企业经营的环境变得越来越充满了不确定性，各种各样的问题摆在企业管理者的面前，再加上竞争的日趋激烈，每个企业都面临着优胜劣汰的危机。
然而，当危机来临时，管理者往往专注于财务调度、资金周转、业务开发等工作，却忽视了员工的利益和关系，结果导致新的危机产生。相反，如果能够处理好危机时期的员工关系，与员工共度危难，往往能够化险为夷，使企业重现生机。
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（第一节）理解危机时期的员工情绪
当企业面临危机时，员工常常因为受到突如其来的打击而产生种种负面情绪，因而处理此时的员工关系，首先应搞清楚员工的心理状态。危机时期的员工通常会出现如下一些情绪。
1.迷茫
当企业突然陷入危机，员工无法预料企业未来的发展时，大多数员工都会出现迷茫失落、无所适从的感觉。例如，企业领导人突然离职，很多人因不能预知未来领导者的管理风格，并且对其持怀疑态度，这时往往会放下手中的工作，保持观望和等待，使企业整体工作效率大大降低。
企业危机：由于各种组织之间、个体之间的利益取向不同，从而不可避免地导致它们之间的各种利益冲突。当这些冲突发展到一定程度并对企业声誉、经营活动和内部管理造成强大压力和负面影响时，就演变成了企业危机。
2.不安
当员工了解到企业受到了严重打击，并预测企业未来的发展形势不容乐观，同时由此联系到自身利益时，他们往往会出现焦虑和不安的情绪，在工作中表现为注意力不集中、积极性下降。为降低焦虑感，很多员工会变得热衷于传播小道消息，并因此影响其他员工的工作。
3.恐惧
当出现自然灾害、战争、恐怖事件时，由于事件本身波及面广，不可预测性强，往往会使员工陷入极度恐惧和担心的情绪当中，并可能因此导致工作事故频发、工作效率下降。
4.悲观
当企业出现经营困难，例如面临破产、大幅裁员和降薪时，员工由于对企业的前途失去希望，对自身今后生活的保障产生怀疑，因而很容易产生悲观失望的情绪。
5.自卑
当企业决定通过关闭工厂或裁员以减少运营成本时，被列入裁员名单的员工就会产生强烈的自卑情绪，并会因此影响其重新就业和恢复正常的生活。
6.愤怒
当企业在与员工沟通不够的情况下，作出了大幅裁员、降薪等决定时，受到影响的员工往往因为不能理解企业的做法而产生愤怒的情绪，甚至可能因此引发罢工、冲突等过激行为。
了解员工在危机时期的情绪，是做好危机时期员工关系管理的第一步，所以请务必注意上述的内容。
操作要点
当企业面临危机时，员工常产生的负面情绪有：
迷茫不安
恐惧悲观
自卑愤怒
咨询师与记者的对话
记者：企业裁员时，被裁员工通常会产生怎样的情绪呢？
咨询师：一般来讲，裁员必然会引起被裁员工的情绪低落、自信心降低等心理反应。裁员对个人信心是一种打击，严重时会产生强烈的自卑心理。因为企业裁员一般都跟绩效有关，被裁员工通常会认为：“我还是不行，不然公司不会裁我。”
记者：这种情况是不是表现得很突出？
咨询师：表面上不是很明显，但在心理上肯定是存在的，而且对人的影响会很大。被裁员工往往表现出愤怒的情绪，还有些人采取否认的行为，比如公司通知他明天不用上班了，但他不接受这个事实，第二天照样出门上班，下班时间再回家，至于去哪儿他自己也不知道。面对被裁的打击，通过否认找到一点心理平衡。
记者：有没有出现一些过激的行为？
咨询师：有的人可能会采取报复行为，特别是在裁员过程中一些执行者不懂得说话技巧和心理上的沟通，直来直去。比如说：“你干得不怎么样，你走人吧。”这种粗暴的裁员方式让被裁者很难接受，结果就导致了心理上的严重失衡，并引发了报复行为。
记者：被裁员工在得知自己被裁时需要注意什么？
