为什么要进行员工满意度调查？从HR专业角度来说，HR是沟通的桥梁，帮助企业去了解员工，同时也帮助员工向企业传达信息，从而让企业和员工能够志同道合，创造共同的价值。但是，在这座桥上，常常会有一些交通不畅的问题。有时，桥梁会发生只能单向通行的情况。HR能够将企业的意愿有效地传达给员工，而员工的反馈却往往不能有效地到达企业。例如设立意见箱，但由于不能兼顾员工的隐私，覆盖面不够，从而影响信息或数据的准确性和客观性。
有时，HR把某些员工的情况反映到了管理层，但是管理层却认为这个意见并不全面和客观，而采取拖延措施。实际上，在一个庞大的组织构架中，最高管理层是不可能和每个员工对话的。即便有些管理层能够腾出时间来听取意见，可由于这种接触太过直接，导致很少有人敢于正确反映问题或无法将事件发生时的状况真正表达出来。
因此满意度调查对公司来说是一个很好的沟通和交流工具。通过调查管理层能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策和变化对员工的影响。
员工与管理层之间的关系和赶马车很相似。有时车夫很清楚目的地和时间，可马却跑得时快时慢，同一匹马的速度一般是不会变化的，但是很可能因为晚上的草料很新鲜而在第二天跑得快，反之，则磨洋工。马和车夫无法沟通，车夫只会更卖力鞭策马匹，最后，车夫还是无法掌握现状。员工满意度调查就是一种车夫和马之间沟通的工具，通过这个工具车夫能知道马的需求，改善方法，从而使马车能够保持良好的运行状态。
人的一生离不开工作，而且大部分时间都需要在工作中度过。如果你在工作中感受不到快乐，人生真的就失去了很多宝贵财富。HR要学会控制住自己的情绪，学会排解工作的压力。给自己一点空间，给自己一点时间，去发现HR工作的快乐，去寻找工作与生活的平衡。
快乐一：工作成就感
HR工作的快乐很大程度上取决于人力资源管理的工作有没有取得实际成效。当经过辛苦加班、讨论修改的制度终于得以顺利推行时，我们就很快地忘记了工作的艰辛和劳碌，轻松地舒了口气，换个愉快的心情。
现实中，虽然HR的工作充满了许多不确定性，但始终需要我们身体力行，遵循自己所认定的终极价值。在这个过程中，HR需要承受孤独、失败以及别人的误解，慢慢前行。也许我们付出了全部的精力，放弃了很多的东西，如休闲、与家人共处等，但仍然困难重重，看不到出路，等不到应有的结果。这是我们最郁闷和无奈的时候，工作倦怠和压力由此产生。然而，只要成功了，油然而生的成就感伴随着难以言表的喜悦，就会充斥着我们的心情。在此时，我们一定会说：做HR，真好！
快乐二：同事的认同与肯定
得不到认同的人是苦恼和焦虑的，似乎我们一直在这样要求身边的人和事物。当有别人的认同时，一切似乎变得很美妙；而当别人表示反对时，又似乎显示出自己的笨拙与无奈。每个人都渴求着获得别人的认可，这或许是工作过程中的一部分。是啊，如果快乐和别人没有关系，那么你自己还能觉得快乐吗？
作为整天与人打交道的工作，HR的确需要得到各方面的认同。我们需要同事的认同，只有意见一致，任务才可能完成得很漂亮；我们需要上司的赞赏，肯定的语气能够使工作的动力更加强大。一个人的价值不在于自己对自己的评价，而在于别人对自己的认可。HR们不希望自己的付出被人轻视和嘲弄，不希望历经艰辛却换来同事的白眼和领导的斥责。一个HR管理者的新策略不被别人理解，一个HR管理者正为企业的强大着想时，往往是他最寂寞的时候。就在某个时刻，自己的想法得到了同事的认同，这难道不是一件令人快乐的事情吗？
快乐三：良好的团队及人际关系
从踏进公司的第一天起，HR基本上是跟这么一些人和事打着交道。上面顶着对老板和上司的义务，下面抗着对员工的责任，中间还夹杂着与直线经理的亲密接触。左边是业务整顿和制度建设的燃眉之急，右边则忍受着人才流动的切肤之痛。
HR工作离不开人，离不开团队。同理，HR的快乐也离不开团队的精诚合作和人与人之间的和睦相处。每个人在工作中都有心情郁闷的时候，也许是为工作受挫而烦闷，也许是因压力太大而焦虑，也有可能是生活中发生了不愉快的事情。团队成员之间的相互关心和问候、迅速采取舒缓心理危机的活动、为工作营造良好的氛围、人际关系的和谐等，这一切都是判断工作是否快乐的重要因素。当一个频繁跳槽的“职业跳蚤”终于停顿下来、安心做事的时候，我们得恭喜他找到了一个真正属于他的团队一毕竟没有哪个人真正愿意做一个“职业跳蚤”的。
