因此，对于企业中的爱嫉妒员工，管理者要想方设法为他们打开心胸，使他们走向阳光的大道。领导者可以寻找合适的机会，为这类下属提供下面几个解决嫉妒的良方：
1.见贤思齐。一个思想纯正、积极进取的人，发现有人比自己做得好、比自己有能力时，不会心生不满，而是主动寻找自己的差距所在，进而振作精神，向对方学习。在一种健康积极的心态下，发挥创造性，努力争取赶上或超过比自己强的人。这种思想和做法，正是古人所说的见贤思齐。
2.调整心态。当嫉妒之心萌发时，要积极主动地自我控制调整，可以冷静地分析自己的想法和行为，同时客观地评价一下自己，找出自己与别人的差距。认清自己之后，再去评价别人，自然就客观公正了。如果能对自己看问题的视角做适当的调整，便会发现对别人的嫉妒，不仅没有必要，而且是对自己的一种惩罚。如果能调整一下心态，换一个角度来看问题，也许就柳暗花明又一村。
3.时刻处于快乐之中。一位哲人曾经说过，衡量一个人的智商高低，不应看他是否受过高等教育和有过发明创造，而应看他是否时刻处于快乐之中。快乐可以医治嫉妒，有嫉妒之心的人要善于从生活中寻找快乐。快乐是一种心理情绪，有利于人的自身健康和对外交往。用快乐取代嫉妒，何乐而不为呢！
4.去虚荣而除嫉妒。嫉妒心理往往来自于要面子。因为别人超过自己，感到自己没面子，就贬低别人以抬高自己，这也是一种虚荣心的反应。虚荣心是一种扭曲的自尊心，自尊心追求的是真实的荣誉，虚荣心追求的却是虚假的荣誉。就心理克服的难度而言，克服虚荣心要比克服嫉妒心理容易一些，克服一分虚荣就少一分嫉妒。
5.大度荐人传佳话。19世纪初，肖邦从波兰流亡到巴黎。当时匈牙利钢琴家李斯特已蜚声乐坛，肖邦还是个不知名的小人物。李斯特对肖邦的才华深为赞赏，为了使肖邦在观众面前赢得声誉，李斯特想了个妙法。那时候演奏钢琴，往往要把剧场的灯关掉，以便使观众能够在黑暗中听的更加聚精会神。李斯特坐在钢琴前，灯一灭，他就悄悄地让肖邦代替自己演奏，观众被美妙的钢琴演奏征服了。然而，演奏完毕，灯一亮，人们才发现演奏的竟是一位钢琴新秀。大家既为肖邦的演奏陶醉，又对李斯特大度推荐叫绝。
解难高招：嫉妒是员工对比自己优秀或更受领导者重视、更有人缘等同事的一种冷漠、贬低、排斥甚至是敌视的心理。嫉妒是人的一种普遍的心理，但是如果员工嫉妒心理过重，就会对其他员工造成不必要的困扰和伤害。管理者应及时纠正员工严重嫉妒心理，帮助他们走出嫉妒的怪圈，因为嫉妒心理严重的人自己也是很痛苦的。
5.引导浮夸员工学会谦逊
企业里常会存在“夸夸其谈型”下属，这些人有理论、有辩才，一般表现为自以为是、爱说大话、对工作耽于幻想分析、做起来却眼高手低。对于这样的员工，管理者既要看清其要害，避免因轻信而误事，又应耐心地引导以帮助他们克服弱性，培养他们成为真正的可用之才。
爱叫的鸟儿向来外露轻佻，成熟的谷穗则总是低着头。管理者应当引导喜欢夸夸其谈的下属纠正自己爱表露自我的缺点，培养自己的内秀和谦逊，这样才能得到周围人的喜欢和信任。夸夸其谈型下属是有一定能力可挖掘的，管理者应该引导他们自我提升，变成部门里的优秀员工。
首先，引导他们树立工作无小事的观点。告诉他们在实际工作中懂得仅仅有理论是不够的，而实际操作的行动往往更为重要，没有行动的工作只能停留在起点上。尽管行动的结果不一定都是理想的，但是不行动却不会有任何结果。不要让空头理论和空中楼阁束缚了自己的手脚，工作中的事情无论大小都值得用心去做，而且不能忽视其中的任何细节。
其次，运用恰当的鼓励，建立他们的自信心。夸夸其谈的人表现得事事明白，有过度的自我认知心理。而他们的成就动机和执行能力的落差又给他们造成对行动的恐惧，在心理学上被称为行动“近视症”，也就是害怕失败后的耻辱。这种心理会导致不行动，不行动的结果又会使他们更加耻辱。而且，夸夸其谈型下属不愿去做平凡具体的工作，并不表示他们就可以做得很好，反而由于实践积累差往往会做得很糟糕。这就容易引起大家对他们的不信任，认为他们实际工作能力差，使得他们和工作伙伴的关系比较紧张，他们内心的自信也因此虚弱。管理者要引导他们把自己潜在的能力挖掘展现出来，用实际工作来证明自己，得到同事的认可，也能建立自信。当他们将某项工作完成的很好时，管理者应该不失时机地给予夸奖和鼓励，以帮助他们建立自信心。
