人力资源战略规划就是以企业的发展战略为纲领，通过对企业未来在人力资源方面的需求情况进行分析和预测，在此基础上对企业的部门设置、职务安排、招聘培训等方面进行职能性规划。
关键词人力资源规划人力资源规划的步骤
（第一节）人力资源战略规划的前提条件
企业的人力资源战略规划不可能独立存在、单独实施，企业内部必须有相关的制度和措施对其进行支持。
1.以企业总体发展战略为基础
人力资源战略规划是为了支持企业总体发展战略而制订的，是为了实现企业的发展目标而对人力资源进行配置和安排。人力资源战略规划必须以企业的总体发展战略为基础。不同的企业发展战略要求配置不同数量、质量、结构的人员，并且人力资源战略规划要随着企业发展战略的调整而调整，从而进一步完善。在制订企业人力资源战略规划时应牢记：人力资源战略规划是为企业总体发展战略而服务的，一切要以总体发展战略为基准。
2.人力资源基础功能的支持
人力资源战略规划的实施必须得到招聘、晋升、培训、薪酬福利、绩效考核等人力资源基础功能的支持。
人力资源战略规划涉及许多人力资源管理模板，例如员工的升迁与辞退、员工综合技能的培养与提升、员工的奖励与惩罚等等。要实现这些内容，必须得到招聘、晋升、培训、薪酬福利、绩效考核等人力资源基础功能的支持。因此，在开展人力资源战略规划之前，必须重视企业人力资源基础功能的建设与完善，为人力资源战略规划提供有效保障。
3.完整而科学的工作流程
制订完整而科学的工作流程，有利于人力资源战略规划的推行与实施。
人力资源战略规划不是单一存在的，而是一个系统化的工程，在整个过程中，会涉及人力资源盘点、需求预测、人事政策制定等多项工作，如果没有一个完整而科学的工作流程，就难以保证人力资源战略规划顺利完成。
操作要点
人力资源战略规划的前提条件：
以企业总体发展战略为基础
人力资源基础功能的支持
完整而科学的工作流程
（第二节）人力资源战略规划的主要内容
在进行人力资源战略规划时，首先必须明确其主要内容。具体来说，人力资源战略规划应该包括以下几个方面。
1.调配规划
根据企业内、外部环境的变化以及企业的发展战略，有计划地组织企业内部的人员进行流动，这就是调配计划。调配计划能够引导企业内部员工在未来的职位上进行配置和规划。
2.补充规划
补充规划充分体现了企业的人力资源导向，制订这个规划是为了及时补充企业里有可能会产生的岗位空缺，避免出现员工短缺现象。
3.培训开发规划
即使企业缺乏有计划、有针对性的培训开发规划，员工也会进行自我培训，然而相对来说收效甚微，而且由于缺乏针对性，员工的自我培训也不一定能够符合职务的要求。因此，培训开发计划必不可少，这主要是为企业在中、长期可能会出现的岗位空缺提前准备人员。
4.薪酬规划
为了将企业未来的人工成本限制在能够承受的支付范围内，使员工结构维持在一个合适的水平上，人力资源部有必要在企业中进行薪酬规划。
5.职业生涯规划
职业生涯规划指的是引导企业内部员工的职业发展方向，根据员工的性格、兴趣、个人能力以及可能遇到的机会而制订的个人职业发展计划。对企业而言，职业生涯规划能够有计划地提拔那些有能力的员工，从而满足职务的需求；对员工而言，对自身进行职业生涯规划也有利于实现自我价值。
6.退休解聘规划
退休解聘规划指的是企业有计划地让那些达到退休标准的员工以及不符合企业要求的员工离职，实现企业人员结构的合理化、科学化。
操作要点
人力资源战略规划的主要内容：
调配规划
补充规划
培训开发规划
薪酬规划
职业生涯规划
退休解聘规划
（第三节）人力资源战略规划的功能
人力资源战略规划能够为企业带来什么？这是人力资源部在进行人力资源战略规划的时候需要明确的问题。
具体而言，人力资源战略规划的功能主要有五个。
1.满足企业发展过程中的人力资源需求
一个企业的生存和发展与其人力资源结构紧密联系着。若是一个静态模式的组织，那么人力资源的规划可以忽略。在一个静态的组织里，其生产经营领域、企业发展技术、公司规模的大小基本不变，意味着人力资源在数量、质量和结构上都不发生变化。但如果公司属于动态组织，那么人力资源不可能自动实现需求和供给的平衡，所以供求差异的分析是有必要的，而采取适当的手段调整差异更有必要。由此可见，预测人力资源供求上的差异并进行调整，就是人力资源战略规划的基本职能。
2.促进企业人力资源的有效利用
