对于管理者和被管理者来说，运用自己的情商进行有效的沟通，将有助于工作上的协调和同步，发挥积极的团队效应。
——企业管理顾问帕特·弗里特斯
何谓团队情商
每个人都有情商，而团队是由个体组成的，作为一个拟人化的组织，自然也存在情商的问题。对于团队中存在的情商，学术上称之为团队情商，即团队作为一个整体，在对自身价值观和行为准则合理把握的基础上对外界变化的调适能力。
每一个团队都有各自的情绪。想想你最近一次参加团队会议时迟到的情景。你一走进会议室，就会感觉到这种情绪。团队的情绪可能是欢快的，也可能是哀愁的；可能是乐观的，也可能是悲观的；可能是有活力的，也可能是死气沉沉的；可能是积极融入的，也可能是相互疏远的。所有这些特征都描绘出了真实的团队情感。
说到团队情商，通常还有一层含义，即团队成员之间情绪的互相感染。情绪是会传染的，我们都见过这种情况：如果有人来开会时情绪低落或者怒气冲冲，而且这种情绪没有及时得到处理，那么整个团队里的人都会被传染上这种情绪。而毫无疑问，如果一个非常有幽默感的人来开会，很快会使整个屋子的人开怀大笑。
为什么会发生这种情形呢？因为人的大脑中情感系统的调节不仅是人体内部的调节，而且受外部因素，比如人际关系的影响。情感是一个开放性的循环系统，也就是说，人脑如此设计是让别人能帮助我们更好地调整情绪。
现代企业中的大多数工作都是由各种团队去完成的。为此，团队的工作气氛以及凝聚力对工作绩效有着深刻的影响。团队能否和谐，不仅取决于其中每个成员的情感智商，更取决于团队整体的情感智商。高情商的团队，其成员之间往往具有亲和力和凝聚力，团队显示出高涨的士气；低情商的团队，士气低落，人心涣散，缺乏战斗力，因而所在组织也不会有好的发展。
一个团队能否上升为“明星团队”取决于这个团队是否和谐，团队成员是否相处愉快，等等。如果团队成员中有人觉得“没有人关心我，大家都各顾各的”，或者他们对团队中某人感到非常气愤，或者他们难以忍受团队领导的管理方式，他们就不会全力以赴地工作，也不能和别人很好地合作，整个团队的表现也会因此受到削弱。
具体来说，团队情商包括以下一些内容。
团队冲突管理能力
由于不同的价值观念、习惯认同、文化习俗等同时并存于一个团队，或者团队内部缺乏顺畅的沟通机制、组织结构上存在功能缺陷等，冲突就会以各种各样的形式客观存在于每一个团队之中。所以，团队的冲突管理能力非常重要。只有在团队内部存在一套切实可行的冲突解决方法，才能让冲突转化为绩效。
如果团队内部冲突的双方能够端正心态，询问第三方对这一问题的立场和看法，或者从大局角度来看问题，那么他们就有可能从各自的立场上退一步，研究其他可选择的解决方法。
在协议谈判中，职业谈判专家共同采用的一种方法是，采用客观的标准决定公正的处理方式。这样，双方在进行谈判时，就会有一个起码的标准，就像由第三方来作出决定一样。
以上这种方法就是重新构造法，它将各种不同的观点转换成另一种观点，不让人的思想在问题之中打圈圈，摆脱了因为局限性思维创造出的狭隘视野，从而不会使团队成员产生消极的情绪。
团队价值观共识
团队价值观共识是指团队成员对共同价值观和某些原则，如群体规范等的认同程度，以及团队共同愿景的达成程度。只有在价值观共识的指引下，团队成员才能心理相容、相互赏识。在此基础上，个人掌握的知识与信息才能够共享，各种异质特征才能得到充分整合和激发，组合的乘数效应才能够发挥，团队的绩效才能够大大提高。
当被授权完成一个共同的目标时，团队必须开始建立自己的愿景，而且愿景和公司的总策略必须是一致的。
团队学习能力
团队学习能力是指团队克服组织学习智障、成员积极思考、自由交流、不断超越自我、创新组织、主动变革的能力。
团队学习是发展团队成员“整体搭配”与实现共同目标能力的过程，它不但能帮助团队形成良好的智力整合，而且能形成团队的知识共享，产生新的组合，使团队智慧超过个人智慧的总和，对复杂问题做到比个人更有洞察力。
团队角色认知
团队是不同性格、不同能力、不同背景的个体结合在一起的组合。团队中的每一个成员都必须担任不同的角色。团队角色认知是指团队对自身功能、角色、任务的知觉，它表现为两个层次，即团队成员对自己为了完成团体目标在团体中的角色认知和态度，以及团队成员对团队在组织中的角色认知和态度。
团队人际关系
团队人际关系包括三个方面：团队内部个体与个体的关系、团队与外部个体的关系、团队与其他团队的关系。团队人际关系的好坏影响着他人（团队）对团队的感情和看法，进而影响着他人（团队）对团队的认同和支持程度。
