主要解决在哪里进行培训的问题。针对个人的岗位技能培训，一般可安排在工作现场或车间进行；其余的培训既可以安排在工作现场，也可以安排在特定城市或培训机构的实验室、微机房、教室等地进行。
7.培训教师
主要解决由谁进行培训的问题。个人自我发展训练，让有工作经验的同事或上司作为指导教师即可；其余培训一般要请专兼职教师或经验丰富的管理者、技师、相关专家来作为教师。
8.培训方式
（1）集中或是分散进行培训。
（2）边实践边学习。
（3）在职或是离职。
9.培训费用
将培训分成几大块来计算，例如教师、教具、管理费等，再将各部门直接费用加在一起，虽精度不高，但简单并易于操作。
不管培训计划被制订得多么完善，事情远没有结束。培训计划在实施过程中通常会遭遇一些难以预料的问题。产生这些问题的原因可能是计划并不适合企业的实际情况，也有可能是企业的外部环境和内部条件在计划实施过程中已发生了变化。这时候我们要对计划作出相应的修改。只有这样，培训计划才能逐步完善和契合企业的实际需要。
以上是一般培训计划包含的基本内容。在具体的执行过程中，管理者要根据具体的培训任务，对培训计划的内容进行相应的调整。
操作要点
完整的培训计划应该包括：
培训目的和目标
培训对象和规模
培训时间、地点、人员
培训方式、费用
（第四节）设计培训项目
目前在企业中频繁进行的十大职业培训项目是：新进员工定向培训、推销和领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。
培训项目的特性：
完整性。指项目的内容、进度和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性。
动力性。项目不仅是动态的经验，还是静态的知识；是参与的活动，而非强迫性的学习。
联系性。项目的联系性包括纵向的和横向的联系。
平衡性。良好的项目必须注意不可偏重某一领域，避免对受训者的平衡发展造成影响。
合理地进行培训项目的设计，是增强培训效果的关键。要设计出合理而适宜的培训项目，应做好以下事项：
1.明确项目发展的程序
项目发展程序如图2所示：
2.确定项目涵盖的范围
范围不宜过大或过小。过大易造成项目间的相互重叠现象和不易把握重点，过小则又无法了解全盘的培训内容。
3.安排项目流程
流程的排定应注意相关项目的先后顺序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员系统地了解全盘的培训内容。
4.利用内外资源
在企业中，员工职业培训与发展的项目有无数种，有些是企业内部培训的项目，有些则是请外部培训公司培训的项目，有些又是两者均可进行的培训项目。企业要善于利用内外资源。
以上是进行培训项目设计的一些基本内容，管理者在培训过程中要精心安排项目之间的顺序，并在项目重叠的部分要求讲授者讲出新意和各自侧重的方面。
操作要点
设计培训项目，应该：
明确项目发展的程序
确定项目涵盖的范围
安排项目流程
利用内外资源
（第五节）选择培训对象
准确地选择培训对象，不仅能降低培训费用，而且能够大幅度增强培训效果。在选择培训对象时，应重点考虑四种人群。
1.新进员工
对新员工进行培训，可以使他们顺利地进入工作状态和有一个良好的工作开端，从而更好地为企业的发展作贡献。
2.有能力且符合企业发展的人
他们可能是企业的技术骨干，因为想更新知识或发展成为复合型人才，抑或由于转岗而需要进行培训。培训可以使他们担当或胜任新岗位的工作。
3.有潜在能力的人
有潜在能力的人，具有一定的创新能力和创造力潜质。对他们进行培训，目的是进一步挖掘和激发其潜在的才能。企业往往期望他们通过培训，掌握各种不同的管理知识和岗位技能，让其进入更复杂、更重要或更高层次的工作岗位。
4.有特殊需求的人
这类人主要是指能为企业各种突发情况提供应急技能的人，或者是对自己有特殊要求，有很强的培训参与欲望的人。
以上是培训对象的重点来源。在具体的培训过程中，应该根据具体的培训类型和培训内容，选择相应的培训对象。
可以根据以下方法确定培训对象：
分析员工个人一贯的工作表现和绩效情况。
分析实现企业目标的需要。
工作与岗位职责的分析。
员工工作行为表现与考评。
内部及外部的评估与咨询。
操作要点
选择培训对象时应重点考虑：
新员工
有能力且符合企业发展的人
有潜力的人
有特殊需求的人
（第六节）设计培训课程
培训课程的设计合理与否，一方面会影响培训进度，另一方面则会影响培训质量。一门好的培训课程，应符合六大要求。
1.与培训目标一致
要有一种既定的、连续性的政策和计划目标，以此来避免课程设计太过分散，保证培训课程的整体性。
2.照顾多数受训员工的需求
课程设计应当尽可能地提供使各种学员都感兴趣的课程。
3.可操作性强
培训要在计划好的时间内达到目标要求，就必须增强课程设计的可操作性，否则，只会使一份好的培训计划落空。
4.符合企业和员工的实际情况
那种为追时髦而设立的，对企业和员工并无实质帮助的课程应坚决删除。培训也要计算成本收益。
5.设计固定与机动两种课程
培训都应当以员工和企业的需要为基础而开设一些固定的课程作为核心课，而且为了满足新的需要和兴趣，还应开设一些临时加设的机动课程，使培训课程不致沉闷。
6.慎重选择培训师
再流行、再有用的课程也会因拙劣的培训师而使员工一无所获，因此，如果财力允许的话，那就绝不要在聘请培训师方面吝惜成本钱，因为培训的回报是巨大而显着的。
培训的效果是由讲师和听讲者两方面决定的。因此，担任培训的培训师应具备以下基本态度：
具有教育热忱。
能够和听讲者一起动脑，具有感化力。
愿意将自己的知识、经验无保留地进行教授。
具有业务员推销商品时的热情。
具有光明正大的人格。
总之，好的培训课程，一方面能够保证培训顺利开展，另一方面能够提高培训质量。
操作要点
设计培训课程应该：
与培训目标一致
照顾多数受训员工的需求
可操作性强
符合企业和员工的实际情况
设计固定与机动两种课程
慎重选择讲师
（第七节）把培训纳入管理系统
培训管理系统化是大幅度提高培训管理效率的关键，也是增强培训效果的关键。要将培训管理纳入管理系统，就必须做好以下几点。
1.将在职培训纳入管理系统
（1）利用在职培训来培养人才，同时也提高管理者的管理能力。
（2）要求管理者将在职培训纳入日常工作内容。
（3）奖励在员工培训中表现出色的管理者。
2.将培训部门的培训工作纳入管理系统
（1）由培训部门负责全公司的培训规划和组织管理。
（2）为管理者提供或安排提高在职培训技巧的机会。
（3）将在职培训记录作为员工个人档案的一部分。
（4）把管理者的在职培训工作成果纳入绩效评估记录中。
（5）将员工的职位变动与在职培训计划联系起来。
应该说，系统地进行培训管理是一个需要较长时期才能形成的企业能力，管理者必须致力于企业这种能力的培养和提高。
为了更好地将培训纳入管理系统，必须为员工提供必要的培训资源和条件，培训部门要为员工提供尽可能多的在职培训机会，并在绩效考核系统中明确地列入在职培训的考核内容，督促员工重视在职培训。
操作要点
要把培训纳入管理系统，就要：
将在职培训纳入管理系统
将培训部门的工作纳入管理系统