团队和人际关系是决定我们工作快不快乐的关键因素。当成功时，我们共同祝愿，共同进步；当失败时，我们相互勉励，为彼此加油。无论失败还是成功，我们都很快乐，因为团体，因为彼此的信任和帮助。HR的快乐更应这样去追求。
快乐四：自身能力的提高
HR在面临一个新的任务或陌生的环境时，能否胜任工作，出色地完成任务，其实心里是没有多大把握的。透过繁杂的事务，在员工的抱怨、同事的争议和老板的失望中，令HR心痛不已的是自身能力的欠缺。
如果HR的能力不跟上环境的变化，不说对老板没有一个交代，自己也无法原谅自己。最了解你的人是自己。虽然没有人会痛快地承认自身能力有问题，但内心中自身存在的问题是无法避免的。而在工作中，欠缺的能力往往会给工作带来麻烦，给生活带来烦恼。面对一个烂摊子，谁能高兴得起来呢？当发现自己无法摆平专业问题时，我们能高兴得起来吗？
要想快乐地从事HR工作，就应当把自身的能力提升起来，符合岗位的要求。这是快乐工作的基础。“彼得原理”告诉我们，在组织中总有一天，你会被提拔到不胜任的岗位上去。从这点上看，HR需要时刻地充实自己，通过内外部的修炼进行学习。快乐来自于进步。当有一天，你能把麻烦和问题于谈笑间轻松解决，别人都佩服你的能力，把你称为“HR专家”时，此时此刻，你能感到不爽吗？
多干不如巧干：HR的工作策略
提起HR，有人马上会想到一个词：公司幕后支持者。尽管HR付出了很多努力，但是往往难逃被边缘化的厄运。怎么办？答案是多干不如巧干，HR工作必须掌握一定的策略。
1.做老板关心的事情
老板关心的价值点在那里，分析整个价值链，你会发现最容易引起老板兴趣的无非是这样几个部分：公司流程体系建设、制度的完善、组织结构的精简、员工的工作效率与效益等方面。找准了这些核心点，那么我们就需要去重点开发与完善这些老板的关注点。合理帮助老板节约人力成本很重要，比如招聘成本、离职成本和用工成本等。什么样的岗位采用什么形式的用工方式能合理节约成本，比如一般后勤人员使用非正规就业，劳务派遣。在养老保险上怎样让员工既得实惠，而又让企业受益等都是你需要考虑的。
2.善待自己的内部顾客
HR的内部顾客就是企业高层管理者、业务部门管理人员以及企业员工。善待的重点还是“服务”这两个字。通过为他们提供各种适销对路的人力资源产品和服务，不断满足其现实需求和潜在需求使各方顾客都获得最大限度的满足。对于企业高层领导，人力资源管理者应该提供人力资源投入产出经营指标和人力资源状态指标，并向其传递先进的人力资源经营理念；为业务部门进行专业咨询与培训，提供建议和方案；与员工进行人性化的沟通，帮助他们进行个人职业生涯规划，提供有针对性的技能培训，并为优秀雇员提供继续深造的学习机会。
3.做业务部门的伙伴
为业务部门提出有价值的人力资源问题解决方案，是伙伴角色的直接体现。人力资源部在员工招聘过程中就相当于“过滤器”，在决定是否聘用时可以使用否决权，但是业务部门才是决定权的实施者。这种团队合作，能根据业务部门的具体情况做出更为合理的用人决定。所以，人力资源部要将自己定位为内部的“人才供应商”和“人才咨询顾问”，让业务部门担当“主人翁”的角色。帮助业务部门提高招聘效率和员工士气，降低员工流失率，挽留关键员工，制定培训方案，让他们感到人力资源部的专业价值。一家跨国企业欲将新的销售模式引入中国，需要招聘大批既有专业知识又有销售经验的业务代表，海外总部派来的销售主管当然想尽快招聘到有相同工作经验的员工。但是，当时国内根本就没有这样的职业，人力资源部负责人王伟为此也绞尽脑汁，他与销售主管沟通，改变招聘策略，与销售主管重温招聘遴选人才的ASK基本模式（态度、技能、知识，确定“态度”是因为公司遴选人才的第一要素，以愿意接受新事物并愿意学习的方式招聘潜力候选人；培训参与招聘遴选的销售经理，提高他们的销售技巧；加强培训力量，使新员工入职后尽快掌握所需的技能和知识）。事实证明，这种招聘策略是非常成功的。在一年内发展到300多人，销售业绩超过计划的20%，业务部门经常说HR不懂业务，总爱瞎指挥。这的确不是空穴来风，HR真的还得熟悉业务知识，了解业务部门的基本运作，只有知己知彼，才能在管理中百战百胜，才会让业务部门真正的心服口服。企业业务知识很重要，作为HR必须了解企业的业务知识。因为只有了解了企业的业务流程，你才能更好地做工作分析、招聘、考核等工作，为这些日常的工作提供科学依据。熟悉了企业业务流程、各岗位的工作具体情况、客户的状况和企业面临的市场，你基本能应对企业的日常事务。
4.减少基础工作时间所占比例
