第二天，我和客户的董事长见面，我谈了我的意见，我不建议让杨修通过试用期。我们可以免费帮助客户再推荐一个新人。但看得出，董事长觉得有点不舍得，他觉得杨修是有才的人。他问我：“王总，你觉得杨修的问题我们和他说一下，或者你来帮我们培训一下，能不能改过来？”我问董事长：“您觉得您和XXX（杨修的前任老板）比怎么样？”董事长说：“目前还不能比。”我说：“XXX都搞不掂的人你觉得你能搞掂吗？还有，你能改变一个超过四十岁的人的工作和思维习惯吗？如果此才不能为你所用，你要此人何用？”
最后的结果是杨修离开了这家公司，我们将不再推荐他，但是，我祝他一帆风顺。
通过这个案例，让我们来分享一下对“怀才不遇”者的看法吧！
尽量慎用怀才不遇的人
可能每个人都多少有点怀才不遇的情结，但是这个情结绝对不能过分。人可能短时间怀才不遇，但是长时间怀才不遇则要考虑一下自己“怀”的是才还是肿瘤了。管理实际上就是一种对概率的管理，万事皆有可能，管理就是总结和分析哪种可能性更大。一个人的将来行为就是过去行为的延续，能够做出显著调整的人微乎其微。作为领导者，一定要了解下属过去的业绩和行为方式，不要过度相信喜欢“拍胸膛”和“画饼”的人。
可以倾听别人的意见，但是要自己作判断
作为领导者，总是有人在你耳边说不同的意见，有些是善意的，有些是别有用心的，有些则是善意但观点错误的。作为领导者，需要做必要的倾听，但是在作决策的时候要能适当忘掉其他人的话。咨询公司永远给企业很多方案，猎头公司总是给出很多真真假假的人才，但请一定注意，他们都不能完全为结果买单，真正能买单的还是企业自己。任何其他人和机构的话都是一种建议而已！
要分清楚感冒和癌症的区别
任何人都有缺点，但是缺点的等级是完全不同的，有些属于瑕疵，根本无伤大雅，不影响使用甚至重用；有些则属于致命性缺陷，有一条就要命，属于避之不及的。说得通俗一点，人都会生病，但感冒休息一下就好，就是不治疗一个星期后也基本能康复，而癌症则不治就会出人命，治疗难度也大，成功率低，即使好了还容易复发。该案例提到的杨修，性格深处属于纸上谈兵的人，习惯找别人的问题，总是推卸自己该承担的责任，这种性格将造成团队不和谐，使组织内部很难有互相的信任感。这对高管来说属于大忌，我们基本上可以将这种缺点当成癌症。
里子比面子重要，尽早纠正错误
任何企业都避不开用人这一环节，而出现用错人的情况也是不可避免的。如果有人希望自己在用人方面不犯错误，那最好的办法就是不用人。虽然关于选侧的失误率如果希望用人不犯错误只有不用人，关于选才的失误率，不同企业会有所不同，但是对一般企业来说，用人的失误率超过30%是肯定的。所以我们大可不必因噎废食，因为怕出现失误，就不再用人了。人没有不生病的，关键在于病需要多长时间能康复。
实际上，大多数领导人不是不能判断自己在用人方面是否出现了失误，而是很多人缺乏纠正错误的勇气和决心！例如，上述案例中董事长也能感觉出杨修的不妥，但是，自己请的人自己又要将他请走，自己这一关就过不了。
我一个朋友曾经问我，将自己提拔上来的人撤职，这不等于打自己一记耳光吗？当时我告诉他：“一记耳光的确让人没有面子，但若不把此人撤下来势必有十记耳光等着你呢。相比之下，一记比十记哪个更狠？如果说耳光还勉强扛得住，这要是给你个降龙十八掌就比较难顶了。”所以说，人要纠正错误就不要怕伤面子。面子的问题属于皮外伤，擦点药水就行。而一旦伤了里子就属于内伤了，这就更加不好办了！
用人不疑，疑人不用
一句“用人不疑，疑人不用”不知道害死了多少中国企业。如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业距离死亡可能只有一步之遥了！
在现代企业中，我们要抛弃原有的用人观念，用人要疑，疑人也要用。对此，我们分两方面来加以阐述：
第一，要有监督机制。用人必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对会产生腐败。只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。用人要疑实际上也是对员工的一种爱护，可以防止员工犯大错误。
第二，避开完美陷阱。企业不能要求员工完美，因为是人就有缺陷。企业完全可以用有缺陷的员工（只要这种缺陷不是致命的），否则企业将面临无人可用的怪圈，而企业家也将被活活累死。所以疑人也还是要用的，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
