因此，领导者要想有影响力，首先必须搞清楚，你需要下属有什么样的行为。然后才能仔细观察下属的行为，不理会那些不希望有的行为，而一旦发现所希望的行为，就立刻加以首肯和赞许。这样做之所以能够对下属产生吸引作用，首先是下属受到了敬重，于是具有“投我以桃，报之以李”的结果。其次，下属的行为，在一再“首肯”的强化之下，很自然地成了一种行为习惯，他所以这样做，不出于他人的强迫，而出于“我自然”——行为心理学的规律使然。既愿意又自然，何乐而不为。因而，相互吸引的现象就能存在。
由于这种首肯不仅仅是只用口头表示而已，在企业中，还时常有一定分量的奖励品或奖金以加大“首肯”的分量，这种影响力的应用，人们已经很熟悉，它是常用的行为激励方法的一种。只不过我们明白了上述方法，就能够更加有效地加以应用，避免盲目性。
7、优秀的“黑脸”能让批评成为动力
身为领袖人物，总是少不了扮黑脸批评人的时候，但是，优秀的“黑脸”明白，对部属的批评，不能上升到道德的层面来抨击人。批评对方的时候，反而要靠近对方，使批评变成促进工作的动力，这才是有价值的。
首先要把批评的原则和目的搞清楚。
做任何事情都需要原则和目的，批评也不例外。很多人把批评仅仅简单地理解为工作以外的事情，而不是当作完整的一件事，这往往造成混乱和迷失，引起批评无效或不良后果。
如果仅仅是不满情绪的发泄，那可以免了。因为你不能通过批评得到什么，反而会不利于将来工作的开展。
在批评手下的时候，一定要明白，下属本来就是不如你。他们可能在某些方面比你出色，但从整体来说，还是比不上你，比如资源和经验不足等。要分析批评的目的是什么，你要通过批评对将来造成什么样的影响。
其次，批评也得按步骤进行。
在批评中，首先要肯定他所做的事情中的好的部分。你要把它看作他以后工作的积极性和动力。锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我，主动突破。
其次，明确、直接和客观地指出他的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和他个人都将承受什么。但是也要说明，不足是可以弥补，错误是能够改正的。给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会依赖性强，不敢自己思考，或仅仅是你的思想的操作工具。
然后，要注重人的培养。成长性是个人在组织中追求的一个目标。教他并且让他成长，能够得到对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。
批评也是一门艺术，有些领导之所以没有影响力，并非他本人没有能力，而是不善于运用批评这种技巧。你在批评人的时候，尽可能做到点到为止。
部下免不了犯各种大大小小的错误。因此，作为领导，对他们提出批评是常有的事。但是，一提起批评这个词，许多人会不寒而栗，因为他们接受的都是领导粗暴地训斥，唬着脸，把他们贬得一钱不值，以至做事情总是谨小慎微，不敢承担责任。这种习惯会让人丧失积极主动的创造精神。这样的批评无助于改进，反而适得其反。要知道，批评的最终目的不是要把对方压垮，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是要帮助他把事情做得更好。
批评是必要的，但是要对事不对人。
这种批评有助于使对方认识到你不是在攻击他的人格，不是批评他这个人，而是批评对方的某项工作或某件事情。把你的批评指向他的活动，就无损于他的整个自我形象，这样就使批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。用这种方法，你在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为你的意思给他的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的。”这样，你就让他知道，你是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负你的信任和期望就是一种强有力的激励。
怎样才是恰当的批评？我告诉你：先赞扬对方的优点。
如果对方需要忠告批评，要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除苦痛。
每个人都喜欢听赞美的话，而且这种话是当众听到的，就会更加觉得有面子。反之，有关批评的话要私下里说，这样除了能照顾到对方的面子外，对自身的形象也会产生好的影响。另外，在批评别人之前，先要从对方的角度想想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，又不愿向别人透露隐情。还要讲究批评的语调。人们常说，“一样话，两样说”，虽然是相同的一句话，但是用不同的语调说出来，让人听起来感觉就会大不一样。
