书城励志办公室那些事
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第14章 下属那些事儿:驾驭自如,让下属拥戴你(1)

●善于倾听,了解下属的真正需求

很多人以为,关心下属就是给予金钱上的帮助,或者是解决下属生活中的一些实际困难。但事实上,下属所遭遇的困难不一定是金钱等物质因素能够解决的,解决这些问题虽然在一定程度上能够反映上司的能力,但是“倾听”才是一名成功上司应该具备的最重要素质,可惜事实表明,绝大部分的上司都不懂得如何倾听。

真正了解下属的上司,不一定是最能说、最能表现的人,但一定是懂得倾听下属内心真正需求的人。上天给我们两只耳朵一张嘴,从某种程度上也暗示了人应该少说多听,但是这里强调的“听”,不是“听见”,而是“倾听”。倾听是一种技巧,需要上司在与下属交流的过程中不断学习,假如上司忽略了倾听的真正功能,很容易导致错失良机,上下属之间产生误会、冲突,甚至会让上司做出错误决策,或者因为没能真正了解下属内心的需求而导致下属辞职,企业人才流失。

张浩大学期间主修机械制造专业,一直以来,他的表现都非常优秀,曾经多次在全国大学生设计比赛中获奖,大学毕业后,张浩进入一家大型制造企业担任技术员一职。

虽然职务低,但张浩并不气馁,他工作很认真,几乎把所有的时间都放在专心研究设计上,很快就成长为公司的技术骨干。经过近一年的研究,张浩设计出一种新的农用机械,如果成功研制出来,不仅能够给公司带来大笔收入,还能改善农业生产力,是件一举两得的好事。

张浩兴怀着激动的心情走进了总经理办公室,兴致勃勃地向总经理讲起了自己的构想,但是讲了一会儿之后,张浩发现气氛有些冷,因为总经理好像并没有听他在说什么,并且,他展开的图纸总经理似乎也没有看,而是靠在老板椅上展现出一副闭目养神的神态,张浩尴尬地收起放在总经理面前的图纸,起身说了句“告辞”就往外走。

这时候总经理才觉得有些不对劲,他连忙站起来,叫了几声“张浩”,但是张浩头都没有回。在大家的眼里,总经理是个关心、尊重下属的好上司,但是这次他的态度让张浩十分失望。

第二天,总经理打电话邀请张浩一起喝咖啡,并想与他聊聊昨天的事。没想到,张浩见到总经理的第一句话就是:“总经理,我已经买好了去上海的机票,谢谢这几年您对我的照顾。”“啊!这是为什么?”总经理非常不解,看着总经理惊讶的表情,张浩顿了顿说:“我离开的原因是因为您没有听我说话,在我展开图纸之前,我就对您说过我这个设计很好,投入生产以后肯定能产生很好的效果,我为自己的设计感到非常骄傲,但是您似乎没有任何反应,就好像有没有我的这个设计对您来说无所谓,我仔细想想,觉得这样的企业不是我真正需要发展的平台。”

不久以后,张浩跳槽去了上海另外一家机械公司,并且受到了公司高层的关注,张浩拿出自己的设计图纸,经公司研究后,一致决定研发出这种机械。产品上市后,广受欢迎,市场反应非常好,为公司带来了不少利润,张浩从前的公司却因此市场份额下降不少,受到了强烈的冲击。

这个故事虽然短小,但意味深长。一位上司如果不懂得如何倾听,没有学会倾听的技巧,不知道自己的下属到底在想什么,就无法进行深层次的交流。

上司倾听,令员工有一种被尊重、被欣赏的感觉,作为一名上司,能够耐心倾听下属内心更真实的需求,不仅是给予员工的一种荣耀,更是一种拉近上下级关系的重要方法。那么,上司该如何倾听员工的需求?

●明白下属诉求的目标

一名优秀的上司,在倾听下属谈话时,首先要确定、明白的一点就是下属的诉求目标是什么,他是想给公司提意见、给工作提意见、对他人提出意见还是对待遇不满意呢?

每个下属都有自己不同的性格,因此在选择表达观点的方式上也会有所不同。例如,比较内向的下属,在表达一些敏感问题时,语言可能会比较隐晦。这就需要上司平时与下属多接触,鼓励下属将自己内心深处的想法说出来,才能真正帮助下属。

●站在对方立场上倾听

有时候,下属表达的想法可能会与上司的想法或者利益相违背,这时候上司最好不要急着与下属争论,而应该耐心地听下属把话说完,然后再站在下属的立场上,想想这个想法是怎么出现的,其他下属是不是也存在着这样的想法,等等。如此一来,上司可能会发现一些自己从没发现或者留意过的问题。

●先听懂,再说话

在下属没有将话说完之前,上司最好不要轻易发表自己的意见,这个时候也许你听懂了大半,但不表示你已经将下属的话全部听明白,在这种不明就里的情况下妄自发表评论对下属的情绪影响非常大,甚至可能会让下属对你产生抱怨。分析完下属的意思后,发表意见时应该谨慎,尤其是针对一些十分敏感的问题,更是如此;一定不要让抱怨、牢骚从你的口中跑出来。对下属而言,上司的某些言论能够代表公司的态度和立场,因此,上司更要对说出的每一句话负责。

