经过统计表明，欲成大事的企业家，他都能够把比自己能力强的人才招揽到自己门下。中国的私营公司如果抱着那种“五大郎”开店的想法可是落伍了。
那么私营公司到底如何用好比自己强的人呢？
1.转变观念
中小私营公司创办不容易，守住基业，发展壮大更不容易。因此，私营公司经营时要心存危机，这种危机有一方面就来自于对公司内人才的危机感。人才与智力资源是企业内最宝贵的物质财富，是小企业实现差别化竞争战略的前提条件。因此，小企业老板只有把重视人才提高到一个战略高度，才会真心诚意去选用比自己强的人才。
2.真诚以待
对于比自己能力强的人才，越是压制，越容易形成反抗；越尊重他们，他们会觉得某种社会认同。反而尊敬和信服你。可见，对待比自己能力强的要学会真诚以待，私营公司的经营者可以从以下几个方面做努力：
1、在语言的沟通与交流上，尽量做到以礼相待。
2、充分给予其工作的自由空间，大胆让他们去做。
3、有什么困难，主动请教。
4、多表扬，少批评，但必要时对其错误要直接指出。
3.批评的方式不能过于强硬
正所谓“人孰能无过？”当他们急躁、悲观或是失去信心时，私营公司的经营者可以尽量为他们打气。如果他们犯了错误，经营者当然也不能包庇，但指出缺点或不足时需讲求方法。对于那些承受力强且自我约束差的人可以当众指出其不足；对于承受力弱或自尊心较强的人，一般在背地里，以暗示等方式点到为止。让他知道，上司是因为爱护他才这么做的。
4.莫强留
当这些能力强的人要离开公司时，不必死缠不放，可以为他大开绿灯。让他认为公司不是非要依赖他一个人，公司是尊重人才才对他如此厚待。还可以告知他，什么时候公司都欢迎他再回来。也可以向他提出一些忠告，告诉他，他未来希望从事的工作是否一定适合他。私营公司的经营者还可以亲自为其写一封推荐信。这样做，其他留在公司的员工必然说老板是一个尊重人才的人，必将以多干工作，干好工作来报答老板知遇之恩。
7.5私营公司如何任用知识型员工！
管理学家彼德？德鲁克认为知识型员工“属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”根据这个定义，公司的中层经理，管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范围。知识型员工是能把所学知识与实践相结合的人，并可以适当的创新。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献，包括了技术创新、管理创新、观念创新与市场创新。
1.知识型员工应具备的素质
（1）职业道德素质。
职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，对公司可能会有很大的危害。所以，现在有些公司，在招收知识型员工的时候，要求他们有原辞职单位的工作表现证明，以证明他以往工作中的职业道德素质水平。
（2）人际交流素质。
知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。
（3）专业技术素质。
员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技能。同时员工要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。
（4）基本管理素质。
知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中，没有专业的管理者，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责团队成员工作的协调。由于平等协作的管理模式的引人，就要求员工有这方面的基本素质。
（5）身体素质。
不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重，也要善于调节自己的身体和心理素质，因为这些是未来能够更好地工作的基石。
（6）思维素质。
知识型员工应该有较好的分析问题的能力，对事物的判断较为准确。另外，要有系统思维的观点，并掌握一些良好的思维方法，这些对自己的工作都会大有裨益。
2.如何用好知识型员工
通常来说，知识性的员工很难管理，他们善于观察，思维活跃，而且对外界十分敏感。时代》杂志的总编赫德利？多诺万花了近30年的时间去研究如何管理这些“难以管理的人”，多诺万认为，管理知识分子的压力源于：管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律来约束他们；另外，老板对知识型员工的工作不易做出明确的界定，并且用以衡量的标准又极富主观性。多诺万在如何管理知识型员工方面提出了以下建议：
（1）不能摆架子。
知识型员工具有独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，他们往往和管理者一样对很多事情有深刻的认识，甚至有一些方面要超过他的老板。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁得多，所以他们往往可以发现管理者的种种不足和弱点，并且不加遮掩地把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自己的架子，把自己摆到与员工相同的位置上，谦虚地接受员工的批评，与员工一起来讨论如何改进自己的工作。
（2）与员工共同讨论公司发展大计。
知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议，而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。管理者必须静下心来，与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现，在某些问题上，他们可能比你更有创建。把员工当成自己志同道合的合作者，会更有利于公司的发展。