最后你还要坚持这样的观点：批评不等于发泄不满。
不要把批评和发泄情绪混为一谈，善意的批评是为了对方，不是纯粹表达自己的愤懑。被批评者在接受批评后，可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是为了自己好，是善意的批评；另一种是觉得对方是在找人发泄心中的不快，是恶意的批评。在这两种不同的感受之下，人们对批评所接受的程度完全会不同。因此，当你拿起“批评”这个武器时，一定要记着批评的原因，不要把自己的利益放在第一位，要让对方感到批评是有益的劝导，这样就会很容易接受。
8、身先士卒，永远冲在最前面
在战场上，如果军官躲在安全的地方，用枪逼着士兵往前冲，不会有很高的士气的。如果他勇敢地冲在最前面，大家就会舍生忘死地跟他跑。
春秋时，吴王夫差率军攻打越国一座城池。他躲在能抵挡箭雨的篷子里，结果这座城老是攻不下来。伍子胥大声呵斥他，要他出来。他刚走到能被箭射到的地方，这座城池就攻下来了。
再来看宋景公，他是一位有道之君。他在位时，心里常被荧惑所困扰。于是就把管理星相的子弗找来问道：“为何荧惑出现在心星上？”子弗回答说：“荧惑，是上天表示要惩罚世人的征兆。心星，是我们大宋的分野。很有可能大祸会降临到君王您的身上。不过不要紧，我们发现得早，可以将大祸提前转移到宰相、百姓、年成上去。”
宋景公说：“宰相，是帮我治国安邦的左右臂，我怎么能让他替我承受祸害呢？君王贤明，才能使天下昌盛，我本就应该爱民如子，却又怎能伤害他们呢？年成不好，老百姓受冻挨饿，这是我做君王的责任啊！既然命中注定有此一劫，那就听天由命，让它自然了结吧。”子弗说：“天空虽然很高，很遥远，但对人间琐事了如指掌。大王您是有道之君，上天一定会为您的肺腑之言所感动，大发慈悲，赏您三次。今晚心星可能就会移开，到那时您的寿命就可延长数年。”果然，当天晚上心星移动了三次。
宋景公心里装着的是天下、百姓，有灾难自己承担，堪为领导的楷模。
遇到危险时不躲避，对大家进行现场鼓舞，不仅在战场上能发挥作用，它也适用于任何需要团队协作的场合。
井植薰是三洋电机公司的创始人之一。在自创基业前，他是松下电器公司的重要管理者。有一年，井植薰被任命为松下电器公司下面真空工业所的厂长。在此之前，他曾力谏松下老板关闭这家亏损累累的工厂。这件事大家都是知道的。所以，当他去赴任时，工人们都举着小旗子，不断地喊着口号：“关闭工厂的人滚回去！”
在这种严重敌对情况下走马上任，确实是很困难的。但井植薰以自己超凡的勇气应付着一切。
经过一段时间摸底调查，他得出结论，要重建真空工业所，需要裁减200名工人。但是，在这时候裁员，无疑会激起工人更大的愤怒。井植薰左思右想，实无良策，便决定用抓阄这种古老方法来决定人员去留。他将工人们召集起来，说：“裁员出于无奈，裁谁我也不忍心。今天不是听凭神的旨意，而是听从‘纸’的安排，我祝大家幸运。我自己也参加抓阄，同大家一起接受‘纸神’的判决。”
既然井植薰自己也参加抓阄，大家也就无话可说。
井植薰用颤抖的双手打开一个纸团，上面写着“留任”二字。他双手紧紧地合在了一起。他相信这真的是神的意志。假如他抓到的是“离任”，就要有负松下老板的重托了。
最后，井植薰同工会一起妥善安排了那200名不幸抓到“离任”的工人，双方都含着热泪无怨无悔地道别。
在井植薰的领导下，几个月后，真空工业所便扭亏为盈，成了松下电器公司的盈利大户。
另外，井植薰在教导员工“如何做”时，总是要求自己能率先做到，正像他在一次谈话中所说的那样：“领导者如果以为公司的规则，只是为普通员工制定的话，那就大错特错了。它应该是公司全部的人都必须遵守的规矩，包括部门经理、总经理、公司总裁、董事长等等高层领导人。如果因为自己是高层领导，下面的事有人代替去做，就以为迟到几十分钟无关紧要，那是绝对行不通的。大家都听过‘上行下效’吧？前面有榜样，后面就有跟随者。这种模仿，长久如此便会造成公司上下的懒散作风，这足以让一个前景大好的公司面临失败的深渊。”
有一次，一位记者问他：“您现在年事已高，还以身作则，会不会太累？”
井植薰回答道：“再累也得坚持啊！不以身作则，对部属就不可能有号召力和感染作用。我作为三洋的董事长、总经理，在国内有7万双眼睛盯着我看，大家都在注视我的行为，我必须得谨言慎行，不能有半点失误。”
榜样的力量是无穷的，员工随时随地都在看着领导。正是井植薰这种以身作则、身先士卒的表率精神，让三洋公司的员工，都不满足只做好本职工作，从而使每一个提升的人，都成为大家的榜样；榜样又严于自律，努力影响着别的员工，使大家都成为“优秀的人”；“优秀的”三洋人，又生产出“优秀的”三洋产品，三洋企业才得以取得辉煌的成就。
孔夫子曾对鲁哀公说，“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”唐太宗李世民则说：“若安天下，必须先正其身。”作为管理者，无论在什么时候，都要冲在下属的前面，这才是最有效的领导力。