在我写下面这个案例前给案例的主角去了个电话，我说：“晁盖兄，我要将你们公司的情况写成案例了，有没有问题？”晁盖想了一会说：“只要不提我们公司和我本人的名字，不要涉及具体的人，想写就写吧！关键对你有帮助。”通过谈话大家都看得出，梁山泊公司的董事长晁盖是一个非常仗义的人，可能就是他的性格成就了他的成功。但是，缺点恰恰是优点不恰当的延伸，他的仗义和粗线条的管理差点给他带来大的麻烦。
晁盖的口头语是用人不疑，疑人不用。如果很多人对这话只是说一说，而晁盖却是真的相信这句话。他几乎将自己当作江湖大哥，在他的公司，要么没有制度，要么有制度和没有一样。而且，晁大哥几乎从来不炒人，在梁山泊你只要别犯什么伤天害理的错误，或者犯了伤天害理的错误没有被晁盖当场抓住，那么你基本不用担心自己的饭碗。如果你碰巧能喝一斤白酒或者可以不时表一下忠心，那么你在这家公司里基本上就会有一个不错的晋升。
一个偶然的机会，我认识了晁盖董事长，交往一段时间我就感觉晁盖是一个不错的朋友，而且他也是一个不错的专业人士。他为人豪爽，对朋友仗义，专业技术水平很高，百忙之中居然可以不时亲自参与一些核心研发而且还能获得专利。他和客户关系也很好，中国的、外国的客户基本都买他的账，对营销的认识也很深。但是，当时有一点我感到有些困惑，为什么晁盖他们公司的利润低于行业的平均水平呢？老板的战斗力很大程度上影响了企业的战斗力，不可能老板很强企业很弱啊！
由于我们公司的主营业务是猎头和人力资源管理软件，这两项服务对梁山泊都有帮助，所以我们在业务上很快有了合作。当合作一开始，我马上发现了梁山泊的问题——这个公司除了晁盖在努力工作，似乎其他人做事都不紧不慢的，他们做事似乎都是为了表演给晁盖看。研究了他们的组织架构后我更是倍感惊奇：他们工厂里面的闲职特别多，副总经理总共有十一个，大约有四个基本上属于没有什么存在的必要。这些都是晁盖创业时期的老兄弟，晁盖的意思是反正公司还有钱，这些人就养着，说不定哪天有新的岗位需要用人。而且，他觉得这些人都做过贡献，如果这么让人走了似乎不那么仗义。
但是，这仅仅是晁盖的想法，这些闲着的副总并不怎么领情，他们总觉得当年和晁总一起来打天下，现在却落了个没什么事情可干的地步。所以这些人虽然在晁盖面前毕恭毕敬，但转过身来没少给晁盖拆台，当然这些事晁盖基本上被蒙在鼓里。
我们最初的合作就是帮助梁山泊找一个制造总监，当我们费尽千辛万苦说服了一个候选人林冲入职后，林冲发现自己进入了一个沼泽地。两个月后林冲决定辞职。出于礼貌，林冲先给我们公司负责这个单子的同事打了一个电话，我同事感到事情比较棘手就告诉了我，我决定和林冲恳谈一次。
在和林冲见面寒暄了十分钟后，我直接进入了正题。我说：“林总，听说您想离开，我不想阻止您的决定，但可以让我知道一下原因吗？或许我能帮上您。”林冲也算爽快人，直截了当地说：“王总，我对您，对你们的顾问以及晁总的印象都很好，但是，这个环境我的确有些受不了。我工作不是一天了，美资企业、港资企业都待过。企业内的政治斗争也见多了，但梁山泊这个企业还是让我开了眼界，十分不爽。”我说：“怎么，林总，和晁总沟通有问题吗？我感觉晁总很信任您啊！有些不方便的话我可以代为转达一下。”
林冲喝了一口咖啡，有些忿忿不平地说：“问题不是和晁总沟通有问题，问题是我总不能天天只和晁总沟通吧！晁总是用人不疑，下面很多人完全不干活，不干活也罢了，却还天天搬弄是非。可能晁总前一辈子欠他们的，我可不欠他们的。还有，这种情况下我觉得绩效奖金我应该是一分钱也拿不到，王总，我总不能当雷锋吧！”
实际上，梁山泊的问题我不是完全不清楚，而且我们对林冲这个人也算了解，基本上林冲所说的也是实情，不过我能做的也就是尽量挽回了。我说：“林总，企业没有完美的，我也清楚晁总的一些特点，我相信他也在慢慢改进，您看这样怎样，绩效工资的事情我来和晁总提一下，工作的问题您和晁总慢慢沟通一下。我觉得晁总有两点还是非常可贵的，一是他是的确想做事的人，二是他人品还不错。您说呢？而且，您入职两个月就离开，这对您也是有伤害的。”
林冲听了我的话，迟疑了一下，我能看出他在做挣扎，毕竟他也不想自己的简历太难看，而且看得出他不想得罪我，于是便说：“王总，如果绩效工资方面能够修改我可以考虑，但是，我和您直说。我最多看一年，一年后没有起色我会考虑退路的。对了，你们不是做软件吗？卖一套给晁总吧，我感觉他们的加班管理方面有大问题。还有些事我说不清，也不好说太细，总觉得不太对劲。”
