导师制在现实中是有操作范例的。微软公司有导师制，称导师为“mentor”，他们一般给6～8位新员工安排两三位导师，半年一轮值。另外，不知道大家有没有穿过这样一种户外运动鞋，它的里头有一层防水而又透气的纺织品，出产这种纺织品的公司就有导师制，不过他们不叫mentor，也不叫导师，而是称为赞助人。还有，我们中国人民警察以老带新是光荣传统，传授新人经验，帮助新人建立良好的人际关系。
在企业中建立相对完备的导师制，是为了促使史今班长这样的人出现，也是为了让新员工更快更好地融入企业。
营造伪交流，培养感情
操作建议之二，营造伪交流。交流有真交流和伪交流，先来说说什么是真交流。比如我现在跟你进行的交流就是真交流，因为跟你有一定的利害关系，你看到这里，心里会有一些想法，之后可能会在自己的行动上去落实。再比如三个人竞聘一个岗位，这也有着利害关系，有你没我，有我没你，这时三个人相互投票，也是真交流。
什么是伪交流？一起打扑克牌是不是伪交流？打扑克牌有交流吗？比如我们俩一起玩牌，你是“炸弹”，我是“同花顺”，在相互对抗中有交流，但是这种交流跟你我没有任何利害关系，因此是伪交流。再比如某同事走过来：“我跟诸位说一件事，大家听说了吗？张柏芝又怀孕了。”这跟你我也没有利害关系，是伪交流。如果某同事对你说：“咱俩下盘棋吧。” “咱俩一块出去踢场球吧。”这也是伪交流。
企业应该给新老员工提供伪交流机会，目的是为了让新员工在工作之外，和老员工之间有一个平等的、轻松的互动机会。在互动的过程中，使新、老员工之间增进了了解，培养了感情，产生了友谊，而当友谊产生的时候，同事之间的相互指导也随之出现。
伪交流的方式有自发的和被动的。如果企业不给员工制造伪交流机会，员工之间也会自发出现伪交流，比如你向我借盘VCD，我去你“家”偷偷菜，我没事就跑你新开的餐厅去送个红酒鸡翅什么的，等等。有些社交网络提供给我们很多很多伪交流方式，在工作当中可以很好地用来减压，比如今天老板骂了你，然后你可以把他“家”的菜偷得干干净净，以此来出出气。
但是如果企业能够有意识地给新、老员工之间制造一些伪交流机会，那么友谊很快就会产生，他们的人际关系也会变得越来越密切。在这种情况下，新、老员工之间的相互促进就会很快出现。
在团队竞争中加强新员工的归属感
操作建议之三，团队竞争。看过《士兵突击》的读者都知道，许三多第一次被认可是因为做了333个腹部绕杠。当时许三多为什么会腹部绕杠333个·因为他们班的流动红旗被拿走了，而连长说如果他能腹部绕杠50个，流动红旗就会回来，所以他就这么做了，并且还一鼓作气做了333个。
流动红旗代表着荣誉，当它从一个团队流动到另一个团队时，团队竞争便出现了。那么，团队竞争对新员工会有什么样的影响呢？
新员工会为了团队的荣誉而战，心想：我是团队的一分子，而我的团队跟另一个团队在竞争、在对抗，这场竞争可能跟我们平时的业务没关系，既不是拼销售额，也不是拼内务干不干净，但这场竞争就像一场篮球赛，是一场非正式的竞争。在这场竞争中，我为我的团队出了力，我就是团队真正的一分子，而团队是企业的一个局部，当我成为企业局部一分子的时候，我是不是就成为了企业的一分子？
这时，新员工就会感觉自己融入了团队，融入了企业。
另外，团队竞争其实跟企业平时的业务有关系。比如销售部门，为了团队的整体荣誉，这个团队中的老员工会不会帮助新员工？当然会的。一个人如果拖了整个团队的后腿，那是不行的，基于对团队整体荣誉的维护，他们也会帮忙。这时指导就出现了，同事之间的相互促进就出现了。
现在，很多企业都明白团队竞争的重要性。企业招了一批新员工，如果他们分散在各个不同的团队里，一个在财务部，一个在销售部，一个在人事部，一个在……这时企业很清楚，加速他们融入企业的方式就是在不同的团队之间制造一些竞争机会，比如去拓展、组织歌咏比赛、看谁的办公室布置得最有创意，等等。
团队之间的竞争会加速新员工的团队荣誉感。当他们分别融入各自团队的时候，他们就已经融入了团队的整体，也就是融入了企业。
当团队中的一个新员工发现自己的所作所为，不但扞卫了团队的荣誉，而且让团队在竞争中占了优势的时候，他就会觉得自己对团队有价值了。那么，他就会加速融入这个能够感受到自身价值的企业。
职业化：芝麻开花节节高
我们把一个员工招募进了企业。他开始从企业领薪水了，而且他认为自己已经是企业的一分子，企业也已经接纳他、认可他了。这时，这个员工是不是就是一个骨干了呢？当然还不是。
