老板应该比我们站得更高，看得更远，善于透过假象看真象，透过现象看本质，透过我们的行为看我们的心灵。
一、好风凭借力，送你上青云
长袖善舞者，只不过能借助他人之力为我所用。对老板来说，所谓的借力作用，主要指外部之力通过结合随从的优点，借助我们的智慧和能力，更好地完成自己的工作。
不知你是否听说过这样一个故事：一个小男孩出于一时的气愤对自己的母亲喊道他恨她。然后也许是害怕惩罚，他就跑出房屋，来到山边，并对山谷喊道我恨你，我恨你，我恨你。接着从山谷传来回音，我恨你，我恨你，我恨你。这个小孩有点吃惊，他跑回屋里对他母亲说，山谷里有个奇怪的男孩说他恨他。他母亲把他带回山边，并要他喊我爱你。这个小孩照他母亲说的做了，而这次他却发现，有一个很好的小孩在山谷里说，我爱你，我爱你。
生命就像这种回音，你送出去什么，它就送回什么，你播种什么就收获什么，你给予什么就得到什么，如果你努力寻找最佳的方式，以便在人生各方面取得最好的收获，那么你面对每一个人每一件事的时候，就该学会发现其美好的一面，并把它做为金科玉律，奉行不悖。
特别是做为一个企业的经理，对于你的我们和对于你我们的工作，一定要有能力努力去发现、去挖掘其优秀的一面。如果你把你的我们看得一团糟，往往就是因为你的眼光问题，有句话是这样说的，我们的周围不是缺少美，而是缺少发现。
善于发现美，善于发现你我们的长处，不要苛求人才。现代化管理学主张对人实行功能分析，这里所说的能，是指一个人能力的强弱，长短处的综合；这里所说的功，就是看这些能力是否可转化为工作成果。
结论表明，宁肯使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸的完人。用人不同于治病，医师治病时专挑人的病症，专挑人的缺点，用人则应该首先找他的长处，看他适宜于什么。
精明的老板不仅有知人善任的能力，还要具备一种驾驭人心的能力。古代思想家孟轲说过天时不如地利，地利不如人和。人和即众望所归、人心所向，是一个老板成就自己事业的根本。明智的人都知道，要想成就自己，就必须获得与此相关人士的认同，获得众人的支持。
你就是公司，这是美国惠普公司经营哲学的最动人、最成功之处。公司有这样一个传统，就是设计师正在设计的东西，公司我们可以对其百般挑剔，以尽量采纳众多的高见。每个人都存在着渴望表现的心态，尤其希望通过施展才干而得到老板的重视。作为一个成功的老板，不能不明白你我们的这点心理需求，惠普公司正是把握了我们的这个心理特点，才把我们的能动性很好地提高到了你就是公司这样的一个高度，调动我们做出超出其职责的成就。事实上，惠普公司许多拳头产品，都凝聚了每一位我们的辛勤汗水。
发现人美好的一面，利用人美好的一面，是老板用人的最高原则和经验。
二、化腐朽为神奇
在任何单位，无论是公司或企业还是政府机构，都有一些能力较差、工作情绪低落的我们。
每当碰到这样的我们，老板往往会感到很为难。一般的情况是：老板都认为这种我们是朽木不可雕也，把他们视为包袱和绊脚石。如此一来，就可能导致他们更加自暴自弃，甚至破罐子破摔，不求进取，自甘落后和卑微。
因此，老板的上述做法是不利于能力较差的我们的成长与进步的。不仅如此，这样还会影响老板自身的形象，使我们感到此人缺乏关心和帮助他人的无私作风和人情味。
反过来，如果老板能够给能力较差的我们以关心和鼓励，帮助他们消除自卑感，培养进取心和卓越的才干，则不仅使他们感激涕零，而且也会使其他我们因此受到感染，产生敬佩之心。
正确的做法是，遇到这类我们，老板应该花一番气力，从根本上去探讨他们无法施展和工作缺乏劲头的根源。要知道，问题的症结往往隐藏在那些我们思想的深处和过去的经历中。
实际上，有许多成功的人士，在最初的时候都不是特别出类拔萃的人才；与周围的人相比，他们可能显得很平庸，甚至很落后。然而，这并不妨碍他们在未来的人生岁月里取得成功。
老板应当认识到这一点，也应当帮助能力落后的人认识到这一点，帮助他们消除自卑感，树立自信心，一步步地锻炼和提高自己的能力。
一般而言，在单位里被视作能力差，情绪低落的人，大部分是小时候某种自卑感所致，他们最需要的是别人的关心和照顾，最感激的是老板的注意和鼓励。
一般年轻我们分为三类：
充满事业野心。
做事得过且过，常想着要自立门户。
随波逐流、惟命是从，只要求有份工作，不知理想为何物。