●平等待人,一碗水端平

孟子曾经说过:“不患寡而患不均。”每个人内心深处都渴望受到公平对待,对每个职场人士而言,办公室就好比一个大擂台,他们在擂台上轮番较量,“擂台赛”的最终胜利者能得到奖励。在下属的眼里,摆这个“擂台”的就是上司,换言之,上司就是这场“擂台赛”的裁判,开展“擂台赛”的前提条件是“裁判”必须公平,这样比赛才能够继续。上司本着“谁有本事谁拿奖励”的态度,在某种程度上来说是比较奏效的激励方式,拿到奖励的下属很高兴,拿不到的也不会怪罪别人。假如这种机会很多,让每个员工都有机会获得奖励,是个皆大欢喜的结局,可惜现实中机会太少,如果这时候上司不能做到公正对待下属,一碗水端平的话,可能会引起下属们的抱怨。

不仅如此,上下级之间也是一种互相依赖、互相制约的关系,这种关系若能够平稳发展,双方之间的需求就能够得到满足,一旦上司处理上下级关系做不到一视同仁,或者无意流露出厚此薄彼的想法时,就会出现上司冷落一部分下属,渐渐与那部分下属关系疏远的情况,时间一长,上下级之间的“感情大厦”就会崩溃。

谢晓辉目前就职于一家私营企业,他工作的主要内容就是销售公司的消防设备。像谢晓辉所在公司这样的企业,国内大大小小的数量非常多,因此竞争也异常激烈。谢晓辉的公司在这些企业中,算是规模比较小的,每年公司的利润不超过千万元。

谢晓辉在这家工作做销售之前,曾在另外一家大型企业做过销售,因此,他的业务能力非常强,是个十分能干的人,总经理很赏识他,凡事都对他另眼相待。谢晓辉十分享受这种感觉,只要总经理有事,就喜欢找他商量,有重要的业务也让他去谈,不光如此,在工资待遇等各方面,谢晓辉都明显强于其他同事。

刚开始大家也十分佩服谢晓辉的能力,可是总经理的做法让大家心里十分不平衡,虽然说谢晓辉每年拿到的业绩比他们多,但并不代表他们没有为公司做出贡献,总经理对待下属的态度区别这样大,实在是过分至极。

年底,总经理邀请大家一起吃团年饭,公司上上下下几十个人坐在一起,好不热闹。在饭桌上,总经理与谢晓辉邻座,两人吃饭时频频碰杯,总经理对谢晓辉一年中取得的成就赞不绝口,其他人坐在旁边,感觉十分尴尬,一顿饭吃得别别扭扭。

大家都觉得总经理偏心,就算自己再怎么努力,总经理也不会关注自己,干脆破罐子破摔,业绩好不好都无所谓,于是工作也没有什么积极性了。半年下来,公司整体业绩降低很多,总经理非常着急,召集大家开会,并且在会上对除了谢晓辉以外的所有员工进行了批评,号召大家向谢晓辉学习。可惜,大家根本就不买经理的账,甚至有人背地里说:“那么喜欢谢晓辉,让他一个人给你挣钱吧。”

不光公司业绩下滑,长期受总经理宠爱的谢晓辉,令其他同事心生嫉妒,于是大家结成了强大的反谢晓辉联盟,在工作上不仅不与谢晓辉合作,甚至还在他背后捣鬼,时间久了,谢晓辉在公司没有办法继续工作下去,只好选择辞职,另谋高就了。

造成这种局面的主要原因,关键还是在于总经理不能做到一视同仁,对某些工作表现好的员工过分偏袒,让其他下属内心失去平衡。本来,下属干得出色上司应该表扬,但该批评的时候也要批评,平时与该下属相处的过程中,切忌厚此薄彼。

对待下属一视同仁、端平一碗水是每个上司努力追求的目标,但是,上司在与下属交往的过程中,如何做才能真正体现出这一点呢?

●下属纠纷,上司公正裁断

虽然说上司手上握着一把权力之剑,但是并不意味着在下属出现纠纷时,强硬的态度就能够让下属心服口服。相反,上司更应该有敏锐的头脑,用“公正”来解决下属之间的纠纷。

●对待下属一视同仁

通常情况下,在工作中,上司需要下属对工作尽职尽责,圆满的完成任务;而下属则希望上司对自己的工作给予肯定,在取得成就时,上司能及时给予鼓励,在待遇等各方面都希望得到上司的关心。因此,上司应该对所有的下属一视同仁、平等对待、不分亲疏。虽然人都是感情动物,上司也是人,难免会对与自己兴趣相投、脾气相近的下属更亲近一些,但是在工作场合,尽量避免这种出现情况。

