有位专家将激励比喻成一把宝刀，有刀刃，也有刀背，用得正确，用对地方，用对时机，效果很好。反之则可能伤到自己，危及组织。老板更须保持着恭敬虔诚的态度，用心学习正确的激励之道。激励部属的第一课，是首先要建立一套正确的激励理念：
①部属的动机是可以驱动的；②绝大多数的部属会喜欢自己的工作；③部属都期望把工作做好、做对，而不会存心犯错；④每位部属对需求的满足有完全不同的期待；⑤部属愿意自我调适，产生合理的行为；⑥金钱有相当程度的激励作用；⑦让部属觉得重要无比也是一种激励手段；⑧激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
不激励不行，有时候，激励是老板给员工注入的兴奋剂。
激励是不能铁板一块的，它必须根据不同情况灵活实施，体现一个变字。作为一个老板，在不同的场合，根据不同的人采用不同的激励方法。只有这样，才能收到最大的效果。
假设人有5种不同层次的需要，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层次的需求获得相当满足，次一层次的需求便会主宰这个人的行为。这5种需要，没有哪一种需求可能完全得到满足，但是相当程度的满足之后，这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况，才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨透过中介与被激励者沟通，然后依据他的需要，给予合理的激励。激励可根据不同的需要采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需要；而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。
组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。高阶层人士希望大家尊重他，让他觉得自己的确很高明，所以有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。但是也不能不告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使其认为自己在改变。中阶层要告诉他目标，让他自己去找答案，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会失望，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来，可以给他一些启示，还是要他觉得自己找到答案。基层要清楚告诉他怎么做，做到什么程度就会满意，最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，使其更加努力。
时间不同，激励的方式也有差异。平常时期按照一般激励，不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效，必须摆脱老一套做法，采用新的方式，否则不可想到就变，形成特例。忙碌时期大家难免火气较旺，耐力较差，这时要特别加以宽谅，不必计较细节，使大家得以忙而不烦。紧张时期情绪不安，主管经验较为老到，应该设法给予安慰，尽量疏解大家的情绪，千万不可以火上添油，更增紧张气氛。
三、开展竞争
摆一个擂台，让人才分别上台较量一番，谁赢了谁就得奖赏。为了获得奖赏，人才会使出吃奶的力气，以求击败对手，在老板面前逞能。
老板工作所以需要公正、公平，乃是基于最有效的激励精神，在于有本事就来拿。拿得到的人当然高兴，拿不到的人也不应该怪别人，最好再充实自己，以便下一次顺利拿得到。
如果机会很多，每一位有本事的人都拿得到，那是真的公平。事实上机会常常不够多，甚至令人觉得太少，以致有本事而没有机会的人，不可能拿得到，因此有不平的感觉。不给我机会，却怪我没有本事，成为常见的抱怨。看人家给不给，而不是我能不能也是经常听见的藉口。
