（3）被测评者的反应定势影响测评结果。这里的反应定势指被测评者有意或无意地改变其在测评上的反应，而塑造出一种内心希望出现的现象，这种现象并不能代表被测评者的真实情况。
因此，要客观、科学地看待16PF测评的测评结果。
3.16PF测评适用对象
16PF测评是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的测评工具，广泛应用于各类人才测评，对被测评者的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均没有限制。
4.16PF测评的构成及其界定
卡特尔教授采用系统观察法、科学试验法以及因素分析统计法，经过长时间的研究，确定出16种人格特质，并据此编制了测评量表。16种人格维度是各自独立的，每一种维度与其他维度的相关性极小，这些维度的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。这些维度的名称和相应的符号表示见表32：
表3216PF测评的16种人格维度及其符号表示
序号符号维度定义界定
高分特征平均分特征低分特征
1A乐群性表示热情地对待他人的水平。对他人的关注程度高于平均水平，很容易与他人交往，对他人热情对待。对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平。对工作任务、客观事物所倾注的关注水平要高于对他人的关注程度。
2B敏锐性刺激寻求与表达的自发性。有很高的自发表达水平，思维活动迅速，也表明在言行之前并不总是深思熟虑。表达的自然流利程度和多数人一样，在进行决策时，进行认真思考。在决策之前会进行非常仔细的思考，这种深入思考的能力比大多数人更强，有更深的理解。
3C稳定性对日常生活的要求应付水平。感到能够控制生活的现实需要，能够比大多数人更沉着、冷静地对付这些要求。觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。觉得自己受到生活变化影响很大，不能沉着应付。
4E影响性力图影响他人的倾向性水平。喜欢去影响他人。并不将自己的观点、看法强加他人。倾向于向他人表达自己的观点，但同时也让他人表达其自己的观点。当别人不同的观点有正确性时，愿意接受它。不经常表达自己对事物的看法和观点，并倾向于让他人处于领导地位。
(续表)
序号符号维度定义
界定
高分特征平均分特征低分特征
5F活泼性寻找娱乐的倾向和表达的自发性水平。通常较为活泼和任性，具有高于平均水平的自发性。能量水平、言行的自发性处于平均水平。是一个认真的人，喜欢全面思考问题，认为别人会将其视为是一位严肃对待生活的人。
6G规范性崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则。崇尚社会强制性标准和规则，并愿意遵从。倾向于接受外来强制性标准和规则，但不僵硬地去遵从。灵活运用规则。不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导。
7H交际性在社会情景中感觉轻松的程度。在社会情景中比大多数人都表现自如。像多数人一样，在社会情景中感到较为轻松。在社会情景中，尤其是在周围人都不熟悉的情况下，会感到害羞。自我意识较强，不喜欢被他人关注。
8I情感性个体的主观情感影响对事物判断的程度。对事物的判断较容易受自己的情感和价值观影响。对某个决策的判断更多基于他认为是否正确，而不是进行冷静的逻辑分析。对事物的评价，更多关注自己的品位、价值观和感觉。在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识到有关问题的情绪性后果与价值。在进行决策和判断时，倾向于注重逻辑性和客观性。
(续表)
序号符号维度定义界定
高分特征平均分特征低分特征
9L怀疑性喜欢探究他人表明言行举止之后的动机倾向。有一种自然倾向，认为他人的言行背后隐藏着某种动机，而不是将他人的言行按其表面意义理解。倾向于认为他人是值得信任和真诚的。可能会对值得怀疑的行为较为警觉。通常乐于信任他人的所说所作是真诚的，并给予无怀疑的信任。
10M想象性个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平。勤于思考，并不拘泥于事件本身的细节信息，而倾向于思索有限事实之外的东西。在关注某一件事情，既关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。是一个现实和脚踏实地的人，更倾向于直接去做某件事情，而不是花时间去论证其可行性。
11N隐秘性将个人信息私人化的倾向。不愿轻易透露个人信息。对多数人都较为公开地展示自我。喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息。
12O自虑性自我批判的程度。觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人活得更艰难。自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于承担太多的个人责任。对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能从失误中吸取教训。和大多数人相比，很少自我怀疑。
