理方面是有实际意义的，它能够争取到领导的信任和支持，进而影响其他同事和员工并得到信任和配合，有效地发挥人力资源管理的专业作用和功能，从而充分提升企业的人力资源素质，激发人力潜能。
人力资源工作者要树立人力资源部门在公司的威信。一个部门在企业里有没有话语权，有没有威信，决定了它在企业能否得到公司的资源支持及其他部门的配合。当然两者是相互依存，相互左右的。人力资源在企业能否站得住脚，能否让各部门尊敬你，很重要的一个因素是你这个部门是否专业，是否能做各部门的咨询顾问，是否能为各部门提供良好的人力资源服务，是否能成为员工的主心骨。这些做好了，员工自然会尊重你，你在公司自然会有地位。人力资源部树立了威信，在推行绩效考核的过程中才会更加顺畅，才不会出现某些企业中营销中心跟人力资源部抢绩效权的问题。人力资源部如果能用自己的专业知识证明自己提出的方案比营销中心的好，领导也绝不会采纳营销中心的绩效方案，将绩效考核全权交由营销中心去做。
1.HR影响力的来源
人力资源管理大师DavidUlrich在研究竞争性组织人力资源管理职能角色时提出四种角色：战略性人力资源管理、变革管理推动者、人力资源专业管理、员工倡导者。DavidUlrich强调，人力资源管理者对组织要有附加价位，即必须了解企业的经营，能够协调人力资源及组织活动，以适应企业不断的发展和变革。这种附加价位是与人力资源管理者的能力相关的，比如：了解企业财务知识、技术、组织策略、精通人力资源实务、拥有创新能力、具备良好的职业素质等，通过这些能力的综合运用则形成了人力资源管理的一种影响力。
HR经理影响力的来源主要有：
1.工作职位
第一，职位产生的影响力，来源于领导的信任和支持
HR经理的职位是领导赋予的权利和地位，作为HR经理，其行为对领导的思想、观念和行为都会产生影响，拥有职位，首先要获得领导的信任与支持。
第二，HR经理的职位越高，越有助于推动人力资源管理
在很多企业，HR经理以高管的角色出现，职位越高，越清楚企业的战略目标，越了解领导的想法，越利于推动人力资源管理工作。同时，HR经理的职位越高，向上汇报的管理层次越少，越能快速地传达和反馈意见，决策的效率提高，向上的影响力也就加大。
第三，HR经理的职位拥有丰富的人力资源信息
HR经理因为其职能的需要，掌握企业的培训资源和使用工具，并且拥有丰富的人力资源信息，可以运用这些资源信息，为企业制定人力资源管理策略，从而在规划和薪酬制度上影响组织。
2.工作能力第一，专业知识
专业知识能够为组织提供值得信赖的意见和建议，专业的人力资源管理必须要熟练掌握大量专业知识和技巧。专业知识包括对企业经营状况、公司财务、有关法律法规知识的了解和掌握，HR经理不但要发挥其人力资源管理的专业优势，更重要的是要将人力资源管理、企业的经营和管理结合起来，需要掌握相关知识，从而发挥人力资源管理的功效，进而发挥影响力。
第二，综合能力
（1）沟通能力：HR经理会面对很多不同的意见反馈和调解工作，在把握原则的情况下如何权衡和折中意见，进行调解，沟通能力是很重要的。（2）分析能力：HR经理面对大量的薪酬数据或者人力资源信息，要有分析和解读能力，从而发现问题，提出有效的建议和方法来解决存在的问题。（3）推动变革的能力：企业长期没有变革，会体现出没有活力、老化等劣势，HR经理要有推动企业变革的能力，对组织的行为、发展、变革的程序、方法、理论要非常清楚和了解，在合适的时机，可以说服领导，进行企业变革，使得组织产生活力。（4）创新能力：HR经理要有创新能力，要能扭转组织从旧到新的局面转变，避免组织陈旧落后，不思进取。（5）领导力：充分发挥领导艺术和管理才能，HR经理本身也是部门的领导和管理者，如果连本部门都管理不好，怎么能够影响其他部门？
3.经验背景
过去的工作经验和背景有助于HR经理提升工作能力，教育、经历和背景能够帮助HR经理更容易进行管理，避免盲目性的冲动，能够在总结经验的基础上提出切实可行的工作方法。
4.人际关系
人际关系的建立，有利于推动工作，可以帮助HR经理解决企业内部矛盾，化解工作阻力。保持良好的人际关系，可以获得额外的信息资源。
5.工作绩效
HR经理的影响力来自于其他员工对他的信心和依赖，优秀的工作绩效可以体现个人的能力和魅力，同时也让领导赏识和信任，从而更加巩固职位和增强影响力。
HR经理严格要求自己，扩充和拓展自己的视野，可以全方位、多样化地思考问题，发挥自己的专业能力。对事件的预见性也是产生影响力的主要因素，具有影响力的HR经理的建议往往是受人重视的。
2.HR经理发挥影响力的原则
“互惠原则”，不要做没有价值和意义的事情，否则会降低自己的价值。
“一如既往的原则”，自始至终保持同一种风格去做事，包括对人的承诺和守信，给人以沉稳可依赖的感觉。
“顺应潮流的原则”，人始终要适应社会的发展，阻拦社会前进，不能应变社会变革的人，最终会被社会淘汰。
“亲善原则”，亲切并善于与人沟通的人，大家都是喜欢的，大家喜欢你的为人，爱屋及乌，对你做的事情大家拥护和支持的就多。
“巧用权威的原则”，有时候说服别人，运用权威更容易达到目的和效果。运用权威的度是门技巧，过度地使用权威可能会让人感觉你没有什么自信和能力。
“掌控稀少资源的原则”，当你在组织中掌握了组织的信息、知识、内部奖励权、领导的信任等稀有资源时，那么你在组织中就是有影响力的人。
3.HR经理发挥影响力的步骤
“自我评价”，首先要认识自己，了解自己，懂得自我客观评价，这样才能管理好自己的情绪和时间。
“评估领导”，对领导要有个很清楚的评估和认识，了解他的目标、优点、缺点，同时要掌握他的性格、处事原则、个人兴趣和爱好。
“创造机会”，尽自己的能力用专业知识和施展技巧去帮助领导和同事避免错误，主动创造与领导和同事沟通的机会。
“维护关系”，维护好向上和向下的关系，坦诚地交往，认真监督和评估自我，拥有良好的人际关系。
“获得领导支持”，领导基本上有严厉型、领袖型、竞争性、授权型和无能型等，根据不同类型的领导，采用合适的工作方法，是获得领导信任和赏识的渠道，获得领导的支持才能发挥最有效的影响力。
在企业中包括不少HR经理在内，很多人认为人力资源管理是企业的一个权力中心，其实，人力资源管理更应该像是一个服务中心，同时表现出专业的性质，这种服务在组织中产生影响力的关键是让其他各种层次的管理者和员工感觉到，人力资源管理具备很高的道德标准，人力资源管理等是企业的一道正义防线，不是因为HR经理的地位够权威，而是因为HR经理了解对他们人生某种程度的价值，有某种贡献的价值。