无论属于那一类型，他们都拥有一股干劲，只是不懂得如何自我发挥，或根本不愿意发挥，身为他们的老板，引导他们发挥干劲，是不能逃避的责任。
那么，如何帮助我们发挥其干劲？
给他们一些较重要的工作。许多老板习惯指派某些我们做重要的工作，却从不了解其他我们能否担当同类工作。演变下去，造成有些人忙得透不过气，有些则被闲置。
给予我们适当的座右铭。有些我们过分急进，把冲动误以为干劲。面对这类年轻我们，应赠予一些办事技巧的隽语给他们：让他们知道凡事按部就班，瞄准机会再作一击，不应乱冲乱撞，坏了大事。
少贬多褒。年轻我们的自尊心极强，被老板称赞就会喜不自胜；被贬则没精打采。老板应多子褒扬，他们才敢于更进一步。
对事业有野心的我们，都会尽管把自己的新意念提出，盼望得到老板的认同，肯定自己的才能，遇到这类型的我们，就等于得到一个宝藏，只要懂得如何开采，其利无穷。
愚蠢的老板肆意地驳回我们的建议，或干脆搁置一旁看也不看，对于我们来说，这是一项侮辱，表示在老板心目中，自己地位等于隐形。
当你发觉有我们主动提出工作的意念时，应该欣然倾听；眼神落在对方的脸上，而不是看着其他东西。
无论他的创意是否管用，也要予以鼓励；尽管不能立刻实现，也应将他的建议收在档案中。倘若决定采用，就要与他一起研究进行时要注意的地方。千万不要采纳甲的建议，却拿出来与乙谈，然后再交给丙去执行。如此一来，甲不愿再提出有建设性的意见，乙没多大心情去分析事情的利弊，丙却成为一部机器，只是做而不懂建议。
年轻的人较为吃香，但如果缺乏适当的指导，使用错误的处事方法而不自知，结果公司得不到益处，自己的受害更大。
老板应对年轻我们进行有步骤的指导，包括效率与素质并重的处事方法，以及鼓励他们多学、多想、多实践，缺一不可。
鼓励我们学习不是单凭说话，而是要实际行动：例如亲自传授一些心得，开办一些短期课程、聘请专业人士授课、定期或不定期的演讲等，使我们了解老板是一个言行一致的人。
对年轻我们，切忌滥用高压政策，因为在任何环境之下，对我们采用高压政策，只会培养出以下两种性格的人：反叛性或奴隶性。
反叛性的我们对公司会造成或多或少的破坏，效率和素质都只是表面的性质，后遗症还多着呢！例如我们阳奉阴违，表面替公司工作，实则替其他公司工作，并对本身作出不利宣传。奴隶性的我们欠缺主动，惟利是图，没有主见，久而久之，会失去对工作的敏感度，追不上工作进度。
三、变蝴蝶为老鹰
施乐公司是世界上著名的复印机生产公司。请看加拿大施乐公司是如何认识人才培养的？
春季的某天中午，一只年幼的雌性蝴蝶在香港宁静的天空中翱翔，快速地振动着翅膀。蝴蝶翅膀搅动起来的微弱气流在遇到其他力量时便开始增强，逐渐形成了一种气候，结果导致密西西比河流域在今年夏季发生了一场灾害。
这是理论，一只蝶蝴振动翅膀可能引发一连串的事件，从而在几个月后对几千英里以外的地方产生重大影响。
这种理论叫做蝴蝶效应，是新的混沌科学中较富有诗意的内容之一。虽然我们怀疑，我们是否有足够的气象学家对此作最终的论证，但这种理论以其一定的逻辑性吸引着像我们和其他一些毕生从事因果关系研究的人。
不仅如此，蝴蝶效应还说明了一些与我们的讨论有关的思想：
一点小小的变化甚至可以在一个庞大的系统内引起巨大的反响。
变化的结果是难以预测的（只消问问任何一个气象预报员便知）。
最重要的，不论其是否意识到，个体都有巨大的能力来引起变化。
个体的转化能力亦即蝴蝶效应，是任何从事青年工作的人，从教育家、教练到家庭教师和家长都必须高度重视的现象，而对那些从事培养潜力很大的天才学生的人士而言，则尤为重要。
第一个问题当然是我们如何界定天才。或是温斯顿·邱吉尔，或是阿尔伯特·爱因斯坦，或是彼埃尔·特鲁多他们当年在课堂上都表现平庸，但显然都是天才。
我们的经济、政治和文化生活的质量在很大程度上都依赖天才蝴蝶们的贡献。在一个以知识分子为主要经济力量的时代里，思想和具有思想的人是舞台上的主角。我们都希望能直接地亲眼看到更多的人和他们的思想在地平线上升起。
因此我们的第一个希望是在界定天才时，不妨把面定得宽松，我们的工作不是培养少数精英，而是在大量的学生中鼓励创造和成绩。
我们不能用权威的口吻来谈论天才儿童教育中的课程设置、教育方式或其他任何因素。但我们受过高等教育，并在传统上妇女作用不大突出的领域受过专业训练。今天我们是作为一个积极参与评价教育成果、知道我们的孩子为了在未来的几十年中取得成功需要什么样的教育之人来讲话的。
