其次，明确、直接和客观地指出他的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和他个人都将承受什么。但是也要说明，不足是可以弥补，错误是能够改正的。给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会依赖性强，不敢自己思考，或仅仅是你的思想的操作工具。
然后，要注重人的培养。成长性是个人在组织中追求的一个目标。教他并且让他成长，能够得到对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。
批评也是一门艺术，有些领导之所以没有影响力，并非他本人没有能力，而是不善于运用批评这种技巧。你在批评人的时候，尽可能做到点到为止。
部下免不了犯各种大大小小的错误。因此，作为领导，对他们提出批评是常有的事。但是，一提起批评这个词，许多人会不寒而栗，因为他们接受的都是领导粗暴地训斥，唬着脸，把他们贬得一钱不值，以至做事情总是谨小慎微，不敢承担责任。这种习惯会让人丧失积极主动的创造精神。这样的批评无助于改进，反而适得其反。要知道，批评的最终目的不是要把对方压垮，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是要帮助他把事情做得更好。
批评是必要的，但是要对事不对人。
这种批评有助于使对方认识到你不是在攻击他的人格，不是批评他这个人，而是批评对方的某项工作或某件事情。把你的批评指向他的活动，就无损于他的整个自我形象，这样就使批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。用这种方法，你在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为你的意思给他的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的。”这样，你就让他知道，你是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负你的信任和期望就是一种强有力的激励。
怎样才是恰当的批评？我告诉你：先赞扬对方的优点。
如果对方需要忠告批评，要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除苦痛。
每个人都喜欢听赞美的话，而且这种话是当众听到的，就会更加觉得有面子。反之，有关批评的话要私下里说，这样除了能照顾到对方的面子外，对自身的形象也会产生好的影响。另外，在批评别人之前，先要从对方的角度想想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，又不愿向别人透露隐情。还要讲究批评的语调。人们常说，“一样话，两样说”，虽然是相同的一句话，但是用不同的语调说出来，让人听起来感觉就会大不一样。
最后你还要坚持这样的观点：批评不等于发泄不满。
不要把批评和发泄情绪混为一谈，善意的批评是为了对方，不是纯粹表达自己的愤懑。被批评者在接受批评后，可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是为了自己好，是善意的批评；另一种是觉得对方是在找人发泄心中的不快，是恶意的批评。在这两种不同的感受之下，人们对批评所接受的程度完全会不同。因此，当你拿起“批评”这个武器时，一定要记着批评的原因，不要把自己的利益放在第一位，要让对方感到批评是有益的劝导，这样就会很容易接受。
你看问题是不是全面
一个领导者有没有影响力，在实践工作上可以体现出来。一个人要搞好领导工作得学会看问题的正反两面，处理与下属关系时，不仅从正面入手，也要从反面入手，这样正反兼顾，彼此互补，就会应对自如。
看问题全面，实际意义就是指不能眼睛只盯着一面。
⊙不要等问题找到你头上。在平时的工作中应该不断地发现并处理部门中存在的种种问题，排除隐患，虽然这些问题在当时看起来是微不足道的。但是在一定条件下，很可能扩散到不可收拾的地方。及时找到问题，探明病因，而不应该让问题扩大化时再去设法解决。这样就不会在问题发生后处理时扯皮，影响与下属的关系。
⊙善于化整为零。一个组织上上下下关系错综复杂，有时领导并不能方方面面都兼顾，但是精明的领导者应善于将复杂的事物化繁为简，抓住问题的中心，“快刀斩乱麻”式的工作方式在解决这种问题上再恰当不过了。一个领导者如果做不到这一点，就顾此失彼，难孚众望了。
⊙具有较准确的前瞻性。在作决策和决定时，要能较为准确地预测到这项决策和决定执行的后果，并能准备好处理意外情况的设想。
