书城管理管理智慧
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第26章 老板是怎样炼成的(2)

有位专家将激励比喻成一把宝刀,有刀刃,也有刀背,用得正确,用对地方,用对时机,效果很好。反之则可能伤到自己,危及组织。老板更须保持着恭敬虔诚的态度,用心学习正确的激励之道。激励部属的第一课,是首先要建立一套正确的激励理念:

①部属的动机是可以驱动的;②绝大多数的部属会喜欢自己的工作;③部属都期望把工作做好、做对,而不会存心犯错;④每位部属对需求的满足有完全不同的期待;⑤部属愿意自我调适,产生合理的行为;⑥金钱有相当程度的激励作用;⑦让部属觉得重要无比也是一种激励手段;⑧激励可以产生大于个体运作效果的绩效。

不激励不行,有时候,激励是老板给员工注入的兴奋剂。

激励是不能铁板一块的,它必须根据不同情况灵活实施,体现一个变字。作为一个老板,在不同的场合,根据不同的人采用不同的激励方法。只有这样,才能收到最大的效果。

假设人有5种不同层次的需要,依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层次的需求获得相当满足,次一层次的需求便会主宰这个人的行为。这5种需要,没有哪一种需求可能完全得到满足,但是相当程度的满足之后,这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况,才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选,不妨透过中介与被激励者沟通,然后依据他的需要,给予合理的激励。激励可根据不同的需要采取自助餐式,让不同的被激励者,选择各人的需要;而激励者也要了解不同的对象,施以不同的激励。

组织中不同阶层的成员,也有不同的需求。高阶层人士希望大家尊重他,让他觉得自己的确很高明,所以有不同意见,最好不要当面顶撞他,否则他就会恼羞成怒。但是也不能不告诉他,不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝,使其认为自己在改变。中阶层要告诉他目标,让他自己去找答案,把细节想出来,他才会舒畅。如果给他问题,同时或很快又给他答案,他就会失望,认为自己的能力受到低估。若是他想不出来,可以给他一些启示,还是要他觉得自己找到答案。基层要清楚告诉他怎么做,做到什么程度就会满意,最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许,使其更加努力。

时间不同,激励的方式也有差异。平常时期按照一般激励,不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效,必须摆脱老一套做法,采用新的方式,否则不可想到就变,形成特例。忙碌时期大家难免火气较旺,耐力较差,这时要特别加以宽谅,不必计较细节,使大家得以忙而不烦。紧张时期情绪不安,主管经验较为老到,应该设法给予安慰,尽量疏解大家的情绪,千万不可以火上添油,更增紧张气氛。

三、开展竞争

摆一个擂台,让人才分别上台较量一番,谁赢了谁就得奖赏。为了获得奖赏,人才会使出吃奶的力气,以求击败对手,在老板面前逞能。

老板工作所以需要公正、公平,乃是基于最有效的激励精神,在于有本事就来拿。拿得到的人当然高兴,拿不到的人也不应该怪别人,最好再充实自己,以便下一次顺利拿得到。

如果机会很多,每一位有本事的人都拿得到,那是真的公平。事实上机会常常不够多,甚至令人觉得太少,以致有本事而没有机会的人,不可能拿得到,因此有不平的感觉。不给我机会,却怪我没有本事,成为常见的抱怨。看人家给不给,而不是我能不能也是经常听见的藉口。

实施有能力就来拿的激励,首先要求每一个人,都要用心充实自己,使自己具有相当的本事。能力是什么?主要包括合理的态度、自主的觉醒、人际的技巧、专业的智能、自我的定位,以及合作的心理等6大领域,总括起来,可以认为是做人与做事并重。做人的本事加上做事的本事,才是老板需要的本事。

一个人只会做人不会做事,固然造成一团和气的人际关系,却可能一事无成,毫无工作成效。一个人只会做事不会做人,只能够在工作上有所表现,而每做一事便得罪若干人,到头来把人都得罪光了,处处有阻力。所以好好做事之外,还要好好做人,两者并重,才是真本事。

管理者要做的,是把守新进员工进人的第一关,运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便进用人员,是确保工作成效的先决条件。新进员工,要用心逐渐深入了解,同时给予必要的训练,并且适才适用,指派合适的工作。