一个员工从新丁变为骨干需要一个职业化的过程。对于“职业化”，一般有形容词和动词两种理解。我们可以用“职业化”去形容一个人，比如“这个人作为律师，他非常职业化”，“职业化”在这句话中是一个形容词，是夸这个律师做得好。
而我们这里所说的“职业化”，是企业让新员工适应某个职业，跟某个岗位融为一体，把他打造成骨干的过程，是一个动词。我们把这个过程分为三个部分：自我粉碎、角色扮演、心理契约，统称为“职业化三部曲”。
1．“职业化三部曲”之一：自我粉碎
齐桓领着许三多和成才去了他们的宿舍，宿舍住了四人，先住进来的两个，一个是中尉，一个居然是少校。中尉叫拓永刚，大概二十四五岁的样子，身穿空军迷彩服。少校叫吴哲，看起来却比许三多他们也大不了多少，只是穿着常服。
许三多说：“首长好。”
拓永刚说：“分床。”
成才回答道：“首长，我们两个睡上铺就行了。”
拓永刚说：“什么意思啊？我们俩一个少校一个中尉，还轮得着你们发扬风格？”
许三多说：“不是，我们在部队都是班长。”
拓永刚说：“班长怎么啦？”
吴哲说：“你没明白他们是什么意思，在新兵连都是班长睡新兵上铺，方便照顾。是不是？”
许三多说：“是的。我睡下铺睡不着。”
拓永刚严肃地说：“这么说，你们是把我们当成新兵了？”
吴哲解围道：“好久没过过新兵生活了，那班长请。”
齐桓：“训练期间，没有军种，没有军衔。领到作训服后，你们什么都不是，是零，知道零是什么吗？回答。”
大家异口同声：“知道。”
……
凌晨的山野里，这样的奔跑伤感而又愤怒，从迈开第一步就带着让人崩溃的疲倦。两辆野战救护车缓缓跟在后边。
“快点，快点，不行上救护车。行不行？行不行？不行上救护车。”
“不上。”
“跑死我也愿意。”
“能跑就快点跑，别在那趴窝。”
吴哲忽然难受起来，跑到路边呕吐，拓永刚过去扶他，许三多和成才也跑了过去。袁朗说：“齐桓，以后别再迷信什么老部队老兵的，随便到地方上找几个老百姓，都不会跑成这个熊样的。体能都过不了还扯什么兵王、精英的……”
许三多旁白：“忘了，全都忘了，现在没人记得之前的光荣与理想，只盼着吃饭和睡觉。现在，连仅有的尊严也被他拿走了。”
在《士兵突击》中，许三多、成才、吴哲、拓永刚这四个军人，他们都带着曾经的组织给自己的荣誉和身份，来到一个叫做A大队的新组织报道。可A大队的齐桓一上来就对他们说：“领到作训服后，你们什么都不是。”
这句话有着深刻的含义，尽管他们以前在各自的组织中是比较出色的、有经验的老兵，但是对于A大队来说，他们就是新兵。因为A大队这个新组织对他们有新要求，要把他们锻造成适合新组织的成员，所以他们先得把自己的杯子倒空了，他们就是零。
而在这个过程中，我们发现27号拓永刚这个人，根深蒂固地热爱着他曾经的组织，热爱着他曾经的组织给他的所有荣誉和头衔。他很高傲、很自负：我们俩一个中尉一个少校，还轮得着你们俩班长发扬风格吗？我是中尉，合着你们把我当新兵了，我不是新兵。
企业在招募新人的时候，经常会遇到一些出色的人，一些有着傲人的工作经验的人，一些曾经熠熠发光的人。当这些人带着原有企业给他们的荣誉、给他们的任何经验等融入一个新企业时，如果新企业不把他粉碎了，这个人是很难变成新企业纯粹的成员的。
一个员工走向新岗位，要么他自愿接受、自我粉碎，要么新企业帮助他粉碎。如果新企业不剥夺原来企业给他的荣誉感，他凭什么去追求新企业给他的荣誉感？他只会永远站在以前的荣誉感上。
因此，新企业的目的就是要剥夺新员工曾经拥有的一些东西，告诉他：你曾经的理想、荣誉感、尊严都已经不存在了，你来到新企业，成为我们的成员之后，我们将给你新的理想；你曾经的标准也不存在了，因为我们的标准跟你原来企业的标准不一样……
A大队对于新成员的粉碎过程是单方面的、强制的、不加解释的。但是我们看到，住在一个宿舍里的四位新成员，其中有一个知道自己本来什么都不是，这个人就是许三多，他很清楚在整个A大队作训营里面就俩士官，他一个，成才一个，所以进宿舍门时一看是首长，就知道先得叫首长。
还有一个叫吴哲的新成员，有一句口头禅为“平常心”。但是有一个特把自己当回事儿的，就是拓永刚，他永远站在过去的荣誉上。这就是到最后吴哲和许三多能留下，而拓永刚被淘汰的原因。
宿舍里，拓永刚说：“这回我要让死老A见识见识，我是枪械全能，我能用十一种枪打出接近满分的成绩。”
打靶训练场。