实际工作能力是在反复实践中逐渐锻炼出来的。夸夸其谈型下属一般实践少，实际工作能力自然比较差。开始的时候，管理者可以帮他们适当把标准调低，让他们能够以自己的能力完成任务，从而获得自信。然后再引导他们进行自我反思，经常问自己：“这是我的表现吗？我喜欢这样吗？我可以做到更好吗？”这样一来，他们对自我能力和形象的认识就会越来越清楚，越来越接近实际，慢慢就能够从实际出发看问题了。
第三，引导他们学会不怨天尤人。管理者应该使这类员工明白适应环境，从实践中强大自我的重要性，不能把自己的失意归咎于外在因素，而要从自身找原因。引导他们懂得自省，懂得向他人请教，客观地看待自己的不足和心态的缺失，引导他们建立正确的工作观，说到做到，不断提升自己的观念和实际工作能力。
解难高招：浮夸就是吹牛、弄虚作假，这对员工自身的发展和公司业绩都是不利的。但是浮夸员在许多公司依然存在，这就提醒管理者，要时刻保持高度警惕，及时遏制浮夸现象，教导员工要脚踏实地、务实工作。
6.教导员工严守公司机密
公司在录用员工时，通常将道德和才能的考核放在同样重要的地位。一个人不论能力有多强，如果不诚实、人品不好，也是万万不能启用的。遵守职业道德，严守公司秘密，是身为员工的基本行为准则，也是个人素质的起码要求。机密关系到公司的成败，关系到上司的声誉与威望，身为员工一定要做到守口如瓶。当然，严守秘密，也是员工取信上司的重要一环。
如果一个员工思想松懈，说话随便，说了不该说的话，有意或无意地泄露了公司的秘密。轻则会使上司的工作处于被动，带来不必要的损失，重则会给公司整体上造成极大的伤害，导致不可挽回的影响。这是员工对上司和公司的一种极不负责的态度，这样的事即使发生一桩，也会导致员工职场的绝对失利，或许再也不会被上司重用。所以，事关公司机密，员工一定要处处以公司的利益为重，时刻遵守职业道德。
现代社会，公司的竞争越来越激烈，为了不给竞争对手以可乘之机，每家公司都很看重自己的商业机密，但是任何一家公司都难以保证其每位员工都能做到严守公司秘密。现实中，不可避免地也会出现员工泄露自己公司商业秘密的情况。有的是因为粗心大意导致泄密，有的是因为员工缺乏商业机密的相关知识而在无意中泄密，有的则是员工由于经不住各种诱惑而恶意出卖公司机密。如果是前两种情况导致公司机密泄露，还有情可原。出于个人私利而恶意出卖公司的商业机密，则关系到员工的品德问题，无论哪家公司和上司也不希望看到这样的员工出现在自己的公司。
李某是一家大公司的技术部经理，能说会道，且做事果断，有魄力，上司很倚重他。一天，另一家竞争公司的负责人请他到酒吧喝酒。几杯酒下肚，那位负责人对李某说：“我想请你帮个忙。”“帮什么忙？”李某很奇怪，看着这个并不是很熟悉的负责人问道。那位负责人说：“最近我们公司和你们公司在洽谈一个合作项目。如果你能把相关的技术资料提供给我，将会使我在谈判中占据主动地位。”“什么，你让我做泄露公司机密的事！”李某皱着眉头，显然这对他来说有些为难。那位负责人压低声音说：“你帮我的忙，我是不会亏待你的。如果成功了，我给你60万的报酬。还有，我会为这件事情保密的，对你不会有一点儿影响。”说着，负责人就把60万元的支票递给了李某。在之后的谈判中，李某所在公司非常被动，造成很大损失。事后，公司查明了真相，上司立即辞退了李某。本来在公司可以大展宏图的李某不但因此失去了工作，就连60万元的好处费也被公司追回以赔偿损失。李某后悔不已，但为时已晚。而且业界许多公司都知道了这件事，他们也都不愿意聘用这种没有职业道德的员工。
面对众多诱惑，人很容易背叛自己应有的职业道德而出卖别人或公司，因此能够守护应有的职业道德的就显得更加可贵。为了一己私利而泄露公司机密，是一种背叛公司、背叛自己的行为。这种行为给自己造成的污点，会将自己的职业生涯笼罩上一层难以抹去的阴影。当一个人失掉了应有的职业道德，一起失掉的还有尊严、诚信、荣誉以及个人真正的前途。作为一名员工，应该时刻牢记自己的角色。不仅要为公司争取利益，还要时刻维护公司的名誉、尊严。只有公司发展了，自己才可能得到进一步的提升。
现在职场上的人大都有这样的苦恼，就是一些关系非常要好的朋友会从他们那里打听公司的一些秘密，他们往往很为难，处理不好就会陷入尴尬的境地。美国前总统罗斯福的故事可以让大家从中得到启发。