明星团队是如何打造的
团队绩效是指团队成员（包括领导者）在一定时间取得的业绩。研究表明，影响一个团队效率的因素有三个：
——成员之间的相互信任、每个成员对群体特性和群体效能有良好的意识。
如不具备这个条件，合作是不可能产生效果的。团队工作具有紧密的关联性和相互依赖性。因此，为了有效地完成团队工作，就必须提高团队情商，如果合作能够顺利地进行，就能取得“1+1>2”的效果，如果合作得不顺利，将导致“1+1<2”的结果，造成“三个和尚没水吃”的局面。
——成员的情感因素。
情感是人的意识活动的重要动力之一，而情感又受到人的生理机制和客观环境的制约和影响，尤其是人际关系的影响，一个具有良好人际关系的团体可以激发热爱集体的情感，使人心情愉快，身心健康，上下一心，艰苦创业。
——尊重、自信、愉快的人文环境。
马斯洛认为：自尊需要的满足将产生一种自信的感情，使人觉得自己在这个世界是有价值、有力量、有位置、有用处和必不可少的。这种自尊心理的形成固然受制于一个人的社会地位、知识结构和心理素质，但就某一团体而言，更受制于团队中的人际关系，尤其是上下级之间的人际关系的影响。若团队充满尊重、信任、民主，则自信随之而来，员工就会自约自律。
一个人的情绪不仅仅受到生理、生活状况的影响，而且受他人的影响，成员之间会相互模仿、相互感染、相互暗示。团队民主、平等、和谐的氛围可以改变成员的情绪，使人自然地生发出与环境一致的情绪（尊重、民主、礼貌等）。
可以看出，在团队绩效的三个决定因素中，每一个都与团队情商有关。所以要想取得高绩效，就必须有较高水平的情商：团队充满活力，士气高昂，凝聚力强；工作环境民主、和谐，合作气氛浓厚；团队成员平等、自尊，积极交流，不排斥异己，对工作和任务充满激情，能够时刻对团队自身和外界环境保持理性的认识；团队拥有核心竞争优势和健康的、积极向上的团队文化。
人们在工作中遇到的矛盾与难题仅靠分析是不可能解决的，这时候更多地需要通过交流感情、设身处地为他人着想和理解对方等方式来处理。
在一个高情商的企业里，职员总是有机会、有渠道向他们的上司提出自己的看法，哪怕这种看法并不是正确的。这样，可以有效地缓解员工的不满情绪，引导大家达成共识，从而提高劳动生产效率。
而一个情商低的团队士气低落、内耗丛生、拉帮结派，这些都压抑了成员的积极性和创造性。企业内外环境的“风吹草动”都可能导致团体的解散。所以团队情商的低下，很容易导致企业的业绩低下。
其实，很多有识之士早就认识到了企业管理中团队情商的存在和意义。哈佛商学院心理学家夏沙那·鲁伯夫说：“企业界在21世纪经历了剧烈的变化，情感层面也产生相应的改变。曾经有很长一段时间，受企业管理阶层重用的人必然善于操纵他人。但是到了20世纪80年代，在国际化与信息科技化的双重压力下，这一严谨的管理结构已经逐渐瓦解。娴熟的人际关系技巧是企业的未来。”
诚如托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼所着的《追求卓越》一书所介绍的：美国优秀企业的共同之处就是具备较高的团队情商。高水平的团队情商可以提高每一位成员的情商水平，从而进一步提高团队情商的整体水平。高情商的团队能最大限度地发展并激发人们的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力。
例如，美国施乐是全球最大的复印机公司，曾经独霸世界几十年，但在20世纪70年代以后，由于普通纸影印技术世界专利期满而使新的竞争者风起云涌地投入市场、因石油短缺而导致的全球经济不景气等，使其外部经营环境发生了急剧变化。
从1976～1982年，施乐的市场占有率从80％下降至13％。后来，总裁大卫·柯恩斯发起“全面品质管理”和“塑造团队精神”两大法宝全面改造公司，至1989年终于扭亏为盈，市场占有率逐渐恢复到全盛时期的80％。可见，高情商团队往往对外界变化具有较高的调适能力，当外部环境发生变化时，不仅能通过调节自身行为来适应这些变化，甚至还能反作用于环境变化，成为环境的主宰者。
耶鲁大学心理学家罗伯特·斯登伯格和研究生温蒂·威廉姆斯曾做过一个研究：他们伪称一种销售前景看好的新式代用箱即将上市，请几组人各设计一套广告，结果发现，如果一个团队有一些低情商的人，比如：有一组中的个别人特别热衷于表现自己，喜欢控制或主宰别人，另有个别人又缺乏热情等，那么整个团队的进度就会很慢甚至停滞。
