对于任何一个现代团队来说，业绩评估都是一个至关重要的问题，业绩评估有利于维护团队形象，能够搞清楚团队目标是否真正实现，有助于增强队员的成就感与集体荣誉。正确的绩效评估是判断一个团队是否成功的最重要，也是最后的标准。
绩效管理的每一步都蕴藏着成功的机会，通过对团队工作的监测，适时调整方法，接受并给予反馈，那么实现团队目标就变得更加容易。在这个简单的过程中，蕴涵着一些基本方法，做好了这些，团队就会更高效。
制订团队的绩效计划
绩效计划的目的在于使绩效评估从一开始就选准方向，使每一个团队成员都明确他们的任务与完成标准。建议您根据以下步骤制订绩效计划。
1.制订团队年度计划
制定以后12个月的目标，同时设定其优先顺序。想办法确定哪些项目最重要，团队的时间和资源应当重点投在重要项目上，尽量将优先的事项在计划时限内完成，以降低风险。
2.制定团队短期目标
订立了年度计划之后就将其分解为具体可行的步骤，作为每个成员的短期工作计划，并确定每项短期计划的完成时间。
3.建立一份全面而详细的工作记录
在这份工作记录中叙述您要求的工作结果，避免冗长的表格，设法筛选出必要的事项。确定每个人都有份绩效计划和进度时间表。
4.记录绩效计划
每个人的目标都必须写在绩效计划书中，叙述每个人的任务和需要达到的标准。绩效计划标明工作是否成功的标准，可能会与职务说明书有所不同，后者是对现行职务较为抽象的描述。绩效计划应将目标以浅显的文字记录下来，您与成员必须各留一个副本以供随时参考。
5.修正绩效计划
绩效计划是机动的，可以视情况随时检查和修正。任务的达成日期与标准一旦证实为不可行或太容易，就必须加以修正，同时，一旦目标完成便应该加派新任务。
绩效管理始于绩效计划，因此您必须掌握绩效计划，并使每一个成员对自己的优先事项与目标都非常清楚。
保证团队绩效评估的客观性
领导者不应当凭着感觉、直觉或传言来评判团队成员的业绩。通常可以通过下面几种方法来确保评估的客观性。
1.报告
来自公司其他部门的书面报告、所参加的培训班的报告、专门讲述团队如何处理项目及成果的报告等，所有这些报告都有助于评估业绩。培训班的报告具有更大的意义，培训课程可以明确什么是业绩的进步，仅因为培训课程能加强对技能含义的理解，就可说明课程的训练已经开始了业绩的改善过程。
2.调查
对顾客的调查是非常有益的，因为这些人是团队直接提供服务的对象，在某些团队内调查提供服务的情况是一种合理的业绩评估方法。另外，不说明身份的电话访问也是考查成员工作的一个较好的方式。许多服务行业都开展了顾客调查，听取顾客意见。
3.征求成员意见
如果征求成员的反馈意见是公开的，并且能够确保所有人的参与，那么这种方式是非常有价值的。环境适合时，这将是业绩评估的一个有效的办法。
4.士气和环境
成员工作时，穿着越是讲究，就越能体现出团队的积极态度和工作热情。团队业绩的提高常与工作环境密切相关。如果让某一个人置身于不利改进业绩的办公地点，那么不仅不能改进业绩，还会促使成员沮丧、怨恨，最终将导致更坏的业绩。
团队的绩效评估应该尽可能地通过多种途径来进行，从而保证业绩评价的真实性和客观性，并且这样一来，团队成员也会积极配合您的工作。
进行团队内部的工作评估
内部评估能够体现一个团队的运作情况，应当在团队内建立合适的评估方法并付诸实施。
1.时常观察团队成员如何安排工作时间
这往往能够对团队运作是否良好以及人员安排是否恰当提供很好的指标。
2.追踪团队内成员缺勤率和流动率
如果缺勤率和流动率比较高或者正在提高中，您应当追查原因，尽量不让这种风气蔓延到整个团队。
3.了解团队的士气以及成员自发性的水准
如成员对工作投入的态度，他们的抱怨内容，您是否能够及时吸引其他地方的人才，成员的工作进度是否令人满意，等等。
与成员进行业绩评价面谈
业绩评价面谈是成员表达他们对工作的积极和消极感觉的最好的正式机会，同时也是您向成员表明您对他的工作绩效看法的最好机会。以下是关于团队业绩评价面谈的一些建议。
1.安排合适的氛围
安排一个非正式的和没有压力的氛围。如果在您的办公室不合适，就要为面谈另外找一个地方，以营造一种轻松的环境，使您有很容易接近的感觉。记住，业绩评价是每一个成员最关心的话题，是能否让下属感到您是一个英明的领导者的最重要途径，所以绝对不要等闲视之。
2.不直接进入主题
面谈开始时，可以花一两分钟时间闲聊，不一定非得直接进入主题。不妨问对方最近的项目进展得如何，或者上周末过得怎么样。这可以使他放松，并且让他相信面谈不是为了批评人。如果您和对方都有幽默感的话，那么可以让幽默感表现出来，并在面谈过程中一直保持下去。
3.让当事人知道讨论内容
让当事人知道在面谈过程中将会讨论什么问题。业绩评价面谈不是用来讨论一些意料之外的事情，如果某人的行为或表现达不到标准就要马上解决，绝不能等到下次的业绩评价时才提到这件事情，即使他的下一次业绩评价正巧在下一周。
4.让对方说出想法
让成员告诉您他的担心和希望，不能仅仅以礼貌的微笑和适宜的肢体语言来回应。对于团队成员向您提出的抱怨或者忧虑，都要认真对待，并力求找到解决问题的方法。