（3）讨论与命令并重。
知识型员工不太喜欢被别人命令，而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时，就需要进行决策，并采用命令方式强制执行。
毕竟公司需要一个主心骨来拍板决策，私营公司的老板理所应当充当这个角色。
（4）敢于批评。
不必担心知识型员工害怕批评，其实每个人都不喜欢被别人批评，但知识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服，员工往往不但不会生气，还可能会佩服你的管理才能。
1、你的工作做得不错，但凭你的能力能够做得更好。
2、我对你的要求和对其他员工的要求是相同的。
3、你也可以以同样的要求对我。
（5）制度的公正比合理更重要。
对知识型员工的管理和业绩考评很难制定，或者很难让每个人都满意。因此，在制定制度时，制定的公正性比合理性更重要，即便某个制度不尽合理，但只要对每一位员工一视同仁，往往在公司内部不会产生大的矛盾。至于制度的合理性，公司可以通过不断的改进使其趋于合理。但制度的公正性却要自始至终坚持下去。
（6）不要怀疑或欺骗你的下级。
私营公司的经营者都希望下级对上级忠心耿耿，那么，经营者首先就要做到与员工坦诚相待。知识型员工一般不轻易相信任何事物，所以不要试图去欺骗下级，这样做只会失去员工对你的支持和信任。老板或经营者，应该积极维护员工的利益，在证据不足时，要假设下级是无辜的，并且要尽量表扬下级，下级工作中出现了差错，不要轻易将所有的过错推给下级。
用好知识型员工的方法还有很多，我们这里只列出几种，私营公司的经营者可以在经营中不断摸索，总结出自己一套行之有效的方法。
7.6私营公司如何留住优秀的员工！
优秀的员工往往工作了一段时间，就想跳槽，这是颇让私营公司老板头痛的事。有时，优秀员工执意要走，老板也不必为难他们。不过，私营公司的老板可以对优秀员工要离开的原因进行分析，看看有没有留下他们的可能性。
1.优秀员工离开的原因
（1）谋求更好的发展，谋求更高的社会地位。这时，不单单是钱可以解决的，因此让他们走吧！
（2）与其他员工合作不愉快。还要进一步分析不愉快的原因是由什么造成的，是公司员工的排斥，还是优秀员工恃才自傲。
（3）希望得到更高的工资，那么还有商量的余地。
（4）希望被提拔。
（5）家庭，住址等其他因素。
私营公司经营者要根据不同的原因，对症下药，分别采取措施。
2.提供一些可供参考的方法
（1）委以更多的责任。
如果优秀的员工认为自己一直不被重用而选择离开，私营公司经营者可以委以其更多的责任，让他觉得自己还是被重用的，会随之产生一种集体认同感。
（2）给付丰厚的报酬。
如果优秀人才是因为工资太低而要离开公司，私营公司经营者可以考虑为其增加工资，挽留住人才。当然在考虑增加工资时要以员工的实际能力为参考。因为有时员工要求的工资高于自己的实际能力。如果经营者认为增加工资花去的成本还不如重新外聘一个人才，经营者可以放弃这项计划。
（3）经常与员工交流。
这是一种防患于未然的方法。及时了解到员工在想什么，员工有什么不满，可以提前给员工打预防针，防止其产生离开公司的想法。
如果一名优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的老板竟全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。类似这种信号还有很多，例如他们有时工作迟到、拖拉，巧妙告诉他人对目前状况很讨厌等，这些信号，经营者通过与员工交流都可以获知，并采取相应的行动。
（4）尽量满足人才的志趣。
例如，在某部门有一位经理工作极为出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的广告部。从公司的角度考虑，他当然应该留在原部门，去继续创造纪录。但现实问题是，他一心要搞广告工作，如果其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。
（5）快速提拔优秀员工。
对于一些特别优秀的员工，私营公司可以采用迅速提拔的方法留住这些员工。不过迅速提拔的条件是公司没有一个人怀疑这个员工的能力，并对其提升没有任何意见。问题只是，升到什么位置以及以什么样的速度提升。你在提拔这个员工时一定要多动脑筋，因为他可能会给你的公司机构带来破坏，如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的职工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要轻视它。
（6）重视有前途的年轻人。
在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取的人才，他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们也是各公司容易忽视的人才。
一个精明的、怀着雄心壮志的员工如果在加人公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。
解决的办法是：在最初12个月内，将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们，确实是公司的损失，因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这12个月里，观察他们培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍超过其能力的项目。就像一切投资一样，这一项投资你不要希望立刻就能得到利润。其实，他们在你的公司工作时间越长，利润就越高。
当私营公司的经营者希望尽力留住优秀人才时，也不能忘了千万不要过分依赖人才。公司最初的决策权在老板的手里，如果老板信任人才，依赖人才到连自己的决策权利拱手让人的地步，那可就有些过了。