书城管理人力资源管理实战全案(中)
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第43章 关爱缺点员工(2)

对于社会经验不足的员工,特别是青年员工,要不失时机地向其传授社会经验、社交常识,帮助他尽快融入公司这个大家庭。

适时指导,就是在社会经验不足的员工工作时,管理者要出以公心,从自身的经验出发,在他们需要指导的时候,进行有效的指导,帮助他们提高自己。

总之,只要管理者能诚心以待,耐心指导,社会经验不足的员工会很快适应公司的工作氛围,从而努力工作。

操作要点

管理者要管理社会经验不足的员工需要做到:

 不求全责备

 寻找沟通的机会

 用真诚、善良去感化

 适时指导

王女士是一个成功的职业女性,可是不久前她的秘书因事辞职,她不得已从人才市场又招聘了一个刚刚毕业的年轻女大学生。可是这位女大学生刚刚毕业,社会经验不足,很多工作都不能胜任。为此,王女士批评了她几次,都不见好转。最后,王女士改变了策略,加强了对她的指导,对于她的失误也不求全责备,而且,一旦发现这位大学生有好的地方,立刻赞扬。没过多长时间,这位大学生就改变了许多,成为了一个称职的秘书。

(第五节)工作不得力的员工

员工工作不得力,有的管理者声色俱厉,横加呵斥;有的管理者则越俎代庖,亲历亲为:这两种办法都不好。要管理好工作不得力的员工,管理者应采取以下办法:

1.用关爱之心引导他们

员工工作不得力,思想不顺、认识不高、态度不正是主要原因。但在工作中,有的管理者不注意与员工沟通思想,不重用也不重视他们,导致员工工作随随便便、马马虎虎。因此,管理者要关心他们的工作,重视他们的存在,在公司其他员工面前赞扬他们的长处,使不得力员工能感受到管理者的关爱之心,从而努力改正自己的错误。同时,管理者还要对员工耐心细致地加以引导,放下架子,接近他们,听取他们的意见和呼声,化解他们的不满,以此缩小上下级的心理距离。

2.用宽容之心对待他们

胆量不大、能力不强、害怕出问题,往往也会使员工工作不得力。对待这样的员工,管理者决不能轻言放弃,要在他们工作中有了错误时,用宽容之心对待,慎重处理他们的失误,最好是私下与他们谈话,指出目前需要改进的地方,并帮助他们找出改进的方法。

3.用真诚之心感化他们

有一些员工自认为工作干得不顺手,又与上司相处不和睦,似乎在上司手下永无出头之日,索性就自暴自弃,不好好工作:上司有令他不行,有禁他不止,有时明知是自己错了,却抱着一种“反正我也不指望被提拔,只要不犯大错,谁也拿我没办法”的想法,我行我素。对此,管理者不能不闻不问,听之任之,而应该随时与他们沟通思想,用一颗真诚之心去感化他们。在员工遇到思想困惑时,注意与他们沟通,解除他们思想上的疙瘩;在员工遇到工作上的困难时,真诚相帮,通过自己的努力,用真诚去感化他们,使员工摈弃以往的成见,全身心地投入到工作中来。

4.以竞争和淘汰机制鞭策他们

对工作不得力的员工施之以恩、怀之以柔是必要的,而且这也是一种比较有效的方法,但这种方法并不总是有效。而且,对工作不得力的员工的关爱、宽容、感化,很可能演变成纵容过度和保护落后。因此,管理者在对待这类员工时,不但要有一颗仁慈之心,而且还要有强硬之心。具体地讲就是:制订明确的岗位目标;一视同仁,严格考核,以制度的刚性矫正工作不得力员工的惰性;建立严格的竞争和淘汰机制,打破公司内部身份和资历、级别界限;定期进行竞岗、竞职,对工作不得力的员工进行转岗和分流安排,严重的让其走人,以公平竞争的机制激活员工的创造力与活力。

总之,对于工作不得力的员工,管理者只有软硬兼施、恩威并用,才能从思想上真正触动他们,使他们转变思想,努力工作。

操作要点

管理者在管理工作不得力的员工时要做到:

 用关爱之心引导他们

 用宽容之心对待他们

 用真诚之心感化他们

 以竞争和淘汰机制鞭策他们

有一位员工,在上司面前唯唯诺诺,背地里却出语中伤。他的很多有损上司形象的话传到了上司的耳朵里,上司却一笑了之。一次,公司聚餐,这位员工趁酒醉当众指责、谩骂上司,上司知道他喝醉了,便亲自把他送回家。他爱人一见醉醺醺的丈夫被上司亲自扶送回家,很是惊讶,便替丈夫道歉。

第二天,这位员工知道酒后失态,见到领导无地自容。过了一段时间,这位员工的爱人生病住进医院,上司带人到病房看望。这位不得力的员工就这样被上司的一颗真诚之心感化了,摒弃了以往的成见,全身心地投入到工作中。

