@xday_wb：分两种情况吧，有能力的人回来，以欢为主，出去转了一圈再回来的同事，在视野上往往有新的高度，能回来说明对公司也认同，没理由拒绝。当然，没能力的人直接拒掉。
@杨小巍V：如果离开是因为不胜任，那估计难回吧。别的应该允许回来，回心转意，得给机会。
@丁捷-全时V：分情况吧，如果是本来很好的员工，后来寻求自身的发展出去了，后来又回来的，我们欢！但是对去竞争对手那里的，我们坚决不允许回来！因为这样对坚持在公司的员工不公平！
孙兵-同心动力V：管理“无责任”病毒传播方式：1.领导签“已阅”、“则上同意”、“请××同志批示”；2.我说你多少次了；3.别问我，与我无关；4.你们去做，但后果自负。
@板朋：不是“无责任”，是推卸责任。
@wangzhsh：中国式管理是“悟”。
孙兵-同心动力V：一个企业重视企业文化，成立了企业文化部，安排了7个专职人员，几乎所有的文化宣贯都做了。企业还被评为全国企业文化先进单位和示范基地。但员工都说企业没有清晰的文化。问我为什么会这样，我说：你问我，不如问营销部、财务部和品质部理，而且不要上班问，而是下班喝酒和喝茶时问。他问：为什么？
孙兵-同心动力V：过了几天，我见到他，问他结果如何。他说营销部理的话让他很震惊：哥们，咱们是好弟兄，业务这么忙，求求你，不参加你们的文化活动行不行？到时候领导问起来，我们都会说企业文化很重要，你们文化部的工作很扎实。只要不做企业文化活动，你让我喝多少酒都可以。那么，是不是这个营销理的觉悟不够呢？
孙兵-同心动力V：很多人知道品牌是一种广告，是一种形象，是一种商品体现的文化，是一种基于品牌接触点的精细管理，但不知道品牌还是一种信仰，一种员工相信、愿意为之努力、并持续做到的信念，同时也是消费者相信、愿意体验、并持续信任的信仰。这样内外共同形成一种精神，或叫“品牌信仰”，“信”是关键，行是要决。
@姚鹏微博V：讲的真好！老板们就是用这个和谐地获取剩余价值。企业文化重要在以精神的力量调动员工努力工作。
@吴信号V：所以，品牌一定要打造属于自己的价值观。
@亦可以-杨进业：品牌，由内而外。
@殷小魔：希望学营销的人共勉，广告不是为了卖出东西去！广告是为了宣传一个品牌！提高品牌的知名度和影响力！卖东西那是销售部门的工作！
@秋月001：品牌是一种精神。
孙兵-同心动力V：关于高喊司训和高喊缓解压力的口号，我觉得如果员工不认同和相信你的司训和口号，喊什么都是枉然。而且越组织这样的活动，员工会越反感，但不说出来。如果大家都生活在这样一种与司训和口号一致的氛围里，管理者是按照口号去兑现的，那么不喊口号也能达到喊口号的效果，喊口号会更增强组织的氛围。
孙兵-同心动力V：咨询做久了，不愿意说那些看上去很高深的管理语言了，更喜欢观察一些小事情，然后慢慢的捋，直到捋出背后的问题，问题背后的问题（QBQ），背后问题所依存的“游戏规则”，然后再·过来解释所看到的一切现象。这样的咨询，毛主席说过，沙因说过，德鲁克也说过，但不少企业更喜欢“纵横捭阖”大而全。
孙兵-同心动力V：“联邦快递品牌非常贴切地反映了我们的价值观。联邦快递公司的信息传递者和客户服务人员通过他们每天的努力，将我们的品牌的承诺传递给市场”——联邦快递公司事会主席、英帝国勋章获得者巴里·克克。解读：文化不是你的文化手册，不是你墙上的文化标语和宣传，而是你的管理行为和具体员工行动。