对于绝大多数企业来说，人力资源的配置很难达到理想的状态。在企业中，往往会出现这样令人力资源部头疼的情况：一部分员工承担着大部分的工作任务，负荷很重，令人难以承受；另一部分员工似乎整天无所事事，清闲度日。这正是由于人力资源分配不平衡、人力资源没有得到充分而合理的利用而导致的结果。人力资源战略规划恰好可以改善这种状况，谋求人力资源分配的合理化，从而使人力资源的配置能够与企业的发展相匹配，并对企业起到促进作用。
3.为企业管理提供信息和依据
企业作为一种社会组织，有着复杂的结构，因此，不管是部门设置、岗位设计，还是招聘与培训等安排，没有一定的计划，就很难做到有条不紊，难以落到实处。人力资源部在工作中经常会遇到很多问题，诸如“什么时候需要引进新的人才”、“对员工需要进行哪方面的培训”、“怎样才能在晋升的时候保证公平”、“怎样对员工进行激励更为有效”等。如果没有人力资源战略规划，工作难免会陷入混乱状态，问题得不到良好解决。由此可见，人力资源战略规划能够为企业管理提供依据，能够为人力资源招聘、录用、培训、激励、晋升等工作提供有效的信息，使人力资源工作能够有条不紊地进行。
4.降低企业的人工成本
在企业的人工成本中，份额最大的莫过于工资。而工资的支出数额一定程度上由企业的人力资源结构决定。能够对企业的人力资源结构产生影响的因素非常多，例如生产技术、机械化水平、企业制度、人员安排、员工素质和能力等都包括其中。而人力资源战略规划能够帮助企业走出人力资源的瓶颈，能够对企业目前的人力资源结构进行分析和优化，使人力资源发挥最大效能，降低企业的人工成本。
5.促进人力资源管理决策
人力资源战略规划是人力资源部进行人事决策的前提条件，只有制订了完善的人力资源战略规划，才能够科学而有效地作出决策。
总而言之，为企业制订人力资源战略规划，目的是确保企业的人力资源战略与企业战略相一致，并不断促进企业的发展。因此，人力资源部想要合理地利用企业的人力资源，就必须要制订一套完善的人力资源战略规划，并按照一定的程序来执行和实施。这样才能够把人力资源战略规划的内容转化为实际的行动，不断提高企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，从而实现企业的发展战略目标。
操作要点
人力资源战略规划的功能：
满足企业发展过程中的人力资源需求
促进企业人力资源的有效利用
为企业管理提供信息和依据
降低企业的人工成本
促进人力资源管理决策
（第四节）开展人力资源战略规划的步骤
具体来说，在企业中开展人力资源战略规划活动主要遵循以下几个步骤。
1.盘点人力资源状况，对企业人力资源信息进行调查和分析
这一阶段属于调查分析的阶段，人力资源部应尽可能掌握更多的人力资源信息，进而把握住企业总体发展战略的目标和方向，掌握企业所处的内、外部环境变化的趋势。
人力资源部要搜集企业中有关人力资源的基本信息，比如：企业目前员工的数量和质量、企业部门以及岗位的设置情况、职务安排的合理性、员工工作定额及工作负荷情况、企业当下以及未来的战略发展目标、目前企业所实行的人力资源政策等等。这些信息能够使人力资源部对企业目前的人力资源状况有一个全盘的把握与了解。
在了解基本信息的基础之上，人力资源部还需要对企业内部的人力资源情况进行调查分析，比如分析企业目前聘用的员工的基本信息、员工的知识层次以及经验程度、员工的综合素质和内在潜力、员工制订的职业发展方向与个人目标、企业近年来的人力资源流失状况等等。
除了对企业内部的人力资源进行调查分析，人力资源部还应该对企业外在的人力资源进行相应的调查，比如对人才市场的供给情况、市场需求的现状、政府的人才教育以及相关政策等信息进行深入的调查研究。
以上这些信息都是人力资源部制订企业人力资源战略规划的基础。
2.预测企业的人力资源需求情况
经过调查分析阶段之后，人力资源部要对企业的人力资源需求状况进行预测，为人力资源战略规划的制订提供依据。
预测企业的人力资源需求情况要以企业的总体发展战略以及企业目前的发展状况为基础。人力资源部应该知道企业的发展目标分为几个步骤、每一步需要配置什么样的人力资源、需要多少人力资源、什么时候引进合适、需要耗费多少成本等等，这样才能够制订出更为合理的人力资源战略规划。
对企业人力资源需求情况的预测可以分为两种，一种是企业内部的人力资源需求预测，另一种是企业外部的人力资源需求预测。