咨询师：第一，眼界要放得开阔一点，不要作一些简单的逻辑推理，不要认为自己不行了。第二，在这个过程中，你无论否定什么都行，但千万不能否定自己。人生下来都是有价值的，而且是有潜能的。有些人痛苦不是因为失去了眼下的工作，而是因为失去了自身的价值。第三，在这个过程中要学会处理好自己的情绪，如果你认为这件事无所谓，那你就继续去找工作。如果这件事对自己还是有影响，那你就要对自己的情绪负责，找人沟通，把不好的情绪处理掉。第四，在裁员之后，不一定马上去找工作，不要有“没有工作就是一个失败的人”的想法，可以重新调整一下自己。第五，尽量去找一些心理专业人士沟通，如心理医生、心理咨询师等。
（第二节）把握危机时期处理员工关系的原则
企业管理者在处理危机时期的员工关系时，应当遵循以下几个基本原则。
1.保持镇定
在危机当中，管理者一定不能轻易流露出任何慌张和惶恐，而要更加明确自己“顶梁柱”的角色。事实上，在危机中最能影响员工情绪的往往不是事情本身，而是管理者对事情的态度。这时，管理者必须控制自己的情绪，一举一动之中都应将积极的信息传递给员工，否则就将真的使员工对企业丧失信心。
2.表示关注和关心
管理者在危机中要保持镇定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，相反，管理者要表现出对危机事件的格外关注和对员工的关心，同时应当给予员工比平时更多的关心和鼓励。
3.保持信息的公开
不少企业管理者认为危机处理是企业高层的事情，有些信息更是企业的机密，不便让普通的员工知晓。殊不知这样的做法更加助长了小道消息的传播，也是不良情绪产生的温床，只有将企业的真实情况告诉员工，才能够消除谣言，稳定人心。
4.发动全体员工
企业的成功是管理层和全体员工共同努力的结果，在危机发生时更是如此。管理者应当发动全体员工一同努力，让员工感到自己是企业不可缺少的一员，是帮助企业重振旗鼓的有用之才，这样不仅能使企业渡过难关，而且还会使企业的凝聚力和战斗力大大提高。
管理者的一言一行都会对员工的情绪产生影响，尤其是在企业面临危机的时候，因此，管理者要特别注意用正确的原则指导自己的言行。
操作要点
危机时期处理员工关系的正确原则：
保持镇定
表示关注和关心
保持信息的公开
发动全体员工
2002年，美联航由于背负高达近10亿美元的债务，同时业务又受到“9·11”事件的影响，因而不得不向美国联邦航空运输委员会稳定委员会申请18亿美元的贷款担保，以解燃眉之急。在美联航为申请贷款而设计的商业计划中，未来5年内削减52亿美元的劳动力成本是重要组成部分。而在飞行员工会和空中乘务员工会相继通过了减薪计划后，2002年11月29日，国际机械师协会的13万名机械师以57%的反对票，拒绝了幅度为6%~7%的减薪计划。2002年12月9日，美国联合航空公司被迫向芝加哥联邦破产法院申请破产保护。
在这个案例当中，美国联合航空为了解决财务上的问题，又是裁员又是减薪，导致员工关系出现了危机。企业在危机时刻存在两难的问题，一方面需要员工鼎力支持企业渡过难关，另一方面又往往不得不通过裁员减薪以缩减开支。这时如何处理好员工关系，是解救企业于水深火热之中的关键所在。但这并不意味着企业在危难中不能采取裁员减薪等削减成本的措施，重要的是一定要注意在敏感时期缓解敏感的员工关系，取得员工的支持。
任何企业都希望有良好的员工关系，不希望公司与员工之间出现对立的状态，否则会出现怎样的情况是可想而知的。然而一旦面临市场环境的困扰，企业不得不缩减经营成本的时候，原本融洽的员工关系会变得骤然紧张起来。这时如果人力资源管理部门不能很好地协调，就很容易闯下大祸。这说明，危机时期的员工关系管理其实是非常重要的。希望企业的管理者们从美联航的案例当中吸取教训，慎重而妥善地把握处理危机中员工关系的准则。
（第三节）有步骤地处理危机时期的员工关系
企业一旦陷入危机，在处理员工关系方面，应当迅速采取以下一些灵活而有针对性的措施，以便迅速控制局面，与全体员工共度难关。
