圣贤所讲的“和谐”是在原则下面正确处理人际关系，达到相互理解、进而沟通的和谐境界，绝不是不讲原则的一团和气，上下雷同，千人一面，一种声音主宰着整个企业。一个企业的生命力就在“和而不同”，追求的是和谐而不是雷同。正因“和谐”的状态符合自然
规律，所以它能促进事物的成长。
团队精神的要义
孔子曰：夫仁者己欲立而立人，己欲达而达人。《论语·雍也第六》
毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，要想把一个概念变为成果，如果离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫俗子，都将无法实现。
团队精神得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。
让对方感到你在乎他，你看重他。
几年前，约瑟夫·吉尔伯特向劳伦斯学到一个信条，它成为别人在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说，每个人都要求得到承认，同时也要看到别人的重要性。老板有自己的真实情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，要求别人不把老板看做是个冷漠的机器人。作为一个人，有老板特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下属会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育；但和你一样，老板也是人。我有家庭。当和小孩子闹翻脸后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作；当孩子获得奖学金时，我为之而自豪，想站在屋顶上大喊大叫。”
即使是大老板也有着普通人的情感。他刚度完高尔夫球假回来，期间他打了他一生中第一个80杆。他多想向他的下属炫耀他的体魄。但是，请不要将注意力全给了自己，也要给予别人适当的关注。
给人以亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作来往的人。
在邮局里，一声“早和，莎莉”（伴随着微笑）会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉在回家后告诉他丈夫：‘信不信由你，老板工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。’可我只是250人的技术中心里的小人物啊！
亲临现场是团队管理的一个好办法。
首先，作为老板要知道谁在干活。当走过去向他们认真请教时，他们会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。你也学到了许多在办公室里学不到的东西。
另外，它能给你提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。你了解他们的业余爱好、家庭、他们的问题和长远打算。反过来，你也把自己的这些事儿告诉他们。重要的是，你还结识了除办公室以外的人，慢慢地关系就发展到相互尊敬和理解。
宽容是容忍老板不同意的事。
你的助手重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏。他正在和材料试验室、工艺部门和性能试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
实现真正的宽容要按照某种方式和同事工作。
“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，出现拖沓、怠慢的现象，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的老板没表扬你，将会怎样？你会想“我干嘛还要这么卖力呢？没人关心我工作干得好坏。我是这么富于创造和卓有成绩，而那些臭手竟和我挣得一样多。”
定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。
最有助于沟通和上层领导、同事与下属的交流及理解：
有错认错。
公开批评自己，一旦犯了错误，就马上承认。
如果以前的老板对你说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”你当然很快就意识到自己犯了错误，并会马上改正它。
另外，幽默感和自嘲都是很有益的一种方式。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
把集体的目标作为自己的目标。
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活？老板一点也不了解我，信任我。
这时候，你要有自己的人生信条——所做的工作永远一定要使老板满意。在你的事业生涯里，你会发现尽可能地不断付出，而不马上寻求报答，会使你得到比酬劳更重要的东西，这就是信任与一种合作的快乐。你把集体的目标作为自己的目标，并更深地理解之。（如果老板的目标和你的不一致，你绝不留下，而另换门庭。）也许你是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。你要相信，领导在这方面为下属做的，你也反过来在自己的职权范围内为他人做了。
帮助他人发展自我。
这是完善人性的另一个热门理论。老板在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。
你给他人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次尝试的恐惧。坚持一点，就是不采用托儿所方式去培养他们，而是让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现不断成功的自信心。
重视集体的力量。
作为一个老板，不论多么聪明和富于创造，不可能像拥有6个、12个或20个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。
在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的老板必须适应一个生机勃勃的集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的帐。
不要苛求爱着的人。
在工作方面，成功的领导都是宽容的、理解的，可以谅解因不慎而出现的差错。（至少在想像里是如此。）在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？