(第六节)独行侠式员工

独行侠式员工是指那些天生不合群、性格孤僻或者是追求时尚、展示自我个性而与其他人格格不入的人。有一些员工,工作、做事经常独来独往,不屑与他人共同谋事。对于这类员工,管理者不能忽略他们对公司所造成的消极影响。

1.不放弃对他们的希望

独行侠式员工通常习惯单独行动,并且不屑与一般的“凡夫俗子”合作共事。如果管理者采用孤立和冷落的办法,对大多数员工来说,可能会有一定的效果,但是对于这类员工来说,不但收不到应有的效果,而且还会带来更大的负面影响。正确的做法应是不放弃对他们的希望,在任何情况下都像对待其他员工一样来对待他们,而不是漠不关心。同时,在工作上对他们提出希望,鼓励他们奋发向上;在生活上多关心,使他们感到管理者对自己还很重视。总之,多一些宽容,多一点耐心,多一些希望,少一些急躁,让他们感受到领导的期望并自觉改正缺点。

2.不显示过分的热情

从这类员工的心理来看,他们很反感所谓的“俗人”,也就是整日为功名利禄忙得焦头烂额的平庸之辈。他们自命不凡,自视清高。所以,管理者不要显示过分的热情,而应该与他们保持一般性的工作接触,只在他们遇到某种困难的时候,才及时给予帮助。

3.投其所好,寻找突破口

仅仅与独行侠式的员工只保持一般的关系和适当的距离,还不能真正改变他们的缺点,使他们融入到员工中间。要真正使他们接受管理者和公司团队,还需要管理者细心观察,留心他们的喜好,因为这类寂寞的员工总有他们独特的方式来享受独处的时光。管理者应仔细观察和了解,看看这类员工是以什么方式打发时间的,并以此为突破口,不露痕迹,投其所好,让他们接受自己。

4.尊重他们的选择

在这类不合群的员工中,有不少是追求个性的年轻人,他们每个人都有着不同的生活方式。管理者要尊重他们的选择,理解他们的处世方式,只要他们的行为不影响公司工作的大局,就大可不必横加指责。而且,尊重他们的选择,也会使他们对管理者有认同感,从而减少抵触情绪。

总之,对于独行侠式的员工,管理者既不能过分冷落,也不能太过接近,最好的办法是尊重他们的选择,投其所好,选好突破口,使他们从心理上接受自己,从而服从自己的领导,融入公司整体。

操作要点

对待独行侠式的员工,管理者应做到:

 不放弃对他们的希望

 不显示过分的热情

 投其所好,寻找突破口

 尊重他们的选择

有一段时间,索尼公司在激烈的竞争中形势严峻。为此,公司决定加大产品的开发力度。而在此时,公司内几个有名的独行侠却自告奋勇要参加新产品的研制和开发。这几个独行侠平时独来独往,爱追求时尚,崇尚个性,不屑与他人为伍。对这几个独行侠,公司寄予了充分的厚望,从财力和人力上支持他们,同时在工作中给他们希望,鼓励他们奋发向上。由于公司没有放弃对他们的希望,这几个独行侠大受鼓舞,从而加紧工作,最终推出了众多年轻人喜欢的小巧而轻便的数码相机。

(第七节)员工的失礼、失信和失误

在管理员工的过程中,管理者不可避免会遇到员工的失礼、失信和失误行为。虽然人人都不希望遇到,但是一旦既成事实又无法回避时,管理者就要以积极的心态面对,使坏事变成好事。要正确对待员工的失礼、失信和失误,管理者可采用三个办法来解决。

1.大度对待员工的失礼

对于员工的失礼行为,管理者首先要有“宰相肚里能撑船”的大度和气量,不能因为员工对自己不尊重就闷闷不乐、耿耿于怀,也不能寻机报复。其次,要分析员工对自己失礼的原因。对于因员工无理取闹而导致的失礼,应尽可能地给以宽容,淡然处之;对于因自己的原因而导致的员工失礼,就应主动向员工赔礼,说明情况,并加以改正,以赢得员工的好感和尊重。

2.认真对待员工的失信

对于员工的失信行为,不可采取过于强硬的态度大加指责,也不可过于迁就,不了了之。这需要管理者认真分析员工的失信,并采取相应的对策。对于因员工的原因而导致的失信,管理者可使用单独或私下交谈的方式,对其进行批评教育,通过忠言相告,使其明晓事理,懂得经常失信会成为不被别人信任的人,并要求其在今后的工作中,做到言必信、行必果。这样既照顾了员工的面子,避免员工产生不良情绪,又能使其认识到失信的严重性。对于因管理者对员工的要求过高而导致的失信,管理者应当众向员工作出解释,不要让员工背黑锅。

