企业远景，又称企业愿景，是企业希望达到的某种明确的、具体的目标，它是清晰的、永久的、持续坚持的。当确定企业远景以后，就不要随意改动，企业家应向每一个员工充分描绘、经常表述企业远景，使得整个公司每一天都朝着这个方向努力。
就企业远景这个角度而言，企业大体分为三种：第一种是有着明确的企业远景，并且该远景已经扎根于员工心中；第二种是以为提升销售额和销售利润就是成功；第三种是像无头苍蝇一样，既没有发展目标，也没有业绩目标。通常来说，第一种企业的员工斗志旺盛，经过几年的打拼，都会成为区域性乃至全国性的大企业、强企业。而第二种和第三种企业的员工通常会显得毫无激情，公司的命运容易受外部因素和运气的影响。
1999年，在杭州湖畔花园的一幢民居里，马云和他的“18罗汉”
开始了阿里巴巴的创业之路。马云当时的开场白是：“从现在起，我们要做一件伟大的事情。我们的B2B将为互联网服务模式带来一次革命。”而类似的话在1998年年底的北京，马云也讲过一次。“你们要是跟我回家二次创业，工资只有500元，不许打的，办公就在我那150平方米的家里，做什么还不清楚，我只知道我要做一个全世界最大的商人网站。”正是因为马云对企业远景的充分描绘，才有了当时的“18罗汉”，也才有了今天的阿里巴巴。
马云的企业远景描绘能力可谓是功底深厚。2005年8月5日，百度在美国NASDAQ上市，马云又说：“阿里巴巴上市一定会超过百度。”而两年后，马云的远景描绘变成了现实。
同样，有一家不大不小的女装公司，该公司也有上市的远大目标。此前，国内本土女装品牌还没有上市公司，如果这家公司上市成功，将可能成为国内第一家完全依靠女装经营而上市的公司。企业的这一远景充分地扎根在员工心中，从此，员工们工作更加努力，并以能在这家公司工作为荣。在与其他公司的同行交流时，甚至很多员工都表现出了极强的优越感。
马云的远景是创建世界最伟大的电子商务公司，一家小女装公司的远景是上市，那么，你们公司的远景是什么？作为代理商，需要把企业远景作为公司的座右铭，并深深地烙在员工心中。比如“我们要成为本省最优秀的代理商”、“我们要做本省单品牌业绩最高的代理商”、“我们要成为本省运动品牌的N0.1”，等等。描绘企业远景，并且实实在在以此为目标，朝着这一远景不断努力和靠近，才是企业长期激励员工的最有效的办法。
自检：
你是否设计并规划了符合企业发展的远景·
（第四节）给予自由，让员工化被动为主动
在时间和方法上给予员工自由
2005年8月，国内一批国有企业的高管远赴美国哈佛大学，接受为期3个月的管理培训。有一堂课上，教授给出一份测试题，这份测试题列出了三个公司，让这些高管判断哪家公司有更好的前景。这三家公司分别是：
A公司：早上8点上班，迟到或早退1分钟将被扣罚50元，员工必须统一着装、佩戴胸卡，公司每年组织一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，并要求员工每年要提出4项合理化建议。
B公司：早上9点上班，但不考勤。每个办公室可以根据自己的爱好进行布置，公司有免费的饮料和水果供应，员工可以在上班期间去理发、游泳等。
C公司：不限上班时间，员工可以自由安排，没有专门制服，爱穿什么都可以，可以带着孩子或宠物上班，上班时间去度假也不扣工资。
当这些高管拿到答题卡以后，98%的人都填写了A公司——他们一致认为A公司发展前景更好。然而，教授公布的答案却与他们完全相反。
A公司是广东金正电子有限公司，1997年成立，曾在中国A股上市，由于经营不善，已于2005年7月申请破产。
B公司是微软公司，1975年成立，是目前全球最大的软件公司。
C公司是谷歌，1998年成立，是唯——家能从微软挖走人才的公司。
可见，越是给员工自由，越能起到更好的激励效果，管理反而做得更好，公司成长性也更强。
可能有人会提出疑问，微软和谷歌都是世界型企业，他们的员工都属于高端人才，素质相对较高，会有很好的自律性。但对于国内服装企业的员工来说，人员素质参差不齐，如果给予员工过度的自由，还不要闹翻天了？有一项调查报告显示，美国的员工每天在网上闲聊的时间超过2小时，而中国员工更是每周比其他国家的员工多花7.6小时去玩游戏或做相类似的事。很多公司感到十分苦恼，有一段时间，部分员工早上上班第一件事，就是打开电脑到“农场”里去“偷菜”，随后便是开QQ聊天，这些现象非常常见。