5.讨论团队工作问题
在业绩评价面谈中，应该把一部分时间专门用于讨论团队工作问题，他是否适应团队？是否认为团队是高效的？团队将如何进行改进？希望团队以何种方式给予他更多的支持，等等。业绩评价面谈取决于领导者和成员两方面的参与，不仅仅是对工作表现的考查，也是激发成员进取心和工作热情的最佳时机。
解决团队成员的不良绩效
解决团队成员的不良绩效是急不得的，需要一步一步来。
1.尽早处理不良绩效
不要因为处理过程太麻烦，或者希望它自行改善，而容忍糟糕的绩效。对不良绩效放任的时间越长，情况就会越糟糕，同时也有可能殃及团队工作的其他环节，并使领导者的信誉大打折扣。
2.调整自己的情绪
不必对成员的不良绩效有太大反应，等一切明了之后再行动也不迟。如果一旦对成员有了某些成见，便等于放弃了改善绩效的机会，最后唯一的结果就是找其他成员代替。
3.仔细分析不良绩效，并进行记录
设法找出团队成员不良绩效的主要原因(可能不止一项)。针对缺乏工作能力或专业知识，抑或主动性不够的成员，相应的处理方式可能会截然不同。同时，也应当检讨领导者是否有造成不良表现的原因：赋予的任务不具备挑战性，或没有为其发展提供机会等。
4.开诚布公地与成员交流
针对您的疑虑，与成员面对面地沟通，并设法以解决问题的方式来协助其改善。关键是通过沟通找出原因，提供咨询，以及对如何改善不良绩效达成共识。
专家们相信：至少50%的绩效问题是由于缺乏反馈造成的。如果领导者和团队对不满意的绩效采取放任的态度，那么，成员也就觉得没有理由去改变这种状况。
5.落实工作改进计划
针对绩效需要改善的部分订立可行的标准，并建立行动计划来协助其完成。同时，定出期限来追踪并检查其进展。
6.一旦绩效得到改善要积极鼓励
改善不良绩效并非难事，最有效的方法就是奖励正在努力改善工作的人。尽管改变可能不是很大，但还是要找机会对其表示肯定并加以奖赏。
7.分析产生不良绩效的原因
当然产生不良绩效的主要原因是能力不够，可以考虑改变工作内容或者变动职务以帮助改善不良绩效。然而应当避免只是为了将难题交给别人而这样做。有时候，您可能必须面对一个没有能力或者没有意愿表现好的成员，但是与其惩戒，不如采取更加积极主动的解决方式。
改善团队绩效
对团队进行改组可以改善绩效，但是，尽量避免一产生怀疑就立即进行改组的行为，也不要为了改组而改组。您必须尽量做到以下几点。
1.整合业务
通过整合相关业务或者合并类似职务，达到成员工作任务的合理化规模。专业化可以提高团队生产力，但是要注意，不要把工作改变到令人无法接受的地步。经过了这些合理化的过程，您或许能够缩减管理层，从而改善沟通效率，并增加团队骨干力量。
2.设计职务内容
在整合业务与职务的过程中，尽可能在生产力、成本效率和成员成就感之间取得平衡。在允许范围内尽可能加强工作的自主性，对于工作该如何完成给予最大的自由空间，并对其绩效及工作质量提供意见。这样做，会让工作本身变得更加有意义，且责任归属明确。通过这种职务设计，同时也增加了团队中的个人发展机会。
3.提升职务
满足成员在个人事业发展中的要求，往往就代表着生产力和效率的提升。您可以加入其他工作项目来扩大某些职务的内容，并且增加职务本身的多样性。对于有能力的人，也可以通过赋予其更重大的责任及自身管理，以及工作的自主性来丰富其职务内容，有时甚至可以为某些人量身定做特定的职务。当然，前提是这样做可以同时符合业务发展和成员的个人成长要求。
除非您能够确定改进之后的团队会表现得更好，否则最好还是保持团队原来的结构，当然，在这个过程中需要您有不断探索的勇气和承受失败的能力。
进行团队的绩效追踪
要确保团队完成任务，绩效追踪是不可或缺的，您必须根据该计划，随时监督与检查绩效，以确保每个成员都按部就班地运作。
1.建立一套有效的信息系统
有效的信息系统，使您对进度能够一目了然。向团队定期索取衡量绩效的报表，可以使您了解每一件事情的进展，同时，让团队成员知道您希望随时掌握各种情况，而且在事情进展顺利或他们需要指导时，您可以随时提供支援。
2.制定讨论进度会议的时间表
讨论进度会议的次数完全取决于当时的工作状况，但您应该为会议召开制订计划，为定期召开的一系列进度会议确定开会时间。要严格遵守这个时间，并视需要增开临时会议来补充。
3.收集资料为下次会议作准备
当您有任何想法时，马上摘要记下来，并将您想在会议中讨论的问题列出来，同时鼓励其他成员也用同样的方式为进度会议作准备。
4.召开进度会议
把某些进度会议当做考核的好机会，针对成员以及团队的工作绩效，表达您对某些特定议题的看法。这样，正式的绩效考核就不会有太出人意料的结果。鼓励与会者发表意见以确保顺利沟通。
5.提出绩效意见
确定与会者都已清楚了解各行动要点，分送会议记录或主要行动纲领的记录给与会者，以此作为参考，记下您对绩效表现的所有意见。如此一来，将来您要做正式的绩效考核时，可节省许多准备时间。如果以为设立目标后只是坐享其成，就能提高绩效，那是行不通的，而应当按照上述步骤建立行之有效的绩效追踪体系。