在对企业内部的人力资源需求状况进行预测的时候，人力资源总监应该认真地评估企业员工的实际情况以及未来可能会出现的变化，比如现有员工的年龄结构、级别、能力素质、资历经验、综合技能以及发展潜力等等。
进行企业外部人力资源需求预测的时候，人力资源总监需要考虑企业所在地区的经济发展水平与教育水平、人口数量与可提供的人力资源之间的比率、人力资源结构、同一行业里员工的竞争力、所处地理位置的吸引力等等。
3.为企业制订具体的人力资源战略规划
经过调查分析阶段与人力资源需求预测阶段之后，人力资源总监已经掌握了足够的信息，可以为企业制订合适的人力资源战略规划。人力资源战略规划要与企业的总体发展战略保持一致，并且能够直接影响企业的人力资源管理工作。
具体而言，人力资源总监所制订的人力资源战略规划应包括：与企业人力资源管理有关的各种政策、方针；与企业的总体战略规划相匹配的人力资源战略目标、任务计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源需求状况的详细分析；企业员工的招聘、晋升、奖惩、解聘以及裁减计划；员工培训、职业发展以及薪酬福利计划等等。一份完整而可行的人力资源战略规划是人力资源总监在进行企业人力资源管理工作时的基础。
4.实施企业的人力资源战略规划
制订了有效的人力资源战略规划之后，人力资源总监要实施这个战略规划。
简单来说，人力资源战略规划的实施与执行就是在企业内部建立起一个相对比较完善的人力资源管理体系，也就是按照已经制订出的人力资源战略规划建立、完善企业目前已经存在的人力资源管理体系，把企业的总体发展战略以及人力资源战略规划的目标和计划一一进行分解，然后具体落实到位。
5.监控与评估企业的人力资源战略规划
实施人力资源战略规划的过程中，人力资源总监还需要对其具体运作情况以及应用效果进行监控、反馈，避免人力资源战略规划与企业发展战略不匹配，导致影响企业总体发展。
同时，人力资源总监还要在企业人力资源战略规划实施之后的一段时间里对其进行必要的分析与评估，并适时根据企业所处的内、外部环境来对规划的内容进行调整，使其最大限度地适应企业整个发展战略的变化趋势。
操作要点
开展人力资源战略规划的步骤：
盘点人力资源状况，对企业人力资源信息进行调查和分析
预测企业的人力资源需求情况
为企业制订具体的人力资源战略规划
实施企业的人力资源战略规划
监控与评估企业的人力资源战略规划
（第五节）人力资源战略规划的难题
人力资源战略规划对企业而言大有裨益，然而，其制订和实施并不可能一帆风顺。在为企业制订合适的人力资源战略规划时，人力资源总监不可避免地会面对各种各样的难题，需要克服种种挑战。在这个过程中，人力资源总监必须处理好以下几种关系。
1.管理者与员工
人力资源总监在制订人力资源战略规划的时候，应该根据企业发展所处阶段、面对对象的不同而区别对待。
对企业的管理者们，人力资源总监应以企业文化与经营理念为基础，提高其能力与素质。因为管理者作为企业的中流砥柱，他们的能力与素质将会直接影响到企业的未来与发展。而对于处于企业人员结构金字塔基层的员工，人力资源总监应该把重点定位在关注人员数量以及结构调整上，确保组织架构的稳定。
2.企业总部与分支机构
在制订和实施企业人力资源战略规划的整个过程中，总部和分支机构分别发挥着不同的作用。总部所承担的任务是根据企业的总体战略方针，对人力资源状况进行全盘的考虑与配置，根据企业预期的战略目标来对企业的员工数量、质量以及企业组织结构进行调整和规划。而分支机构则是以总部所作出的人力资源规划作为指南针，制订出相对详尽的执行计划，并在执行人力资源战略规划的过程中及时发现不足、改正问题，适时进行相应的调整，使人力资源战略规划更完善、更具有可行性。
3.稳定与变革
随着企业的不断发展，外部环境以及内部因素也在不断地发生着变化。因此，在企业的不同发展阶段，人力资源战略规划能够起到的作用也是截然不同的。当企业的发展相对比较稳定的时候，人力资源战略规划更容易发挥自己的作用，此时，人力资源总监应该把目光放在员工结构的调整、职业技能的提升以及专业培训的增加上。而当企业处在变革当中的时候，人力资源战略规划的作用就会被削弱，此时，人力资源总监应该侧重于员工通用素质、综合水平的提高。
操作要点
人力资源战略规划的难题：
管理者与员工
企业总部与分支机构
稳定与变革