实施有能力就来拿的激励，首先要求每一个人，都要用心充实自己，使自己具有相当的本事。能力是什么？主要包括合理的态度、自主的觉醒、人际的技巧、专业的智能、自我的定位，以及合作的心理等6大领域，总括起来，可以认为是做人与做事并重。做人的本事加上做事的本事，才是老板需要的本事。
一个人只会做人不会做事，固然造成一团和气的人际关系，却可能一事无成，毫无工作成效。一个人只会做事不会做人，只能够在工作上有所表现，而每做一事便得罪若干人，到头来把人都得罪光了，处处有阻力。所以好好做事之外，还要好好做人，两者并重，才是真本事。
管理者要做的，是把守新进员工进人的第一关，运用正确的方式来慎重甄选员工。不随便进用人员，是确保工作成效的先决条件。新进员工，要用心逐渐深入了解，同时给予必要的训练，并且适才适用，指派合适的工作。
提供员工表现的机会，是公司的责任。员工在工作上若无表现的机会，就会觉得厌烦、不妥，不但挫折感愈来愈重，而且可能跳槽离去。
工作的标准，应该明确制订，然后公正地予以考核。业绩优良的，依照规定给予奖励，以资强化。这一部分的措施，如果做得合理，便能发挥激励的效果。公司提供机会，在员工表现优良时，给予应得的认可或奖赏，使其获得自我满足，便是有效的激励。
人才方面，必须彻底地觉悟：拿得到不必骄傲，而拿不到则不耍怨天尤人，应该反过来反思自己。反思自己，是基于改变他人不如改变自己，比较快速而有效的道理。我们很难改变他人，不如改变方向，好好地调整自己，反而比较有把握。很多人喜欢怨天尤人，实际上怨天有什么用？天毫无反应，怨也无济于事。尤人则惹人反感，更增加以后对自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。拿不到的时候，要平心静气，想一想怎样会如此？既然公正而自己又拿不到，其中定有一些弱点或盲点，最好再加充电以求突破。下一次拿得到固然好，就算仍然拿不到，也加强了自己的实力，对自己总有些好处。
充电到底是公司或员工自己的责任？答案并不一致。一个人具备真本事，任何人都抢不走，而且一辈子都可以用。希望公司培育自己，当然也是一种正确的观念。不过自己的充电意愿高昂，才是充实自己的有力保证。机会不会一生仅有一次，这一次拿不到，不必后悔。应该针对自己的弱点，力求充实，以便下一次机会出现，好好抓住。不要空自等待，而是把握时间充电，增强自己的实力，随时有机会，马上可以表现出来。不等待干着急，空等待到时还是拿不到。一个人的本事最要紧，不可不利用等待的时间，及时充电。希望获得合理的激励，充实自己，实在是刻不容缓。
公正地提供合适的工作机会，员工有本事的就可以好好表现，获得合理的激励。否则便受到纠正、批评，甚至指责或处罚，获得负面的感觉。
四、奖惩分明
有功劳的，一定要奖赏，否则谁肯卖力奉献？有过失的，一定要惩罚，否则谁会谨慎处事？切实做到赏罚严明，团体的纪律章才能获得有效维护，团体中的每个成员才会尽心尽力。相反，做好事得不到奖赏，做坏事受不到惩罚，每个人就可以放心大胆地胡作非为，那么整个纪律会遭到破坏，管理会陷入混乱。
有功必赏，有过必罚，赏罚分明，此乃军中要律。老板用人与之同道，兵法之理，时刻记在心中。对于有突出贡献者，或者付出额外工作者，要及时奖励，尽管他口头认为这是应该的，还是盼望老板给予奖励。奖励多少，形式可不一，但总该有的，如果奖励不及时也起不到太大的效果。
赏罚分明，体现了褒扬贬抑，指示了人们行动的方向，强化正当的进取，弱化错误的选择。赏罚分明，给人以精神上的满足或抑制，它通过奖赏，肯定了人才的劳动价值乃至人生价值；通过惩罚，否定了一些错误行为和消极因素。
赏罚分明，是人的利益所在，如果赏罚不明，会产生相应的危害。商鞅认为：赏罚不明，就好比任重道远而无牛马，济大川而无缸辑。他指出赏罚不明就等于失去了事业成功的基础和希望。唐代元结《辩惑》强调了赏罚并用的重要性，赏善而不罚恶则乱，罚恶而不赏善则乱。指出了赏罚两个方面缺一不可。
赏罚分明，必须讲究科学方法，必须遵循以下儿项原则。