⊙讲信用，讲实效。不轻易许愿，更不“封官许愿”，要言出必行，即使作过暗示，也会信守诺言。这样做，虽然有些人因未得到许诺而失望，但在大家知道这位领导者是“金口玉言”说话算数时，他必然得到众人崇敬，自然会获得威望。
⊙对人公正。这是针对领导者对下属的态度而言的。对待下属一定要一视同仁不偏不倚，更不拉帮结派，搞小集团，搞小动作。这样既不会使任何部下产生莫名的优越感，又不会扩大消极面。同时，领导者一定要襟怀坦白，诚实待人，决不能虚伪。虚伪的一面是不光彩的。
⊙防止嫉妒。任何优秀的领导者，总是爱才、惜才如命的人。一位领导者，如果自己不能胜任工作，又嫉妒他人的才干，这是最丑陋的一面。其发展的必然结果是优秀的人才被排挤殆尽，剩下的全是碌碌无为的庸才。
⊙了解自己的竞争对象。一位领导者如果不知道外界环境的压力，不了解组织的竞争对象，不了解自己的对手，就会固步自封，不知进取，使组织停滞不前。这样的领导被人看好的面就小，他的威望就低。
⊙谦虚谨慎，不断学习。无论在什么时候、场合都不要大吹大擂自己如何如何有能力，如何如何有头脑，更不要总提自己过五关斩六将的过去；要谦虚，虚心，要不断地检讨自己；不要只会批评，不会自我批评，更不要固执己见，听不进下属的意见。接受下属的意见，正是对自己的不足进行弥补的一种途径。
⊙善于调动互补性。下级的能力取决于上级对各种能力的整合互补，使大家在指导、帮助、影响和监督下，共同互补与提高。作为领导，既要会有条不紊地安排下级的工作，又要能够参与下级的工作，同时要注意平时鼓励大家互相学习。最忌讳把所有的责任都推给下属。这显得高高在上，使下属在你身上找不到可以与自己的互补性，而轻视你。
⊙处处以身作则。这是作好管理工作的重要因素。干部不能够只知道要求别人做而自己不做，或只知道用制度去要求别人，而不要求自己。有些领导很少或根本不参与下属的工作，工作布置不到位或对任务完成的结果不检查，上级领导追查下来，把责任全部推到下属身上，这个不行，那个不努力。这是非常危险的，因为事物的正面作用不起，往往就会起负面或者反面作用。没有正面影响，就有负面影响。
你可以为别人创造多少利益
充分考虑下属的利益，是领导智慧的第一要义。以利益诱导下属按自己的意愿行事，是最有效的手段。与之相比，用欺骗或强迫手段让下属服从，这样的领导未免太愚蠢了！
草海是黔西一个高原湖泊，栖息着黑颈鹤等多种濒临绝迹的珍贵鸟类，被列为国家级自然保护区。
草海周围居住着两万多农民，在湖中捕鱼是他们的主要副业。人鸟争食，不免使黑颈鹤的生存环境受到破坏。为此，当地政府严令禁止下湖捕鱼。农民们对政府禁令置若罔闻，草海的自然环境一天天恶化。
有关部门决心解决违禁捕鱼的问题，于是出动警力，将正在湖中捕鱼的农民包围起来，饿了一天。所有鱼网都被捣毁。附近的农民得到这个消息，群情激愤，拿着镰刀、斧头，驾着小船，从四面八方蜂拥而来，对政府工作人员来了个反包围。工作人员不得不鸣枪示警，夺路突围。自此，双方变得更加对立，想管的不敢管，被管的不服管。草海环境进一步恶化。
后来，一个保护鹤类的组织——“国际鹤类基金会”派人来到草海，经调查得知，当地农民生活条件极差，有时甚至连土豆都吃不上。如果失去捕鱼收入，他们的生活将更加困难。于是，该基金会跟当地农民谈判，同意向他们发放扶贫贷款。农民们拿着扶贫款，纷纷干起了其他营生，日子过得一天比一天滋润，既没功夫捕鱼，也没心情跟政府的禁令作对了。自此，草海环境得到根本解决。
对于一个智慧的领导来说，不管他是否有权力强迫别人服从，他都不会干这种傻事。因为表面的驯服不是根本的解决之道，反而为日后埋下了冲突的种子。以利益让人乐从，胜于以权力让人服从。
和部属一起解决问题是最佳的途径，因为孤军奋战、单独作战的英雄岁月已经过去，社会正处于提速时代。决定生死的关键离不开团队。团队并非松散的团体。真正有生产力的团队，必须有强有力的领导核心，有严密的组织架构，有明确的奋斗目标。在这样的团队中，个人对团队有强烈的归属感，成员对团队忠诚度非常高，肯为之而战，以之为荣。个人服从团队，私利服从公利；团队成员之间彼此协作、尊重、诚信；成员认同团队的价值取向，为团队的目标全身心投入。
中国伦理学会的李茂森教授针对领导的影响力说，将团队精神看作是个人道德品质的载体，是赢得影响力的有效方法。他说：“团队精神包含着诸如团结、合作、诚实、信任、敬业、奉献等很多道德品质的内容，具有这些品质的人在任何团体中都会得到肯定的赞扬。”
团队最理想的境界，是成员彼此间有共同的目标和远景，大家一起来解决公司面对的问题。杰克·韦尔奇总是不厌其烦地给那些年轻的、缺乏经验的各级领导者以忠告和建议，他说：“我能够给你们的最大忠告，就是千万不要企图自己来单独完成某件事情。你必须精于和你统领的团队里的每一位聪明的家伙打交道，与他们建立良好的合作，并充分激励他们，大家共同创造利益。如果你真正做到了这一点，那么恭喜你，你已经把世界都抛到屁股后面了。”