●不对任何下属另眼相待

很多下属工作非常出色,上司内心对这些下属必定十分赏识,也会对下属予以表扬。但是,下属做得不对时,上司也应该提出批评,不能因为该下属工作能力强,就存在所谓的“将功抵过”,而应该做到对错分明,不要含糊不清。另外,平时相处时对该下属应该与其他下属一样,因为他靠他的工作已经得到了他应得到的物质、精神奖励,不应该再在同事中搞特权。

●信任是给下属的最好奖励

有句俗话说得好:“疑人不用,用人不疑”这是一条重要的做人准则,也是一个优秀上司必须具备的能力。信任不仅是一个人的立身之本,更是一个团队的经营之道。对任何岗位,上司一旦选定了某个下属去做,就不要轻易更换,更不要一边让下属完成某项复杂的任务,另一方面又怀疑他完成任务的能力,因此束缚他们的手脚,妨碍他们工作。一旦上司做出这种不信任下属的行为,对下属来说,是一种极不尊重自己的行为,同时也给下属造成沉重的精神压力。

基本上所有的下属都认为,上司的信任是下属给自己最好的奖励,物质奖励只能坚持一段时间,而上司的信任带来的激励却是长久的,只有上司对下属充满信任,下属才能做到独立自主行使手中的权力,并且在工作中充分发挥主观能动性,创造出更好的工作成绩。因此,上司对下属的信任不仅能够赢得下属忠贞不渝的追随,还可创造出企业更璀璨的明天。

张宁宁是个活泼大方的女孩子,工作积极认真,与同事相处十分融洽,经过两年的磨练之后,经理将张宁宁派到公司下属一家分公司工作。刚接到调任命令的张宁宁十分开心,不仅涨了薪水,还从原来的文员晋升为分公司经理助理,手上的工作都没交接完时,张宁宁就已经满心期盼着到新岗位上工作。

但是,不久之后的一天,张宁宁的好朋友菲菲接到张宁宁的电话,在电话中,张宁宁宣称自己要辞职,让菲菲吃惊不小。菲菲关切地问:“宁宁你不是一直都等着这个机会吗?怎么现在不能坚持下去呢?”张宁宁叹了口气说:“我实在是不能忍受这个‘欧巴桑’了。”“什么‘欧巴桑’?”“就是我的上司刘经理,我实在是不能忍受她了。”张宁宁委屈地说。

原来,张宁宁从总部赴分公司任职的第一天,刘经理就给她一个“下马威”,在同事面前让张宁宁出洋相。张宁宁觉得既然她是自己的上司,就忍忍吧,没想到,刘经理对她的工作很不放心,每次她做资料时,刘经理总会坐在旁边监督,并且对张宁宁的工作指指点点。

不光如此,刘经理见张宁宁很年轻,觉得她办事肯定不牢靠,再加上张宁宁远道而来,对当地的环境不怎么熟悉,因此,从不将重要的工作交给她做,总是让她做一些很简单的事情,例如接电话,发传真等。在张宁宁的眼里,这些工作未免也太简单了。张宁宁是一个思想非常活跃的人,习惯于独立思考问题,也正因此才在原来的同事中脱颖而出,被调任到这边做经理助理,但是刘经理并不这么认为,觉得她来到新岗位,就是一个新人,凡事都应该从头学起,刚开始张宁宁很理解刘经理的想法,也积极配合她的工作,但是几个月过去了,刘经理丝毫没有重用她的意思,在办公室基本沦落到了打杂的地步。

时间久了,张宁宁对工作也提不起兴趣了,并且对刘经理十分不满,产生了十分强烈的戒备和反感心理。张宁宁知道,如果再这样下去,自己就可能荒废在此了,于是才决定辞职。就在做出这个决定后不久,张宁宁在茶水间休息时,一个要好的同事告诉她事情的真正原因。原来,刘经理从未打算重用张宁宁,她一直认为张宁宁是总公司派来监视她的,在她的眼里张宁宁是从总公司打入内部的“间谍”,这样的人怎么能信任呢?

张宁宁这才明白究竟是什么原因了,但是又找不到解决问题的办法,无奈之下只有辞职。

上司的信任是对下属最有力的支持,刘经理对张宁宁的不信任,导致上下级关系紧张,最终张宁宁离职,自己也错失一名得力助手。

松下电器创始人松下幸之助曾说过:“用人在关键在于信赖,如果对部署处处设防、半信半疑,反而会影响到企业的发展。”因此,如何信任下属是每个上司的必修课,那么,如何做到信任下属?

●相信下属对工作的忠诚

相信下属对工作的忠诚也就是相信下属的道德品质,上司能够做到这一点,对下属而言是最珍贵的。相信下属对工作的忠诚,就不应该束缚下属的手脚,让他们创造性地开展工作。同时,也要认可下属的工作能力,在委以重任的时候明确责任,让他们敢于对自己的行为负责,在遇到事情时不相互推诿,工作大胆细心。

●理解下属工作的思路

每个人的想法不一样,工作的方式不一样,因此,在处理工作时的方法和态度也不一样,上司要鼓励、提倡下属用创新的思维方式对待工作,而不应该按照自己的思维模式固定下属工作的方式,这样才能让下属们发挥自己的聪明智慧。