(续表)
序号符号维度定义界定
高分特征平均分特征低分特征
13Q1变革性对新观念和经验的开放性。对新观念和经验有强烈的兴趣，似乎对变革有很高的开放性。对新观念与经验的开发程度和绝大多数人一样。强调按既定方法行事的重要性。和大多数人相比，很少倾向于冒险尝试新的做法与观念。
14Q2独立性融合于周围群体及参与集体活动的倾向性。倾向于独立解决问题和作出自己的选择和决定。力求在融合于群体及独立于群体这两个极端中寻找平衡。希望成为组织的一员，热爱组织活动。
15Q3自律性认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要程度。通过对事先计划和准备来对事物进行控制。有十分清晰的个人标准，并认为以此规划自己的行为很重要。对事情进行事先计划和组织的倾向与多数人相同。更乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性。
16Q4紧张性在和他人交往中的不稳定性、不耐心以及由此表现的紧张水平。体验到高度的紧张，经常感到不满和厌烦。通常所体验到的躯体紧张水平和大多数人差不多。不怎么紧张，很少感到对别人的不耐烦和不满。
该测评由187道题组成。每一种人格维度由10～13个测验题组成的分测评量表来测评，共有16个分测评量表。
5.16PF测评样题
下面的几道题是16PF的测评题目，作为16PF的测评样题描述如下：
（1）我喜欢看团体球赛：（）
A．是的B.偶然的C.不是的
（2）我喜欢的人大都是：（）
A．拘谨缄默B.介于A和C之间C.善于交际的
（3）金钱不能带来快乐：（）
A．是的B.介于A和C之间C.不是的
正确把握16PF测评的16种人格特质的涵义，利用成熟的16PF人格测评方法对应聘人员进行人格测评，可以为人才安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
操作要点
从下面几个方面理解16PF个性测评：
16PF测评的目的
16PF测评特点
16PF测评实用对象
16PF测评的构成及其界定
16PF测评样题
（第十五节）用DISC个性测验进行人格测评
DISC人格测评更适合于管理人才的测评，为企业的管理人才选拔、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。
1.DISC测评的功能
DISC个性测评旨在从以下四个与管理绩效有关的人格特质进行测评，从而了解被测评者的管理、领导素质和情绪稳定性等。这四个人格特质指：支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）。
DISC个性测评是把个体安排在一种管理情景中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项及一些个体倾向等。例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特质，企业也可以有针对性地考察被测评者是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特质，以此作为选聘人才的标准之一。
2.DISC测评特点
一般地，16PF测评是为测评普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测评结果来预测被测评者的管理绩效。DISC测评与16PF相比，具有如下特点：
（1）适合一般、正常的个体。
（2）与管理绩效有关，能很好地描述被测评者的个性特质（优势、劣势等），并能预测其领导特质和情绪稳定性等。
（3）测验时间短，简单易行。
3.DISC测评适用对象
DISC测评适用于：
（1）大、中学生。DISC测评有助于大、中学生科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。
（2）一般人员。
（3）管理人员。对管理人员进行DISC个性测评，目的在于在工作情景中了解其优势、劣势，了解在工作中应注意的事项以及一些个性特征等，从而帮助领导者选聘一些更易于与企业形象、企业文化融合的被测评者，以形成企业独特的特质和氛围。
4.DISC测评的构成及其界定
DISC个性测评由24组描述个性特质的形容词组成，每组包括四个形容词，这些形容词的构造是根据四个人格特质支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）以及一些干扰维度来进行选择的，该测验要求被测评者从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。
四个人格特质的界定分别如下：
（1）支配性（D），其界定详见表33：
表33四种人格特质之一：支配性