@Jamie张敏：常见到一些公司将员工出来声嘶力竭地喊口号：我是最强的之类。每到此时，都觉毛骨悚然。企业文化建设流于形式可见一斑。
@——行者无疆——：应该是高唱“我真的很不错”等，一种心理激励的方式，某种情况下还是有用，有心理学依据。
@孙兵-同心动力V回复@——行者无疆——：“我真的很不错”是一种心理麻醉剂，不会持久。一个整天想着靠惩罚员工来管理的企业，越让员工唱我真的很不错”，员工越会骂娘，越会觉得“我真的很不错”而跳槽！
孙兵-同心动力V：冬天在内蒙，与加油站的员工沟通，问最近企业对员工有何新要求，他愤恨的说：TMD，最近让我们训练“露八颗牙齿”的微笑服务。我问：这不好吗？他更来气了：好个屁，领导整天训人，动不动就扣钱，能笑起来吗？现在零下30多度，让我们“露八颗牙齿”是不是缺德？你没有发现吗，我们“微笑服务”更狰狞了。
孙兵-同心动力V：美国哈佛商学院教授大卫·麦斯特先生根据十五个国家十五种行业的二十九个服务性公司一百三十九个办公室的严谨统计调查，发现：员工的态度与财务价值显着有关，而且最优秀的公司，能够坚守本身的价值观标准。调研的结论是：企业文化才是企业成长的关键。
@含光混世贵无名：的确，企业文化才是企业成长的关键。目前许多企业被文化，毫无自身特点。
孙兵-同心动力V：无独有偶，Kotter和Heskett（1992）与75位着名金融分析师进行了面谈。每个分析师比较了12个高度成功的公司和10个低绩效的公司。虽然分析师依然老调地使用专有的硬性数据，75位中只有一位的分析认为文化对公司绩效很小或没有影响。他们所有的研究也均认为：企业文化是长期财务成功的关键要素。
@陈天扬：问题是如何去衡量企业文化。如果无法量化，无法用来衡量Management的业绩，那么管理层就缺乏推广文化的动力。更多时候，管理层看到的只是numbersonthewall。
孙兵-同心动力V：一大企业的一位部门理给一与其合作的小公司的理打电话，说：“我们这么大的企业，还差你这点钱吗？先欠着，改日再给你一个业务做”。打完电话问我：“这个人是不是不开眼？”我笑了，说：你这个企业没有信用文化。他争辩：我们很讲信用，还是重合同守信用单位呢！我说：“哦！”我应该怎么说他呢？
@同心动力V：最能体现信用的地方不是数量，而是结点。
@俊文BLOG：和供应商没有平等合作理念，信用问题属于商业道德问题，至少是可以上升到道德领域的问题，营理念又是企业文化范畴的，你可以说他，没文化真可怕！
@话痨大卫福：中国的甲方和乙方是这样的，不能说他不给，他就是拖，最后肯定给的，你还拿他没辙，他不爽你就换一家供应商，也许比你服务更好产品更优价格更低还不怕你拖，这就是国内的大部分企业
@tedliustar：一次陪老外访问一家企业，看到这家企业年年获得纳税守信的金牌奖状，老外听到是因为该企业按时缴税而得奖时大为不解，按时缴税是企业的基本职责，还有表扬，我无语回答。也许这就是我们的国情吧。
孙兵-同心动力V：时不时就听到“中国人缺乏信仰”的话，好像自己不是中国人一样，又好像信仰很难形成一样，更好像只有像信奉宗教、文革盲目崇拜那样才叫信仰。这样的结果只能是更无从着手，越说越离信仰越远。你相信你员工吗？你相信你的企业吗？从你相信开始，从解决“为什么不相信”、“如何形成相信”开始吧。
@陈宝燕Yolanda_chan：我们在思考为什么不相信？如何才能赢得相互间的信任？我想诚信是基础！而对于信仰，不同的信仰决定不同的人生高度！