罗斯福曾就任美国海军助理部长。有一天，他的好朋友来拜访他。聊天时朋友问起海军在加勒比海一个岛屿建立基地的事。“我只要你告诉我……”这位朋友说，“我所听到的有关基地的传闻是否确有其事。”朋友要打听的事在当时是不便公开的，可是，如何拒绝好呢？罗斯福望了望四周，压低嗓音向朋友问道：“你能对不便外传的事保守秘密吗？”“能！”好友连忙答道。“那好！”罗斯福微笑着说，“我也能！”
罗斯福把这样的事处理非常巧妙而又得体，既严守了秘密，又不得罪朋友。
一个不为诱惑所动、能够经得住考验的人，不仅不会失去机会，相反会赢得机会，还有别人的尊重。做一个有职业道德的人，最起码的一点就是要保守公司的秘密。
解难高招：坚持自己应有的职业道德，需要鉴别力也需要抵抗诱惑的能力，要能经得住考验。当一个员工遵守应有的职业道德时，他所得到的不仅仅是公司更大的信任，还会有更多的收益。
7.管好自私自利型员工
人的骨子里都有自私的本性，但是有的人用后天的高素质克服了这种不良心理，有的人却因为放任而使自己的自私本性变本加厉。一般人都不喜欢和过于自私自利的人打交道，在企业里，自私自利的员工一样不受欢迎。但是作为管理者，对待自私自利的员工不能一味疏远或打击，而要从爱护和帮助的角度耐心地加以引导和管理，帮助他们纠正自己的性格缺陷。
对于自私自利型员工所存在的具体问题，应该有针对性地采取适当措施，以下几条可供管理者参考：
1.不愿承担份外工作
管理者首先要充分了解不愿承担份外工作的员工的心理状态。在很多情况下，他们会认为份外工作做了也等于白做，就是帮了别人人家也未必领情。因此，他们一旦做了份外的工作，管理者应立即给予称赞和肯定，让他们感受到帮助人的喜悦和满足。现在的问题是，如何让自私自利型员工主动伸出援助之手？
管理者首先要弄清楚他们的具体工作职责。起码应该明白自己分派给他们做的事哪些是属于他们份内的工作，哪些是属于义务性的帮忙或协助。如果管理者要求他们做的事的确不属于他们的职责范围，就应该先向他们说明，要请他们做义务性的帮忙。在交代具体的份外工作时，也要对他说：“刘工请假了，可这个报表急着用，请你帮忙给做了吧，我知道你也很忙。”管理者这样说，对方即使心里不情愿，嘴上也不便拒绝。但是如果管理者说“这个报表一会儿要用，你马上做。”对方拒绝起来就容易得多。但是，不愿多出一份力是这类员工的特点，所以也许无论管理者怎样说，他们都会拒绝。即使是这样，管理者也不必露出不满的神情，而应表现出君子风度，表示对下属权利的尊重和理解。可以说：“好吧，你这会儿不方便，我再找找别人看。”这样，至少可以为下次要求他做份外工作做些铺垫。如果对方接受了份外工作，管理者一定要向他们表示谢意，让他们体味到领导感谢的亲切感觉，使他们认识到这种义务劳动并不是没有意义的。
也有部分下属不愿意做份外工作并不是担心没有人领情，而是怕承担份外工作出现差错的后果，管理者也应该预先清楚考虑到这一点。份外工作差错与份内工作差错须有区别的对待，而前者一旦发生，管理者要主动承担相应的责任，以免除这类员工以后承担份外工作的后顾之忧。另外，管理者还要在团队中大力倡导鼓励集体协作，让不愿意承担份外工作的员工逐渐改进和转变观念。
2.不断提要求
总统甘地曾说：“人民如果希望国家为自己谋福利时，首先必须想想自己为国家尽了哪些义务。”管理者有必要把这句话送给工作不积极而总是不断提要求的员工。自私自利型员工总怕自己吃亏，动辄不是向领导提待遇要求，就是抱怨领导主事不公，别人得了大便宜，他却吃了亏。遇到这种情况，管理者可以引导这些正在抱怨的员工进行换位思考，将心比心，体会一下领导的难处、同事的难处，或许会使他们有所醒悟。管理者也可以给这些总是提要求的人临时调换一下工作岗位，最好是让他去做被他盯着攀比抱怨的同事的工作，这样能更好地让他们切身体验别人的努力和辛苦。
3.偷懒行为
一些员工“出勤不出力”、“出工不出活”、变法子偷懒的行为在企业是常有的。偷懒行为对于企业的危害不容小视，管理者一旦发现偷懒的行为，就应及时采取有效的措施，让故意偷懒者马上收敛其行为。管理者一定要强调，一个在工作中投机取巧偷懒耍滑的人是不会被重用的，他的小聪明正是他不智慧的表现，只有脚踏实地的工作才能得到真正的实惠。
“只此一次，下不为例”的警告通常合乎时宜，而将功补过的明确要求往往效果会更好。可以这么说，“这个损失是可以补救的，我们来研究一下怎么补，好吗？”管理者对偷懒行为一定要一管到底，必须让偷懒者为自己的错误付出代价，绝不可以仁慈迁就，以防止他们得寸进尺。