赏罚据实。惩罚与奖励，是老板工作的两件利器。但是在做出惩罚决定时，其先决条件是弄清事实。只有事实清楚后的惩罚才会做到掷地有声，又稳又准。事实是难以捉摸的东西，它们会被形式所掩盖。老板必须分清事实与怀疑之间的界线，必须创造让大家看来是公开、诚实、信任的气氛。事实的真相也是难以捉摸的，它并不是在一张纸上提供一套简单的事实，而是穿着多彩的外衣。我们很少能一眼看出真相，所以必须从不同的角度去看，如果从单一的角度去看问题，难免出现失误。
为了成功地做好事情，必须首先弄清事实，不受外界各方面的影响。如果故意误导，带有偏向，不将事实弄清，老板的威信将大大受影响。不但受到惩罚的人满腹委屈，其他明白真相的人看在眼里，也会替他鸣不平。
对待事实问题，还必须区分，事实与观点的不同。很多人容易将这两者混淆。例如，他们喜欢将某人懒惰，某人没有竞争性等作为事实。某人很少主动帮助别人是事实，但这并不意味着他就是懒惰者。关键是要抓住核心的事实，能够面对挑战和展开详尽的调查。弄清了核心的事实，才能更好地做出有效的决定。
核心的事实是存在的有形的东西，是实际发生的东西。这些有形的东西可以用确切的语言来描述，也可以用数字来衡量。某人上周迟到了3次，这是事实，但某人总不守时，却不一定是事实；某人昨天失去了一批订单是事实，但他干不成任何事情则不一定是事实。
弄清事实，也需要建立一种关系与信任。这意味着老板能准确地判断谁可信，同时也意味着不能以个人的信任和观点来掩盖我们面前真切的事实。弄清事实才能下定决心是奖是惩，才会有的放矢，才会威服于人。
赏罚一致。惩罚和奖励的目的都是为使人更努力地工作。但有时候，由于某些制度或程序的障碍，造成所需要的行为与所惩罚或所奖励的行为之间不一致，因此也无法达到最初目的。
一位年轻的工程师想请3天假去陪家人郊游，但他的老板没有批准，因为部门最近的工作很紧，工人们每天都要加班，连星期六也不能休息。有一天，这位保持最高迟到记录的工程师又晚到了30分钟。老板对此十分生气，警告他，如果你再迟到一次，我将让你停职3天并扣除工资。你猜第二天谁迟到了？还是这位工程师！那位工程师听到这一警告，为这一难得的机会而沾沾自喜。他终于可以实现自己郊游的愿望了。于是第二天，他故意去得很晚。如其所料，他被停工3天，扣除3天工资。但他可以出去与家人一起郊游了，满足了自己的需求。那位老板也自以为做得正确，他正确地维护了管理制度，但部门的工作还是无法按时完成。
以上事例中老板按常规办事的做法，造成了惩罚行为与惩罚效果的严重脱节。这位老板敲的警钟最后还是没有敲到实处，反而正击中那位工程师的下怀。奖励也是一样，有时造成奖励行为与奖励目的的脱节。老板奖励什么行为，将会得到更多这种行为。虽认为赞扬与抚慰是经常性的行为，但也应注意不要奖励所不该奖。如果那样，老板将不会得到自己所希望的东西，而是得到所奖励的东西。譬如不慎奖励了一个人，是他的投机取巧的工作瞒过了老板的眼睛，那么这种投机取巧行为被纵容滋长起来。
赏有信，罚必果。信赏必罚是老板遵循的御人法则。信赏必罚的重点在及时和适度。立刻施行，大家才会知道效法和警惕。所谓适度，就是奖惩的程度要适当。大功大赏，小功小赏；大过严惩，小错薄罚。
在公平的范围内处理得让人心服口服，奖惩才有意义。如果因为私心，小功给大赏，或是大过而薄惩，引起的后果可能比不处置还严重。
功过不抵。赏罚分明，不但指对不同的人该赏则赏，该罚则罚，还指对同一个人的不同事件该赏则赏，该罚则罚，决不能功过相抵。理由是：
任何人都有其功，也有其过，如果功过相抵，就容易导致功过混淆，毫无界限。公元1126年，金兵攻陷宋朝京师洛阳，宋徽宗、宋钦宗两个皇帝被金人掳走，北宋灭亡。在金兵的逼迫下，朝廷众官打算立张邦昌为国君，但遭到秦桧等人的坚决反对。秦桧因此也被金人俘虏。秦桧的这个举动称得上是大功，一时受到全国上下的赞誉，可是，秦桧到金国后，一反前态，除了替宋徽宗操刀写乞和书，投靠金人外，还卖国求荣，陷害抗金英雄岳飞，留下万世骂名。此刻，是否能因秦桧有前功而赦其后罪呢？历史做出了公正判决：秦桧罪不可赦。