和林冲谈完，我马上和晁盖通了电话，我比较委婉地谈了一下林冲的顾虑，晁盖是爽快人，当即表示第一年不管如何都让林冲拿全额绩效工资，但他认为林冲对公司的顾虑有些小题大做，他认为林冲还没有完全融入他们的“企业文化”。我和他提了EHR系统（人力资源管理软件），他似乎不太感兴趣，但他还是决定让我们的同事来演示一下。这样一来，林冲算是留下了，我们也赶紧给梁山泊准备人力资源信息化方案。
当我们同事拜访回来后，他们告诉我感觉非常差，梁山泊的很多人几乎是在找碴，有人居然说“你们的系统也要录入资料，和我们现在用Excel差别不大嘛”！还有人说“你们系统能马上给我们赚钱吗？人有什么好管的”？甚至很多问题纯粹是属于胡搅蛮缠。
我考虑了一下，决定还是和晁盖见个面，我简单讲了一下系统能给规范人力资源管理、梳理工作流程、提高效率带来的好处，同时也讲了系统可以堵住不少漏洞，防止出现加班管理和薪资管理失控的情况。晁盖对我们的信息查询比较感兴趣，但他认为薪资管理方面没有什么漏洞，他认为公司内部的同事完全值得信赖。他说：“王总，我的下属水平未必高，但绝对信得过。”不过晁盖最终还是决定购买我们的软件，看得出他这是给我面子，他似乎不认为这套软件是必需品。
项目开始，由于晁盖比较支持，进展还是比较快的。在梳理流程的过程中，我们的实施顾问发现过去的薪资发放有大问题，公司批准的薪资报表上很多人都已经离职，但是工资继续发放。由于过去没有软件系统，考勤归考勤，薪资归薪资，这个问题很难被发现。而且很多车间主任和班组长实际上拿了离职员工的工资卡，他们是这种混乱的受益者！至于加班方面，基本上是班组长和车间主任说了算。
实际上，在梁山泊已经形成了一个清晰的利益链，人力资源部门的某些人和班组长心照不宣，大家互相掩护并且分享黑钱。当我们将这个问题反应给晁盖后，更惊人的事情发生了，除了最近三个月的资料，前面的全部资料由于人力资源部电脑硬盘出现“故障”，全部消失了！在一个月内有超过五个相关人员辞职，由于没有太多证据，晁盖也只能放过他们。过去的历史便成了黑幕！
系统上线后，在生产几乎没有改变的情况下，梁山泊的薪资每个月少了接近15万，这其中的一半是过去的加班费。这几乎占梁山泊公司薪资的8%！这说明梁山泊过去几乎每年要浪费180万元。
为了表示感谢，晁盖请我吃了顿饭，他和我说：“王总，我做了这么多年企业，以为一切都看透了。但还是受教了！我有几件事情过去想不到，第一，我没想到人可以如此无耻，一方面表忠心，一方面搞你的钱。我过去总不理解为什么外来的经理人流失这么快，而很多人却赶都赶不走，原来他们背着我来搞黑钱。第二，我没想到系统这么重要，制度如此重要，一个小小的变革可以堵住这么大漏洞，企业这种漏洞还不知道有多少。实在话，过去我认为给你们生意是拉你老弟一把，现在知道是你帮了老兄我。第三，我没想到用人不疑这句话这么害人，好端端的人成了罪犯，我不怨那些捞钱的人，我怨自己给了他们这个机会，我害了他们。”晁盖顿来一下，接着说：“今年将成为我们公司的制度年，我决定再也不当江湖大哥了，实话说我也当不起了。不瞒老弟，我们最近几年的利润简直是笑话，的确不能这样下去了。”
我们看，“疑人不用，用人不疑”这句话几乎让晁盖的梁山泊公司亏损倒闭，这句话的杀伤力之大可见一斑。所以，在这方面我们很有必要阐述一下。
公司必须先有制度再有义气
领导可以适当讲人情，毕竟大家都有感情，但是如果没有一个标准的话，最终肯定是劣币淘汰良币。因为劣币更加无耻，更加没有底线，在不加干涉的情况下小人很容易战胜君子。
警惕反复表忠心的人
如果一个人总是和你谈感情，往往意味着他准备利用你的感情。君子坦荡，所有做的事情都见得光，所以不怕合理的制度，而小人则希望浑水摸鱼。
领导者要多听一下外部的意见
很多时候，企业里的很多错误都是常识性的错误，实际上大家都明白，但是总有人希望领导者被蒙蔽。所以，如果可能的话，企业需要多用一些管理工具，例如CRM软件（客户关系管理系统），EHR软件（人力资源管理系统）。
不淘汰差的，优秀的就要流失。
为什么要淘汰差的？因为，首先，差的人往往是最能搞是非的人，否则他们无法生存，这将浪费管理者大量的精力；其次，会产生木桶效应，一环不行，其他的环节往往就会受到影响，企业效益就要打折扣。
事必躬亲