3.正确对待员工的失误

对于员工的失误,管理者要冷静对待,不可视而不见,更不可曲意压制,要尽快采取有效措施来补救,力求使损失降到最低。在采取补救措施后,应认真分析失误原因。对于因员工经验不足、工作方法简单、能力欠缺或疏忽大意、思想认识有问题等主观因素造成的失误,要认真对员工进行批评教育,对造成重大损失的更要严肃查处,使大家引以为戒;对于因环境条件有限或无法预测等客观因素造成的失误,管理者应带头认错,并主动承担责任,不使员工受委屈。在处置员工的失误时,应以全面的、发展的观点来看待,要允许、容忍员工犯错,特别是对于那些勇于改革、敢担风险、想干一番事业的员工,应多宽容、多理解、多支持,不能以失误来抹杀其成绩,应启发他们从失误中吸取教训,树立信心把工作做好。

对于员工的失误,管理者要根据不同情况区别对待,以使他们心服口服,毫无怨言。

总之,对于员工的失礼、失信和失误,管理者要认真分析原因,采取合适的对策,使员工改正错误。

操作要点

管理者要正确对待员工的失礼、失信和失误,需做到:

 大度对待员工的失礼

 认真对待员工的失信

 正确对待员工的失误

(第八节)需容短护短的员工

在工作中,为了更好地利用员工的长处,密切上下级之间的关系,树立管理者在员工中的良好形象,管理者必须对员工做到容短护短。对此,管理者应做好四个方面的工作。

1.识辨最值得容短护短的员工

管理者在对员工容短护短时,一定要看清对象,不能盲目护短。对于品格正直的员工所犯的错误,管理者若能适时护短,不但使员工心存感激,而且会使其他员工感到满意,也利于公司工作的开展。但是,若为小人护短,就会失去其他员工的支持,降低自己的声誉。因此,管理者在容短护短时,一定要善于用慧眼识别人才,区分人才与小人,并竭尽全力保护人才。对于偶犯过失的小人,管理者应给予必要的惩罚,而不对他们容短护短;对于品格正直,努力工作的员工,则适当地容短护短,容忍他们所犯的错误,并及时提醒他们改正错误。

2.严把容短护短的界限

对于员工的短处,管理者要想容短护短,一定要严格把握住界限。具体来说,就是在可宽可严的情况下,只要员工认识较好,能及时改正,而其他员工又能谅解的,就应从宽处理;在可大可小的情况下,对于员工的短处或过失,不妨大事化小,小事化了,尽量缩小处理的范围以及处理后产生的影响。严把容短护短的界限,会使管理工作收到理想的效果。

3.把握容短护短的伸缩度

对员工容短护短,一定要把握好伸缩度。在可早可晚的情况下,对于员工非原则性、非紧急性、非急于消除影响不可的过失或短处,不妨拖一拖,搁一搁,待事后再作处理,或者给他一个将功补过的机会,视其表现,另作处理,在可高可低的情况下,不妨将员工的缺点评估得低些,将过失性质看得轻些,充分利用用人的伸缩度来作出偏袒员工的选择,而不是利用放大镜看待员工的过失或短处,将过失的性质无限制地加重,使有短处的员工永无出头之日。

4.选择最科学有效的容短护短方法

要想获得理想的容短护短效果,不光需要严格把握容短护短的界限,灵活选择伸缩度,而且还要巧妙运用各种有效的方法,恰到好处地将自己的用意传递给员工,使员工既明白上司为什么要偏袒他,又能在不感到难堪的情况下愿意接受管理者对他的偏袒,从而最大限度地保护他的自尊心。正确的容短护短方法有:

(1)在员工偶犯过失,后悔莫及,已经悄悄采取了补救措施时,只要这种过失尚未造成严重后果,性质也不很严重,管理者就应该佯作不知,不予过问,以免损伤员工的自尊心。

(2)在即将交给员工一件事关全局的重要任务之前,为了让员工放下包袱,轻装上阵,管理者不要急于清算他们之前的过失,可以采取暂不追究的方式,给他一次将功补过的机会,甚至视具体情节的轻重,干脆减免对他们的处罚。

(3)护短之前,不必大肆声张,护短之后,也无须用语言来点破,更不要主动找员工谈话,让员工感激自己。这样可以收到最佳效果。

(4)当员工在工作中犯了“合理错误”,受到其他员工的责难,处于十分难堪的境地时,管理者应勇敢地站出来,实事求是地为员工辩护,并分担责任。

(5)关键时刻护短一次,胜过平时护短百次。在员工即将被提拔、晋级时,往往招致众多的挑剔、苛求和非议。这时,管理者要站在公正的立场上,否定那些妒贤嫉能的员工,勇敢保护略有瑕疵的优秀人员。

总之,只有正确掌握对员工容短护短的界限和伸缩度,选择最适当的方法,才能收到理想的效果,进而提高管理者在员工心中的地位。

操作要点

管理者要对员工做好容短护短应做到:

 识辨最值得容短护短的员工

 把握容短护短的伸缩度

 严把容短护短的界限

 选择最科学有效的容短护短方法