1.成立专门任务小组或委派专人
由人力资源部门和公司高层派出人员组成专门的员工关系协调小组，或委派专人作为员工关系协调员，以便员工关系方面的措施能够落实。
2.制订全面沟通计划
通过有组织、有计划的沟通，消除不必要的误会及谣言。例如：印制宣传品分发给全体员工，设立热线电话或邮箱，在公司网站上及时公布有关信息等。
3.方案实施前应进行沟通
确定解决危机行动方案后，应在实施方案前与有关人员进行事前沟通，以保证方案的顺利实施。如初步确定裁员名单后，先与被裁员工进行交流，稳定其情绪，以便进行下面的工作。
4.实施方案要有人情味
应充分理解和考虑员工面临危机时的情绪和想法，如果涉及裁员、降薪，则应当为被裁员工安排转业辅导、帮助推荐转业、妥善处理遣散费等问题，对离开人员还可以用欢送会等形式缓解他们的负面情绪。
危机事件的到来往往非常突然，管理者要有应对危机的心理准备和相应的管理技巧，以保证能够及时采取有效措施稳住员工，这是企业争取摆脱危机的重要步骤。
操作要点
危机时期处理员工关系的措施：
成立专门任务小组或委派专人
制订全面沟通计划
方案实施前应进行沟通
实施方案要有人情味
中美史克公司在处理PPA事件时的表现堪称企业处理类似危机的范本，尤其是在处理职工与企业之间的关系方面更有独到之处。史克公司没有因为康泰克和康得的停产而裁掉一名员工，史克开诚布公地告诉员工公司出了什么问题，公司打算怎么解决，员工在公司面临困难的时候可以扮演什么角色。
史克领导层作出这样的决策是因为他们认为自己不会在PPA事件中陷得太久，并且坚信熟练的技术工人在日后创造的经济效益高于企业现在留用他们所承受的损失；另一方面，史克公司的产品除康泰克和康得以外，还有芬必得、泰胃美、肠虫清，为了保证这些产品生产的正常进行，史克公司必须竭尽全力稳定人心。这就好像多米诺骨牌中第一块倒了，为了不让后面的牌一块接一块地倒下，就必须竭力稳住后面的一块，把风险控制在有限的范围内。这样做的经济效益无从考量，但却因此把员工和企业牢牢地绑在了一起。史克的一名员工这样说：“我们和企业经历了风风雨雨，荣辱与共，在公司遭到挫折的时候没有离开的道理。”
最终，靠着全体员工的共同努力，在股东的信心、充裕的流动资金和良好商业信誉的支持下，史克在整个过程中没有出现严重的财务危机。不仅扛住了销毁康泰克所造成的7亿元的直接经济损失，而且还有后续资金进行新药的研发。重新上市的新康泰克用PSE（伪麻黄碱）代替了PPA，并且用环保性能更好的水溶媒代替了有机溶媒。康泰克的“复出”标志着史克走出危机，踏上了新的征程。
（第四节）正确处理裁员时的员工关系
当企业因为经营困难，确实需要通过裁员来挽救自己、摆脱困境时，应采取以下步骤，以处理好特殊时期的员工关系。
1.成立专门的裁员行动小组
应由一名高层人员担任负责人，以便协调运作时出现的矛盾和问题；同时负责对内和对外统一发布有关裁员的消息，以防止谣言的产生和传播。
2.发布裁员消息
向员工澄清裁员的必要性极端重要，员工需要理解企业确实是迫不得已才进行裁员，而不是一时的兴起和错误的决策。信息发布的内容应包括裁员的原因、裁员的人数、范围等等。
3.以公正的方式划定裁员范围
应当以统一的标准确定被裁员工，保持政策透明化、公开化，切不可暗箱操作。要公开裁员标准，减少裁员中的不公平现象，避免打击现有员工的积极性。
4.进行宣导和沟通
不论是对被裁员工，还是留下的员工，都应注意进行宣导和沟通。要强调裁员的必要性，解释裁员的目的；假如可以的话，告诉员工企业未来的计划，以使他们保持对企业的信心；同时强调被裁员工走时都可以得到相应的补偿，如果有可能的话还会为他们安排今后的工作；强调公司将以非常尊重和礼貌的方法对待被裁员工；也可以设立专门的热线或信箱及时解答员工提出的有关问题。