时间是有限的资源，一个成熟的HR管理者必须谨慎地分配时间。大多数HR总是沉浸在事务性的工作中而拔不出来。事务性的工作并不可能给公司带来更大的价值，只会让HR成为名副其实的“后勤部门”。一个聪明的HR管理者只应该做在他权力范围内的计划、组织、
指挥、控制和沟通，其他的活动可以授权给下属做，成熟的HR管理者用不着浪费时间在参加无意义的争论和细枝末节的基础性工作上，他很清楚自己和别人一样一天都只有24小时，因此，他应该只做他真正想做也应该做的事。
有两个好办法可以提高时间使用效率：一是外包，现在很多公司都把HR事务性的工作外包出去，比如招聘，比如给员工办社保等。另一种方式是在企业建立起人力资源电子化信息系统，能快捷地处理各种事务性工作，极大地提高了工作效率。
5.带着足够的自信去工作
一个成熟的HR管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。从经验中得知，HR管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，他通常得在资料情报不足的情况下做决定，所以HR管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟的HR管理者对自己做决策和执行能力必须有足够的信心，害怕犯错的HR管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起更严重的后果。一个成熟的HR管理者并不是一个完美主义者，他会在最佳方法和现实环境二者之间取得妥协，因为往往最佳方法是无法实施的。
6.夯实HR的群众基础，适时获得帮助
成熟的HR管理者应和他人建立并维持良好的关系。这种关系建立在人与人互相接触的基础上，也许在私人方面彼此并不喜欢，但在工作上一定要相处和谐，并尊重他人的工作能力。HR管理者是通过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的HR管理者必须能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权利和责任给他人，所有有关管理的书都有说HR管理者应授权给下属，但是许多HR管理者认为授权是很难做到的事情，这主要是怕别人没有自己做得好，一个成熟的HR管理者应该知道自己并不能做全部事情，所以能谦虚地接受他人帮助，同时适当地表达出对他人帮助的感谢。
走出薪酬凹地
不管“薪酬凹地”是怎么陷进去的，但走出“凹地”必须靠你自己，职场从来就没有救世主。“我为什么干的那么多，拿的却这么少？”很多职场低薪者都这样问自己。真的是能力上的问题吗，还是有其他的原因，眼看自己职业发展进入了“凹地”，怎样让自己的职业生涯重获“新生”呢？
低薪的HR要想摆脱低薪困境，可以从下面几个方面努力：
1.理性评价现有工作性质
虽然你觉得自己的工作没有前途，觉得拿的薪酬很低，但是，这些也可能只是表面现象。你必须先审视自己，是不是职业规划出了问题，检查拿低薪的原因。审视需要站在全局的角度，站在职业生涯的高度去进行。试着对你现在的工作进行纠正改造，并分析其合理性和可实施性。如果无法达到你的要求，那么就必须立即重新规划职业生涯。一份不能充分发挥你激情的工作，自然没有高绩效，没有高绩效，高薪也就无从谈起。
2.客观评价自己的工作状态
你多长时间没有换工作了？现在的工作状态和起初的工作积极性有多大的差别？再难的工作，一年也可以适应，两年后都能应对自如，如果时间再长的话，可能就会将自身的激情消磨掉—人都是有惰性的。
经常检查你的工作是不是已经不匹配你的能力，根据自身的能量接受挑战，保持职业活力，
才能保证不被职场淘汰，才能赢得和自身能力相匹配的高薪。
3.先下手为强，通过跳槽来加薪
当你对薪酬和职位不满的时候，应当充分做好准备寻求新的发展机会，且宜早不宜迟。精心包装过去的工作经验，挖掘以往工作中的含金点，并充分展示出来，通过跳槽来实现加薪的愿望。
对于很多低薪者来说，他们并不是在能力上与高薪者有很大差距，而只是在通过跳槽来提高自己的过程中，不会包装自己过去的工作经验，没能充分挖掘以往工作中的含金点。因此，即便有面试机会也不会巧妙地展示自己，更别提如果不会包装甚至连面试机会都不会得到了。
恰当的包装是必需的，但前提是工作经历中确实有含金点，形成了核心竞争力，包装只是把自己已经形成的核心竞争力展示出来。
4.内练基本功，通过深挖潜力来加薪
内练基本功，弥补自己的能力缺陷，特别是针对心中理想职位要求的能力与自己当前所具备能力的差距下手。