针对这些现象，有些公司想出了很多应对的方法，比如关闭电脑上的聊天功能，在网上实行监控，或者对上网聊天或玩游戏的员工进行处罚，等等。然而在实施过程中，效果并不好。首先，我们很难界定聊天到底是闲聊还是与客户谈工作。其次，我们不可能时时刻刻盯着每一个员工。最重要的是，即使我们管住了员工的行动，可是员工的工作效率关键在于他的内心，有没有用心工作是我们无法看到的。
其实，服装公司的各个部门，真正起到效率的时间只需要3~5小时，每天有3~5个小时真正地投入到工作当中，工作就可以做得非常好了。我们越是看着员工，员工越是想着办法偷偷干私事或者偷懒，而在他们“做坏事”又担心被发现的时候，更容易忘掉当天的工作。相反，我们越是给员工一定的自由空间，员工越是会自觉地完成工作，即使真的在玩游戏或闲聊，大部分员工都会感到三分愧疚。
除了需要在时间上充分给予员工自由外，管理者更需要在方法上给予员工自由。《孙子兵法》里曾说：“将能而君不御者胜！”意思是说，将军要有才能，君王不去限制他，就可以取胜。很多员工刚进入公司时信心百倍，可是没过多久，就像是泄了气的皮球，完全没了激情。究其原因，往往是这家公司的老板太“强势”，过于自信，总希望员工都按照自己的方式去做事，甚至经常反对员工的方法。但如果反过来，那结果会大不一样。
李开复在一次演讲中，谈到他在大学时的一次经历。他和一位博士生导师做项目，按照这位导师的方法做了一年，李开复提出了自己的看法：“你说的语音识别，我很喜欢，但你说的方法我觉得行不通。我希望用统计学的方法去彳故。”这位导师听完他的理由后说：“我不同意你的观点，但我支持你。”
是的，我不认同你，但我支持你。很多时候，目标可能只有一个，结果可能只有一种，但达到同一目标和结果的方法可能会有很多，为什么一定要员工采用你的方法呢？或许你的方法他并不擅长、不喜欢、不适应，最终的效果自然达不到你想要的理想状态。要知道，你不支持员工的想法，员工同样也不接受你的方法，让员工用自己不接受的方法去工作，肯定难以达到理想的效果。
给予员工自由的三个注意事项
那么，充分给予员工在时间上和方法上的自由，会不会形成一个极度松散的团队呢？为了杜绝这一现象，并达到激励效果，在给予员工自由时还需要注意以下三点。
第一，需要给出明确的工作任务。有一位代理商工作非常轻松，每天只是早上到公司开会，晚上下班前再来公司一趟就行了，公司的事情却打理得井井有条。原来，他把自己的工作重心放在早上和晚上。每天早上他都准时上班，然后与员工一起开晨会，晨会的内容就是布置当天的工作任务。与很多公司布置任务不同，他是聆听者，所有的员工自由安排自己当天的任务。这位代理商根据每一个部门的工作设计了几张表格，比如物流部，今天需要发给哪几家货品，可以发出多少件。每个部门主管需要在晨会上大声宣读具体的工作任务，然后填写表格贴在墙上。
第二，设定汇报机制。每天下午下班前，就是员工汇报工作的时间。在早上每个部门贴在墙上的工作任务表上，员工需要在完成的事项后面打钩。
第三，工作中适当的监控。过度给予员工自由，也可能会让极少数员工愈加懒散，因此，过程中也需要适当的监控。当然，监控并不表示一直看着，而是不断给予鼓励、表扬、关心、帮助和适度的检查。
没有一个人希望在别人的眼皮子底下工作，作为管理者也不需要这样去做。只要做好上班前工作任务布置、下班前工作汇报、过程中监控，在工作中充分给予员工自由，就能很好地激励员工。事实证明，员工在这样一种自由轻松的环境下工作，反而更加努力，甚至拿出下班时间来“免费”加班，以完成自己早上设定的任务。
自检：
你是否总想着“掌控”员工·
（第五节）发挥潜质，从“人员”到“人才”
有一位名叫梅尔龙的美国人，曾在19岁的时候参加越南战争，在战争中被流弹打伤了背部下半截，后来回国治疗后，坐上了轮椅。
梅尔龙觉得这一辈子已经完了，整天借酒消愁。有一天，他从酒馆出来，坐着轮椅准备回家，可在这时，他碰到了3名抢匪。这3名抢匪准备抢他的钱包，遭到了梅尔龙的抵抗，也激怒了抢匪，抢匪竟然放火烧他的轮椅。就在轮椅着火的时候，梅尔龙完全忘了自己是残疾人，飞也似的逃了出去，后来竟然一口气跑完了一条街。
梅尔龙回忆起当时的情景后说：“如果当时我不逃走，就必然被烧伤，甚至烧死。我忘了一切，一跃而起，拼命逃跑，才发觉自己能够走动。”从那以后，梅尔龙已经可以和正常人一样走动了。
个原本被医生定性为下身瘫痪的残疾人，竟然能够再次站起来，不得不说是个奇迹。而这个奇迹产生的原因，就是人的潜质。