提供员工表现的机会,是公司的责任。员工在工作上若无表现的机会,就会觉得厌烦、不妥,不但挫折感愈来愈重,而且可能跳槽离去。

工作的标准,应该明确制订,然后公正地予以考核。业绩优良的,依照规定给予奖励,以资强化。这一部分的措施,如果做得合理,便能发挥激励的效果。公司提供机会,在员工表现优良时,给予应得的认可或奖赏,使其获得自我满足,便是有效的激励。

人才方面,必须彻底地觉悟:拿得到不必骄傲,而拿不到则不耍怨天尤人,应该反过来反思自己。反思自己,是基于改变他人不如改变自己,比较快速而有效的道理。我们很难改变他人,不如改变方向,好好地调整自己,反而比较有把握。很多人喜欢怨天尤人,实际上怨天有什么用?天毫无反应,怨也无济于事。尤人则惹人反感,更增加以后对自己的阻力。怨天尤人,受害的多半是自己。拿不到的时候,要平心静气,想一想怎样会如此?既然公正而自己又拿不到,其中定有一些弱点或盲点,最好再加充电以求突破。下一次拿得到固然好,就算仍然拿不到,也加强了自己的实力,对自己总有些好处。

充电到底是公司或员工自己的责任?答案并不一致。一个人具备真本事,任何人都抢不走,而且一辈子都可以用。希望公司培育自己,当然也是一种正确的观念。不过自己的充电意愿高昂,才是充实自己的有力保证。机会不会一生仅有一次,这一次拿不到,不必后悔。应该针对自己的弱点,力求充实,以便下一次机会出现,好好抓住。不要空自等待,而是把握时间充电,增强自己的实力,随时有机会,马上可以表现出来。不等待干着急,空等待到时还是拿不到。一个人的本事最要紧,不可不利用等待的时间,及时充电。希望获得合理的激励,充实自己,实在是刻不容缓。

公正地提供合适的工作机会,员工有本事的就可以好好表现,获得合理的激励。否则便受到纠正、批评,甚至指责或处罚,获得负面的感觉。

四、奖惩分明

有功劳的,一定要奖赏,否则谁肯卖力奉献?有过失的,一定要惩罚,否则谁会谨慎处事?切实做到赏罚严明,团体的纪律章才能获得有效维护,团体中的每个成员才会尽心尽力。相反,做好事得不到奖赏,做坏事受不到惩罚,每个人就可以放心大胆地胡作非为,那么整个纪律会遭到破坏,管理会陷入混乱。

有功必赏,有过必罚,赏罚分明,此乃军中要律。老板用人与之同道,兵法之理,时刻记在心中。对于有突出贡献者,或者付出额外工作者,要及时奖励,尽管他口头认为这是应该的,还是盼望老板给予奖励。奖励多少,形式可不一,但总该有的,如果奖励不及时也起不到太大的效果。

赏罚分明,体现了褒扬贬抑,指示了人们行动的方向,强化正当的进取,弱化错误的选择。赏罚分明,给人以精神上的满足或抑制,它通过奖赏,肯定了人才的劳动价值乃至人生价值;通过惩罚,否定了一些错误行为和消极因素。

赏罚分明,是人的利益所在,如果赏罚不明,会产生相应的危害。商鞅认为:赏罚不明,就好比任重道远而无牛马,济大川而无缸辑。他指出赏罚不明就等于失去了事业成功的基础和希望。唐代元结《辩惑》强调了赏罚并用的重要性,赏善而不罚恶则乱,罚恶而不赏善则乱。指出了赏罚两个方面缺一不可。

赏罚分明,必须讲究科学方法,必须遵循以下儿项原则。

赏罚据实。惩罚与奖励,是老板工作的两件利器。但是在做出惩罚决定时,其先决条件是弄清事实。只有事实清楚后的惩罚才会做到掷地有声,又稳又准。事实是难以捉摸的东西,它们会被形式所掩盖。老板必须分清事实与怀疑之间的界线,必须创造让大家看来是公开、诚实、信任的气氛。事实的真相也是难以捉摸的,它并不是在一张纸上提供一套简单的事实,而是穿着多彩的外衣。我们很少能一眼看出真相,所以必须从不同的角度去看,如果从单一的角度去看问题,难免出现失误。