@亦可以-杨进业：当下所言的“无信仰”是指：国人在无休止的挑战道德底线，价值观丢失以及无敬畏之心；功利、冷漠和浮躁就成了这个社会的标签了。
@永远的红军V：没有信任就没有企业文化团队文化。没有信任就谈不上对员工尊严人格的守护，同时也不要指望你能获得这种守护。
孙兵-同心动力V：信仰，没有你想的那么难，任何企业都可以形成“公司信仰”（CorporateReligion）。不要总讲什么条件，任何时候都会有制约条件，自己做自己的就是了。我们相信什么，如何让大家相信，如何把相信的做好，“信而行之，行而信之”是信仰打造的不二法门。如果怀疑一切，那就没有资格说“中国人没有信仰”。
@残梦依旧：说得好，曾姚明也说过，中国人缺信仰，其实只是他自己缺而已
@孙兵-同心动力V：公司信仰，更不是信奉什么佛教、道教等宗教，而是围绕组织的核心目标和目的，让不同信仰、不同认知的人在一个相对一致的行事则下工作。公司信仰和个人信仰有关系但关系不大。很多跨国公司里什么个人信仰的员工都有，但都会在企业统一的价值观下共同努力。记住，别混淆！
孙兵-同心动力V：真想开个小店，体验王永庆当年感觉：王永庆给顾客送米时，并非送到就算。他先帮人家将米倒进米缸里。如果米缸里还有米，他就将旧米倒出来，将米缸刷干净，然后将新米倒进去，将旧米放在上层。这样，米就不至于因陈放过久而变质。他这个小小的举动令不少顾客深受感动，铁了心专买他的米。
@superman亅：细节决定成败的案例。
@BintangBintang：服务营销，定制化服务取胜。
@张荣奎V：真好，我一直就有王永庆的做事的作风，很有同感，刚刚提到我就喜欢干活，每干一件漂亮的活自己欣赏高兴，还受到他人的赞扬是一件相当快乐的事情。勤劳一天能得一夜的安眠，勤劳一生将得永世长眠。这就是我的生活坐标。勤劳有两种：1.劳动的勤劳，2.学习的勤劳。干活学习后睡的香。
@lily_李立V：当用户需求是自己需求。
@VincentWanV：许多企业在面对消费者时考虑的是成本、盈亏等短线指标，实际上一旦品牌根植于心，其创造的商业价值以及衍生传播利润是难以估量的。有时太聪明是当代企业家的桎梏，略笨些或许才能成就更大的事业。
@薯仔旭：所以我至今不认同商场就是尔虞我诈，与其算计，不如以诚相待！就是失败了，好歹也对得起自己！
@中传坏蛋V：其实我们还能把服务做的更好，即使是在今天，仍然有很多值得我们去挖掘的空间，而且还很大！时刻站在顾客的角度去思考，把顾客的事情当做自家的事情来做，一定会赢得钢丝客户！
孙兵-同心动力V：一起来分析一个很有趣的现象。我们的国际主席和我们的总理，出门遇雨，一般都自己打伞，这是倡导“以人为本”的文化变革信号。但是观察发现，中国的文化变革中，你身边的官员、企业领导在“冒雨视察”的过程中，有多少领导是自己打伞的？为什么？
孙兵-同心动力V：2008年，基于对中国企业员工百万问卷调查结果，我们预测：中国企业无论意愿如何，都将走向“以团队支持导向为主、创新变革导向为辅，兼顾绩效竞争导向和过程控制导向”之路（同心动力《中国企业文化管理研究报告》）。当时我们只是根据数据判断，今天，这个变化进程已加快。你的青蛙还在温水中吗？
@吴曼Maureen：其实无论对企业来讲还是对个体来讲，要保持着自己的竞争力，保持着自我危机意识，随时准备着。如果面对调整不及时行动的话，那么随时都可能会变成“煮熟的青蛙”，慢慢地可能会被竞争对手、被市场、对边缘化，曾的优势都变得一无是处。