这些结果表明，影响团队表现的重要因素在于成员能否营造和谐的气氛，让每个人的才华都充分发挥出来。一个低情商的团队中如果存在着严重的情感障碍，比如恐惧、愤怒、恶性竞争、不平等待遇等，各成员的才能就很难得到充分的发挥，他们的能量也将消耗在内耗之中。
成功的企业在管理中十分重视人际关系的和谐，把提高团队情商作为重要的管理策略进行策划和实施。如索尼的家庭观念、摩托罗拉的以人为本等，都在努力营造企业的“家庭”氛围，改善企业内部、团队内部的人际关系，协调和消除各种人际冲突，提高人际关系的和谐度。
作为一个高情商团队的领导，应该允许并且倡导员工拿一个大镜子，照出企业内诸多方面的瑕疵。同时，集思广益可以有效地使企业避免出现重大决策错误。还应该注意统一企业内部的不同思想。即使统一不了，也要保障异己者的发言权。这虽然是老生常谈，但却有很多企业并未做到这一点。
一个企业要善于协调与合作才能塑造出明星团队，这需要一群人集合起来共同努力，各自贡献不同的才华。团队的表现也许无法超出这些个别才华的总和，但如果内部工作不协调，团队的表现就可能大打折扣。
提升团队情商路径多
提高团队情商，不仅有赖于提高团队成员的个人情商，更重要的是要在个体情商的基础上，加强开放式沟通，增进团队成员间的相互信任和尊重，建立有效的冲突管理机制，并营造一种创新型的团队学习氛围。
提高领导管理层，尤其是第一把手的情商水平
除去外在的社会原因，团队情商的高低首先取决于领导者的情商水平。由于在群体中工作的个人都能捕捉到相互的情感，因此，群体中的成员能够创造出一种“情感鸡汤”。每个成员都将自己的佐料加于其中，但只有领导者的调味品才是最主要的，这是因为人们通常是从最高层领导那里获得情感启发的。
领导者通常是所有议题的第一个发言者，员工对他们的发言非常重视。领导者对某一情景的解释能够激发员工产生情感反应。人们通常将领导者对某事的情感反应作为最有效的反应，并进而自动调整自身的反应。这就意味着在某种程度上领导者设定了情感标准。因此，即使在大公司里，CEO的情绪或者态度也会感染和影响整个公司的情感氛围。
由于领导者的言行能强烈影响员工的情感，因此要想成为一名高效的领导者，就必须深谙如何管理自身各种情感之道。领导者是担负设定组织中其他人情绪和情感状态的最重要人选，对组织中其他人的精神状态拥有最大的影响力。
要想成为高情商的领导者，应注意下面三种方式：
首先，团队管理者要积极培养团队成员的自我激励意识，让个体充分认识自我，了解自己的感情，正确地看待成功与失败，始终保持较高的成就欲望。
其次，团队管理者要帮助团队成员提高人际技能。即如何倾听他人的想法，理解他人的感受，觉察他人的真正需求，引导他人并与他人沟通内心的真实想法。总之，要教会个体理解并适应他人的情绪，使个体和团队永远处于一个温馨、融洽的人际关系之中。
最后，团队管理者要教会团队成员管理自己的情绪。成员如果不能控制自我情绪，不能化解不良情绪，那么低落的情绪不仅影响自己，也会影响他人。团队管理者要帮助个体在自觉控制情绪、调整情绪的过程中体验成功与快乐。
提高团队成员个人的情商水平
团队情商的基础是个体情商。要提高团队情商，首先应从提高团队成员的个体情商开始。如果团队成员情商水平都较低，动辄情绪低落、毫无斗志，那么我们很难想象这个团队在面临外部挑战时能士气高昂地对外界变化作出迅速的调适。
领导者要如何做，才能有效提高团队成员的个人情商水平呢？
首先，领导者在组建团队时，要特别注意成员的情商水平和素质结构。在招聘过程中，应该将应聘者的合作能力、亲和力等作为考核因素。
美国德尔塔航空公司招聘员工的主要考核内容就是应聘者是否有合作能力和团队精神。搜狐公司在招聘员工时，更是把应聘者的性格、心理素质、团队精神和亲和力等作为重点考察内容。
其次，领导者在工作中，要特别注意对员工进行辅导和培训。对于个人而言，虽然先天性格或多或少会影响到情商的高低，但这种影响并不是绝对的，通过后天有意识的努力，完全可以从根本上提高个人对自我情绪进行成熟调节的能力。
团队成员要如何做，才能有效提高个人情商呢？
首先，团队成员应建立乐观的生活态度，遇事坦然，自信自强。
其次，团队成员应及时解除自己的心理枷锁。如自卑、压抑等，这些都是影响个人情商的心理枷锁，一旦发现自己被这些心理枷锁套住时，应及时寻找解锁的方法，如向自己信任的长辈、朋友倾诉，听取他们的意见或建议等。