细细分析某种原因就不难发现，老板把所爱的人偶像化了，要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。事实上，家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美，所以，不要为他们定一个连你自己也不能达到的水准。
学会聆听。
不知你注意了没有，当你和别人交流时，如果老板总是在说，就学不到什么东西。
只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见和情感。
减少你的猜疑心
有句俗语说：“猜疑把人们变成了蠢驴。”然而，老板还是经常推断别人的反映和行为。老板常常以为事物是不变的，人是不变的。有时，老板根本观察不到已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。
菲尔的剪草机坏了，上周日他恰好要用。他想找他的邻居吉米去借。路上，菲尔想起了这样一件事。
“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借用清路机时，他也是这样打发我。这种邻居，干吗要找他？”菲尔走到吉米的家，敲了敲门。吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。”
与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的。同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。
和谐奋进张扬个性
子曰：君子和而不同，小人同而不和。《论语·子路第十三》
就企业中或企业之间的关系来说，“和”往往意味着老板对各种矛盾的承认，并勇于解决矛盾，从而把集体导入一个向上的和谐的奋进状态。“人上一百，形形色色”，在强调个人价值，张扬个性的今天，怎样处理企业内部各种欲望、利益冲突之间的矛盾，的确要费一番功夫，孔子开出的药方是“和”。
“和”的精神含蕴传之于中国，在现代企业管理中的运用，却在日本企业体现得最为完整。日本企业经营效率极高，在世界市场一直保持经久不衰的竞争力，这得益于他们具有“和”的团体精神，这种特殊的团队精神一直被认为是日本经济迅速发展的中坚力量。其核心内容是和谐、团结和合作。“和”与西方的个人主义格格不入，因为“和”需要不同个体之间有相当大的一致。按照“和”的观点，所有的人际关系都要受到以下三个方面的限制：即需要与他人相处，需要合作参与共同的活动，需要建立并保持和谐的关系。这种“和”的团队精神认为幸福的本质是适当的行为，适当的行为是经他人认可的行为，是由一套个人间的伦理关系来确定的。
几乎所有的日本企业都强调的团队精神。这种“和”的精神不仅体现在同行之间关系和谐与精诚合作，甚至在老板和普通员工间也表现得淋漓尽致。索尼前总裁盛田昭夫认为，企业成功的关键不是什么理论计划或是政府的改革，而是他与员工建立起一种健康的关系，在公司内部创造出一种家庭式的和谐感情，而这种感情会使管理阶层与员工有着一种命运相连同舟共济的精神。盛田昭夫试图使员工树立一种“只要是索尼公司的员工，不管他身在何处，都是索尼大家庭的成员”的观念，为了培养索尼公司上下级一体的工作关系，盛田昭夫几乎每天晚上都与许多年轻的中下级老板一同吃晚饭，并且聊到很晚。
在日本，职员无论是被解雇还是主动辞职的现象都很少见，他们强调“利益均沾，风险共担”，即使有了困难，也很少靠裁员来缓解，而是大家努力共渡难关。在西方则完全不一样，上下级关系泾渭分明，员工“跳槽”或被解雇也都不是什么难为情的事儿。
在日本，三菱公司是“和谐团队”的典范，三菱集团号称日本“第一财团”，企业有120多年的历史，其下属的三菱重工、三菱电机、三菱汽车、三菱银行等公司在世界500强里都排在100位之内。将三菱集团的雄厚财力说成“富可敌国”毫不夸张。
三菱团队经营的核心是终身雇佣制。三菱的“终身雇佣制”是非常彻底、非常坚决的，即使发生在经济衰退时期，三菱也坚持绝不裁减一名员工。在1977年出现世界范围的经济危机，日本企业界流行裁员增效，三菱员工也人心惶惶，这时三菱商社社长田部文一郎迅速发表讲话说：“诸群与三菱在战后困难期携手共渡，为公司发展到今天竭尽全力，今天，公司应当知恩图报，绝不能把大家当包袱甩掉”。这番表态不仅和抚了员工，而且使员工凝聚力空前强大，并使三菱在社会上树立了良好的团队形象。
厚恤有加之下，三菱要求员工对公司绝对忠诚。三菱创造之初是一个家族式企业，所以三菱的“忠诚教育”一直是放在第一位的，战后，日本财团逐渐向法人资本主义转化，三菱以前主仆式的“效忠”关系虽失去基础，却旋即被巧妙地衔接起来。这一点从公司的训词中就可以看出来——“随着时代进步，传统观念要开始转变，但以往那种主从关系中的亲切融洽的风气，即使在今天也是极好的事……从此，老板是从事共同事业的好友，有共同的理想，是物质上有共同利益的同志”。应该说，三菱的这种“忠诚观”教育是及时的，它告诉了员工对自我利益的追求与对公司利益的追求是一致的，“忠诚”是相互的。
同时，三菱新一代领导人把三菱传统社训用一句新口号“与国家共命运”加以概括，反复向员工灌输三菱的最终目的是通过商业为国家做贡献，忠于三菱即忠于国家，从而使三菱员工使命感与荣誉感大为增强。
战后，日本大企业或多或少都出现一些劳资双方的纠纷，但三菱却是特例，从战后至今天几乎没发生一起大的劳资纠纷。这表明，三菱“忠诚团队”建设是卓有成效的。
从三菱的案例分析中可以看出，孔子“和为贵”的和谐团队精神在现代企业管理中发挥着巨大的作用。一个高效和谐的团队，可以使团队成员间相互协作、融为一体，从而对团队事物全身心的投人，形成对团队的强烈荣誉感与归属感，对企业发展提供旺盛生命力的原动力。
班杰明·富兰克林就是运用和为贵这项工具，把一个刻薄的敌人变成了他一辈子的朋友。在那个时候，富兰克林还是一个年轻人，他把所有的积蓄，都投资在一家小印刷厂里。他又想办法使自己获选为费城州议会的文书办事员。这样一来，他就可以获得为议会印文件的工作。那样可以获利很多，因此他当然不愿意失去文书办事员的职务。可是出现了一项不利的情形。议会中最有钱又最能干的一名议员，却非常不喜欢富兰克林。他不但不喜欢富兰克林，还公开斥骂他。
这种情形非常危险，因此，富兰克林决心使对方喜欢他。但是，怎样做呢？这是一个难题。给他的敌人一点点小惠？不可以，那样会引起他的疑心，甚至轻视。
富兰克林太聪明了，不会弄出那样的窘境。于是，他采取了一个相反的办法，他去请求敌人来帮他一个小忙。
富兰克林向他的敌人借10块钱？不是！他所请求的，令对方觉得非常高兴——这个请求触动了他的虚荣心，使他觉得获得了尊重。这项请求，很巧妙地表示出富兰克林对对方的知识和成就的仰慕。
富兰克林：
“听说他的图书室里藏有一本非常稀奇而特殊的书，我就给他写一封便笺，表示我极欲一睹为快，请求他把那本书借给我几天，好让我仔细地阅读一遍。
他马上叫人把那本书送来了。过了大约一个星期的时间，我把那本书还给他，还附上一封信，强烈地表示我的谢意。