我们认为，在当今时代，我们需要用新的途径来培养和指导我们的孩子，特别是那些天才儿童，他们的技能和创造力都是我们损失不起的。
施乐公司是一个例子。这恐怕是世界上惟一的一家公司名称成了日常用语中的动词。你们常可听到请帮我把这xerox一下。即便复印机是其他公司制造的也如此。
照相复制技术本来就是本公司的专利，也是本公司的对外形象。但在80年代初，世界发生了变化。我们在市场上销售的复印机减少了一半，尤其是日本人正在以与我们相同的售价推销他们的产品。
显然地，我们得重新安排公司的生产。我们在生产中采用了新技术，改变了传统的经营内容，向用户提供整套的文件处理设备，帮助用户重新规划他们的工作。这样做的效果很好，施乐公司在市场上再次取得突出地位，成功地渡过了衰退期。
在重新设计公司的过程中，我们不仅考虑产品和服务，而且还注意到了工作人员。一方面，我们摆脱了金字塔式的管理机构，这种人们熟悉的方块结构像鸽笼一样把人员分成许多效率不高的等级。我们的愿望是鼓励蝴蝶出现。
我们采用了一种分子经营模式：一些规模不大的雇员小组按照特定的项目集合在一起，并根据需要不断重新组合。我们尽可能使用最优秀的人才来承担业务项目，而不管他们的头衔和资历如何。
这种流动模式许多人感到难以适应，尤其是那些从小学起便习惯于鸽笼式舒适生活的人更感困难。但是，不论是施乐公司的分子模式，还是其他先进公司的自导工作组，这种有机组合的形式乃是企业发展的一种有效途径。我们寻求蝴蝶推进企业的改造。
家长和教师有责任帮助青年人掌握新技能和新方法，使我们不仅能适应这种新环境，还能推动公司充分发挥其竞争能力。
当人们谈及技能时，往往从识字和算数开始。但是保证儿童能读会写的因素远不止此。在施乐公司，我们要求人们具备信息技术的基本知识，即使用计算机和先进的电讯手段的最起码能力。
人们对这些基本能力并无争议。更为重要的是，我们缺少技术娴熟并有人道主义敏感的老板。我们一直主张设立一种所谓的新兴工程师，这种专业人才不仅掌握技术，更善于把人类的智慧用于20世纪末的高科技方面。
墨守成规的工程师作为个人而言，只靠技术进步评价一切，几乎不尊重人的价值，这是一个把人文学科同技术科学割裂开来的社会所特有的症状。这种割裂是人为的，违反生产发展的，因为人的价值与技术并非是截然相反的东西，而是相互依存的，犹如一组组的氨基酸构成双螺旋DNA（脱氧核糖核酸）一样。这便是为什么我们和一些人促进工程职业界推行更全面的课程设置的原因。这也是我们如此强烈地主张吸引更多女性加人技术专业，特别是工程界的一个原因。我们认为，一般说，女性机械地对待工程问题的可能性较少，不论是出于天性或后天的教育，女性往往表现出更多的总体意识。
然而，即便有人对于这种有关性别的议论感到不快，但是才能越高，便越能满足社会上对工程与人文学科相结合的需要，这却是不容争论的事实。同时，如果说工程师必须更多的了解人文学科，那么人文科学家也必须更多地了解技术。与新兴的工程相对应，我们需要能驾驭计算机的哲学家。
如果说，决策的律师、老板、社会工作者和职业政客分不清聚合物和多种波动记录器的话，那么一个政府又怎么制订出切实可行的科技政策呢？一个市场销售总管如果不了解消费者和技术问题，又怎能评估一种产品的销售特点呢？
我们总是过分热心地不让学文科的学生接触科学就从各级学校毕业。虽然这种做法能让我们的孩子暂时高兴，但在一个日益受到尖端技术支配的世界上，我们这种做法对他们并无益处。
提高读写和计算能力只是当今企业所需的最基本技能。我们还极其需要能发现问题和解决问题的人才。许多人可以做到前者，但两者俱备的人却很少。当然，解决问题的关键是广泛的知识面。在这方面，我们还要回到新兴的工程师，或者说是能驾驭计算机的哲学家这一模式上来。这种人看问题能超越狭窄的专业范围，他们懂得在二次方程和十四诗的抑扬格和五音步诗行之间有着十分现实的人间联系。
教育家如何培养出这种在新环境下施展才能的人——我们的学校怎样努力教育出这种技术熟练的诗人、新兴工程师、具有充分自我意识的工作人员——也就不言而喻了。然而我们可以说，在青年身上培养技术专业知识和自信心的教学才有资格称为名符其实的教育。教育事业关系重大，谁也不能指望哪个部门可以承担其全部任务，加拿大施乐公司以及千百个大大小小的其他公司确实愿意在职能范围内保证向教育家提供最有效的支持，因为教育的产品是我们建设优良企业所必需的资源。