为了成功地做好事情,必须首先弄清事实,不受外界各方面的影响。如果故意误导,带有偏向,不将事实弄清,老板的威信将大大受影响。不但受到惩罚的人满腹委屈,其他明白真相的人看在眼里,也会替他鸣不平。

对待事实问题,还必须区分,事实与观点的不同。很多人容易将这两者混淆。例如,他们喜欢将某人懒惰,某人没有竞争性等作为事实。某人很少主动帮助别人是事实,但这并不意味着他就是懒惰者。关键是要抓住核心的事实,能够面对挑战和展开详尽的调查。弄清了核心的事实,才能更好地做出有效的决定。

核心的事实是存在的有形的东西,是实际发生的东西。这些有形的东西可以用确切的语言来描述,也可以用数字来衡量。某人上周迟到了3次,这是事实,但某人总不守时,却不一定是事实;某人昨天失去了一批订单是事实,但他干不成任何事情则不一定是事实。

弄清事实,也需要建立一种关系与信任。这意味着老板能准确地判断谁可信,同时也意味着不能以个人的信任和观点来掩盖我们面前真切的事实。弄清事实才能下定决心是奖是惩,才会有的放矢,才会威服于人。

赏罚一致。惩罚和奖励的目的都是为使人更努力地工作。但有时候,由于某些制度或程序的障碍,造成所需要的行为与所惩罚或所奖励的行为之间不一致,因此也无法达到最初目的。

一位年轻的工程师想请3天假去陪家人郊游,但他的老板没有批准,因为部门最近的工作很紧,工人们每天都要加班,连星期六也不能休息。有一天,这位保持最高迟到记录的工程师又晚到了30分钟。老板对此十分生气,警告他,如果你再迟到一次,我将让你停职3天并扣除工资。你猜第二天谁迟到了?还是这位工程师!那位工程师听到这一警告,为这一难得的机会而沾沾自喜。他终于可以实现自己郊游的愿望了。于是第二天,他故意去得很晚。如其所料,他被停工3天,扣除3天工资。但他可以出去与家人一起郊游了,满足了自己的需求。那位老板也自以为做得正确,他正确地维护了管理制度,但部门的工作还是无法按时完成。

以上事例中老板按常规办事的做法,造成了惩罚行为与惩罚效果的严重脱节。这位老板敲的警钟最后还是没有敲到实处,反而正击中那位工程师的下怀。奖励也是一样,有时造成奖励行为与奖励目的的脱节。老板奖励什么行为,将会得到更多这种行为。虽认为赞扬与抚慰是经常性的行为,但也应注意不要奖励所不该奖。如果那样,老板将不会得到自己所希望的东西,而是得到所奖励的东西。譬如不慎奖励了一个人,是他的投机取巧的工作瞒过了老板的眼睛,那么这种投机取巧行为被纵容滋长起来。

赏有信,罚必果。信赏必罚是老板遵循的御人法则。信赏必罚的重点在及时和适度。立刻施行,大家才会知道效法和警惕。所谓适度,就是奖惩的程度要适当。大功大赏,小功小赏;大过严惩,小错薄罚。

在公平的范围内处理得让人心服口服,奖惩才有意义。如果因为私心,小功给大赏,或是大过而薄惩,引起的后果可能比不处置还严重。

功过不抵。赏罚分明,不但指对不同的人该赏则赏,该罚则罚,还指对同一个人的不同事件该赏则赏,该罚则罚,决不能功过相抵。理由是:

任何人都有其功,也有其过,如果功过相抵,就容易导致功过混淆,毫无界限。公元1126年,金兵攻陷宋朝京师洛阳,宋徽宗、宋钦宗两个皇帝被金人掳走,北宋灭亡。在金兵的逼迫下,朝廷众官打算立张邦昌为国君,但遭到秦桧等人的坚决反对。秦桧因此也被金人俘虏。秦桧的这个举动称得上是大功,一时受到全国上下的赞誉,可是,秦桧到金国后,一反前态,除了替宋徽宗操刀写乞和书,投靠金人外,还卖国求荣,陷害抗金英雄岳飞,留下万世骂名。此刻,是否能因秦桧有前功而赦其后罪呢?历史做出了公正判决:秦桧罪不可赦。