很多管理者常抱怨，在当地招不到人才，招优秀的人才更是难上加难。其实人与人之间是差不多的，关键在于管理者是否善于发挥员工的潜质。优秀的人才永远不是招聘来的，而是依靠培养并充分发挥他的潜质而来。因此，代理商应该摒弃招不到人才的抱怨声音，学会充分发挥员工潜质。
树立坚定的目标
曾经有位代理商一直十分苦恼，因为员工的小毛病特别多，比如迟到、在办公区域抽烟等。这位代理商想了很多办法都难以改观，后来他找了一位培训师来做培训。
这位培训师只做了一件事，他把所有的员工召集到一起，然后让员工依次上台，像军人立誓一样，宣读自己至少要改掉的一个坏习惯，并在结束时说：“如果违反，我将爬楼梯6个月。”（该公司在9层）。除了宣读以外，员工需要写在纸上，并且在每个人宣读的时候都进行了拍摄。后来这位代理商把所有的纸条贴在公司公告栏上，在早上上班时间还在公司大门口循环播放培训视频。从那以后，这些小毛病都得到了极好的改观。
这就是树立公众承诺。很多管理者喜欢发布命令，可结果往往难以令人满意。管理者发布命令叫要求，而员工自己提出叫承诺，别人的要求员工可以做不到，但自己当着全体员工的面提出来的，一定会尽百倍努力。因此，管理者应善于让员工提出任务承诺，而自己尽量少提要求。即使是必须要自己下达指令，也要让员工当着同事的面复读一遍。
此外，就像我们生活中一样，爸爸妈妈带着小孩出去旅游，通常小孩很少拿东西，甚至还要爸爸妈妈抱。爸爸说：“小宝，帮爸爸妈妈拿一下东西。这种说法，就像现在很多代理商一样，把责任揽在自己身上。你应该说：“小宝，这是你的零食和包，你应该自己背着。”这叫做培养员工的责任感。
同时，在团队中要坚决杜绝业绩差的员工。有些代理商因为顾虑一时招不到人来填补空缺，所以就容忍业绩差的员工。这样的做法，只会影响到公司其他员工的激情。中国有个成语叫“宁缺毋滥”，到了这个时候却变成了妥协。不是有一个人顶在岗位上，就可以把事情做好的。只有排除了这样的人，代理商才更有紧迫感，才更容易找到理想的人填补进来。
创造轻松的工作环境
首先，管理者需要经常对员工进行赞赏和关怀。我们应该记住这样一个“赞赏句式”：“刚才那件事情处理得太好了，特别是小王用的XX方法，对这件事情起到了决定性的作用，实在太棒了。”当员工听到这样赞赏的语言时，会在这方面更加努力，潜质也能更好地发挥出来。除了这个赞赏“句式”以外，代理商还需要把一些关怀的口头禅挂在嘴边：“要注意多喝水”““辛苦了”、“注意休息”、“看电脑的时间不要太长了，多走动走动”……其次，随着“90后”员工慢慢成为工作中的主流，他们对工作环境的要求也在悄然发生变化。这些员工更喜欢自由，因此，我们不宜搞出过多的条条框框，尽量减少不必要的条例。
再者，管理者不应该拖沓。我们经常会听到员工三五成群地低声评论：“看我们那个老总，一个这么简单的事情，开会花了一个小时。”所以，以后要避免类似的事情发生。
提供有效的帮助
有一家店铺，老板因为手续费问题一直舍不得装POS机。这位老板认为，如果有顾客需要刷卡，就请他到门口的自动取款机处取款，也非常方便。其实，有很多顾客是要刷信用卡的，一来可以晚点时间还款，二来还有信用积分，而信用卡取现是需要较高的手续费的，顾客自然不愿意承担了。就因为这个POS机，这家店铺丢失了很多生意，员工的激情也越来越低，生意越来越差。
从这个问题上可以看出，管理者需要为员工提供必备的、优良的硬件条件。举个简单的例子，你提供更好的拖把，员工搞卫生的积极性就会提高，原来2名员工需要拖15分钟，现在可能只需要7分钟。
另外，当员工提出方案时，不论方案可行与否，代理商都不应批评。代理商需要给予鼓励和表扬，并提供建设性反馈：“你的方案还不错，给我的印象极为深刻，很棒。不过我觉得可能实施起来并没有你想象的那么好，如果在这方面做一些小的调整（提供调整的具体方案），可能就会更好了。”最后是鼓励互动与协作。绝大多数工作都是很难通过一个人来完成的，而需要团队合作。代理商不论在发布指令上还是在绩效考核上，都应该尽量以团队为单位。比如督导，需要根据整体绩效进行考核，然后进行细分。如果达到某项奖励标准，督导部经理拿总奖金的30%，其他督导根据各自完成情况分配剩余70%。再比如可以让员工写出对“团队”这一词语的理解，并在每个人写出的理解中，挑出一个最准确的理解来，印成POP贴在办公室的墙上。这样可以让整个部门明白：只有团队人员之间相互协作才能有效达到业绩目标。
自检：
除了以上列举的方法，你还想过或用过哪些方法来提升员工潜质？