孙兵-同心动力V：某国有电信企业控股了一家外资电信信息供应商，外企以尊重、团队和创新文化为主，大家有问题争相讨论方案，创新成果和业绩一直领先。国企收购后，“不出事”成为文化主导，加强管控、严明层级，开会只有领导讲话，大家认真笔记，结果一年后，骨干70%跳槽，“有机会我也走”，一位被委以重任的中层这样说。
@中传坏蛋V：办企业和养孩子一样，放养才能让他更加发挥特长，更能在激烈竞争中找准自己的位置，博得一片天空！凡是以领导前途为主导思想的企业都是“植物人”！生活是不能自理的！
@孙兵-同心动力V回复@中传坏蛋：看什么企业，有的传统制造业和服务业，放养也是有问题的，企业文化有多种导向，规范和创新抑或团队等等各种导向的强化都会成就500强，问题是你是什么行业、处于什么阶段、什么基础上。如果一个IT也整天强调规范，几乎是死路一条。但制造业的规范精细就需要特别强调。
@中传坏蛋V回复@孙兵-同心动力：孙总说的很对，我这里的放养意在提倡无为而治，提倡给大家一个轻松的工作环境。当然不同的行业标准是不一样的。
孙兵-同心动力V：不要把问题都归结到“中国传统文化的束缚和影响”，不要埋怨“为什么人都是这样”，任何国家和民族都有限制创新的文化，任何限制创新的国家文化也会诞生高创新的企业。你选择了IT，你就只能义无反顾地颠覆再颠覆。不要问为什么是这样，而应问“就是这样，你怎么办”。而你的大敌，就是管理者的“架子”。
孙兵-同心动力V：IT创新、突破和超越，与历史无关，你没有理由说“我们的积累不够”，打破垄断的都是成立不久的年轻公司和年轻人；与技术成熟无关，打破垄断的往往是不成熟的但具有高度冲击力的创新科技。唯一密切相关的，只有组织的创新文化和创新文化引领下的创新组织和创新管理。
孙兵-同心动力V：“员工为什么不负责任”是领导关心的，“凭什么我要负责任”是员工关心的。看上去是两条平行线，实际上是可以通过沟通合成一条线。而且一旦合成一条线，领导和员工所关心的问题正好就颠倒过来。领导想：我们凭什么让员工负责和主动？员工想：为什么我们不负责任呢？
@易wbo：如果你能让它施行下去，很多东西都可以很轻松。
@独家记忆小明哥：孙总说的很给力，但理想与实践之间总是
@孙兵-同心动力V回复@独家记忆小明哥：我常给管理者说：理由很多，试试再说。
@赵海龙SV：有一种主义叫换位主义，有一种思考叫换位思考；公司先做好，方能表以率人，方能引发员工的换位！
孙兵-同心动力V：通天塔：创世之初，人类语言统一，思想交流无障，使人类的智慧和创造力奇迹般增长，于是人们想要建一座通天之塔直达天庭。上帝通过变乱语言使人们的“通天梦”成为泡影，沟通障使人类发生分歧，不同群体的文化冲突随之而来——《圣》故事。解读：企业要通往长青之路，必须要跨越合作的障。
@JoelFukuzawaV：世界纪录最老的企业本是日本大阪的金刚组，建立于西元578年，可惜在2008年宣告破产倒闭。企业不可能长青，就如同人不可能长生不死一般。
@永远的红军V：沟通障使人分歧，效率变低。横向沟通纵向沟通的障需要统一的指挥系统与简洁的沟通程序。不了了之的事太多，是我太认真还是你太敷衍？企业沟通文化健康是企业是否能更好发展的关键要素。
@佛事禅心回复@永远的红军：沟通障是效率变低的直接因。高效沟通是事情顺利的首要因素。