一般描述爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、问题解决者、任务取向者、自我激励者。
对团队的贡献基层工作者；前瞻性的；以挑战为导向；发起运动；有创新精神。
压力下的倾向高要求的；紧张的；有野心的、好侵略的；自负的。
理想环境不受控制、监督和琐碎事困扰；革新的、以未来为导向的环境；表达思想和观点的论坛或集合；非日常组合；带有挑战性和机遇的工作。
可能的缺陷过度使用地位；制定的标准太高；缺乏圆通和变通；承担高速、过多的责任。
高D的情绪特征愤怒。
（2）影响性（I），其界定详见表34：
表34四种人格特质之一：影响性
一般描述有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。
对团队的贡献乐观、热情；创造性的解决问题；激励其他人为组织目标而奋斗；团队合作者；通过协商环节解决冲突。
压力下的倾向自我提高；过分乐观；过多的言语；不现实的。
（续表）
理想环境人们之间密切联系；不受控制和琐碎事的困扰；有活动的自由；有传播思想的论坛或集会；有相互联系的民主监督者。
可能的缺陷不注意细节；在评价人方面不现实；不加区分地相信人；情景下的倾听者。
高I的情绪特征乐观。
（3）稳定性（S），其界定详见表35：
表35四种人格特质之一：稳定性
一般描述友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的。
对团队的贡献可靠的团队合作者；为某一领导者或某一原因而工作；有耐心和同情心的；逻辑性的思维；服务取向。
压力下的倾向非感情表露者；漠不关心；犹豫不决；坚定的。
理想环境稳定的、可预测的环境；变化较慢的环境；长期的团队合作关系；人们之间较少冲突；不受规则的限制。
可能的缺陷倾向于避免争论；在确定优先权时遇到困难；不喜欢非正当的变化。
高S的情绪特征非情绪化的。
（4）服从性（C），其界定详见表36：
表36四种人格特质之一：服从性
一般描述准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
对团队的贡献保持高标准；有责任心、稳健可靠；善于下定义、分类、获得信息并检验；客观的，“现实的锚”；综合性的问题解决者。
压力下的倾向悲观的；挑剔的；紧张的、大惊小怪的；过分批评。
理想环境需要批判性的思维；技术或专业领域；小团体的亲密关系；相似的工作环境；私人办公室或工作环境。
（续表）
可能的缺陷受批评时采取防御措施；常陷入细节之中；对环境过分热衷；似乎有点冷漠和疏远。
高C的情绪特征害怕。
5.DISC测评样题
下面是DISC测验样题，请选择一个适合描述自己的情况的词：
（1）温柔A.最接近B.最不接近
（2）说服力A.最接近B.最不接近
（3）谦卑A.最接近B.最不接近
（4）独创性A.最接近B.最不接近
同样是个性测评的方法之一的DISC个性测评，其最大的特点就是常用于管理人才的测评。因为，DISC个性测评着重考虑的四个维度（支配性、影响性、稳定性和服从性）是反映管理者绩效的指标。
操作要点
从下面几个方面理解DISC个性测评：
DISC测评的功能
DISC测评特点
DISC测评实用对象
DISC测评的构成及其界定
DISC测评样题
（第十六节）职业适应性测评
职业适应性测评主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。
1.职业适应性测评包括的内容
（1）生活特性测评。
①测评目的。该测评用于评定个人的动机水平。测评从权力动机、成就动机、亲和动机和风险动机四个方面测评被测评者的动机模式和强弱程度。
②测评功能。该测评包括四个方面的动机，这四种动机的定位、组合模式与个体的工作绩效和职业匹配度有着紧密的联系。对个体而言，该测评可揭示个体的动机模式，有助于个体了解自我，衡量工作满意度，以作出适当的自我设计和调整；对一个组织而言，该测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人才提供重要的信息。
③测评适用对象。该测评广泛应用于各行业、各层次的人员，特别是面临择业、改行或求职的应聘者；是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示员工动机模式、实行有效激励机制的必备工具。
（2）需求测评。
①测评目的。需求测评是测评被测评者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态。
②测评功能。需求是动机产生的根本来源，需求是决定行为目标的原因。需求测评的功能体现在：从团体的角度分析，通过对组织全体员工的需求测评，可揭示各层次员工的需求结构，进而了解团体中需求的分布、形态，可为人力资源管理、个体动机激励、企业文化建设提供依据；从个体的角度分析，有助于帮助个体了解自我状态，作出良好的职业设计和规划，提高个体工作满意度，增强忠诚度和稳定性。
③测评适用对象。该测评广泛适用于希望了解自我状态的个体和各行业、各层次的人；同时，也适用于组织全体人员的集体测评，为构建企业的激励机制提供依据，一般不用于人才选拔。
（3）职业兴趣测评。