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第7章 让员工都能实现自己的梦想(1)

每个员工都有自己的梦想,正确引导并帮助员工实现梦想,是很多企业应该思考和关注的。让每一个员工都能看到自己的前途是光明的,让每一个员工都相信“我的未来不是梦”,这将为员工积极工作带来强大的激励力量。

一、让员工懂得用双手改变命运

众所周知,海底捞的文化理念是“双手改变命运”。“双手改变命运”的本质,是让人人看见晋升机会,同时树立榜样激励员工,来体现员工的价值。从而通过服务提升企业价值。这既来自于员工的价值体现,也来自于员工的用心服务,让客户感受价值,从而最终体现企业的价值。

正是“双手改变命运”的文化理念,吸引了许多员工加入海底捞。因为每一个员工都想成功,每一个员工都想发展,每一个员工都想成长。那么,海底捞也通过它的文化理念,给每一个员工一个平台,为员工树立榜样,让员工做到用双手改变命运。

1.好的文化理念让员工看到未来

很多餐饮酒店企业家在和张勇先生交流时,也会质疑:“我们给员工的钱比海底捞多,可是有的时候员工还是不愿意留下来,员工的忠诚度没有海底捞员工的忠诚度那么高,原因在哪里?”张勇先生回答:“因为你们的定位错了。你们的目标是赚钱,员工都是给你们打工的。如果我也是这种定位,也不会给员工那么多权力。这其实也就是我们所说的大胆授权。但是,如果把企业定位成一个平台,在这个平台上大家可以通过劳动改变自己的命运,这就不一样了。因为每一个员工都能看到自己的发展,看到自己的未来。”

张勇先生的这番话带给我们怎样的启发呢?

海底捞的文化模式,包含以下三个方面:

第一,海底捞的价值观--双手改变命运。海底捞致力于在员工中树立双手改变命运的价值观,双手改变命运在海底捞变为现实。

第二,海底捞的核心理念--创造一个公平、公正的工作环境。“既然要双手改变命运,那么这些员工在我们的企业工作,我们能够为他们提供什么?就是创造一个公平、公正的工作环境。”

第三,海底捞的目标--将海底捞开向全国。“既然双手改变命运,我们的店会开向全国,不管是新员工还是老员工,你们的下一个目标在哪里?海底捞可能马上又要开店,你认为你会成长为主管、经理,还是店长?”可见,它的文化理念让每一个员工都能看到未来、看到希望,看到双手可以改变命运。

2.站在员工的角度思考问题

张勇先生提出“双手改变命运”的文化模式,是利他还是利己?他是站在企业的角度还是站在员工的角度,抑或站在自己的角度来思考这个问题的?你会发现,他是用利他的思想,站在员工的角度思考这个问题的,以便让每一个员工在海底捞这个公平、公正的平台上创造属于自己的成功。这就叫“双手改变命运”。

张勇先生的文化诉求,跟毛主席打江山的诉求很相似。毛主席在打江山的时候,在创业的时候,也有一句话:打土豪,分田地,翻身做主人。这是站在人民的立场,让老百姓能够分田地,最终成为土地的主人。张勇先生的文化思维,是站在员工的角度思考员工的命运问题。

那么,你的企业文化模式是怎样的?很多企业的文化模式是站在企业角度思考的,甚至是站在老板角度思考的。团结、创新、用心、奋进、学习,很多企业的企业文化都是由这些词语构成的。企业总是说“我们要团结,我们要奋进,我们要创新”,关键是你把这些横幅一挂,你认为员工真的就团结、奋进、创新了吗?现在的员工,尤其是90后员工很叛逆,你让他们创新,他们就不创新,你让他们协作、让他们团结,他们就不团结。为什么会这样?因为你是站在企业的角度来定义企业文化的。而海底捞的文化模式,是站在员工的角度来定义的。让大家用双手改变命运,这是海底捞文化模式的核心。

二、让员工都能看到晋升的希望

每一个员工都想成长,都想发展,怎样才能让员工看到未来、看到希望?下面我将结合一些优秀餐饮酒店企业的做法,提出我个人的一些见解,供大家参考、借鉴。

1.让员工为自己找一个榜样

榜样的力量是无穷的。企业要让员工为自己设立一个好榜样,在工作中比学赶超,互相激励。海底捞员工的心中有很多自己的榜样。

比如,北京五店一个叫肖克的员工说:“我刚来海底捞工作时,一时适应不了,就跟师父肖姐说我不想干了。她问为什么,我说不习惯。她说谁刚开始都不适应,你没听杨姐(杨姐指的是海底捞的副总杨小丽,杨小丽也是海底捞众多员工心中的榜样)讲吗?人是活的,环境是死的,就看你怎么去适应环境。要记住杨姐那句话,‘是金子到哪里都发光。做事就在于坚持。坚持就是胜利,坚持就是人民币。冲走的只是沙子,留下的才是金子’。”

“是金子到哪里都发光,做事就在于坚持,坚持就是胜利,坚持就是人民币。冲走的只是沙子,留下的才是金子。”这句话非常经典。海底捞能够做到今天这么好,我认为就是来自于坚持;海底捞的员工能够不断地跟企业共同发展,也来自于坚持。海底捞的员工很辛苦,因为海底捞天天有顾客排队,员工的工作量很大,但只有坚持,才能创造效益、创造价值、创造利润,所以,这句话给了海底捞员工很大的激励。

后来,肖克是走了还是没走?他又想了什么,说了什么呢?他说:“杨姐是我的榜样,我经常告诉自己,靠墙,墙会倒;靠人,人会跑;靠父母,父母会老;靠自己才最好。我现在终于用自己的双手改变了命运。”肖克再次重申的还是海底捞的文化,所以企业文化一定是在每一个员工心中根深蒂固的。也就是说,当每一个员工的日常行为都在践行着企业的文化,这才是真正的文化落地。肖克说:“我相信世间自有公道,付出终有回报,说到不如做到,要做就做最好。于是,我就这样在海底捞坚持下来了。”可见,很多员工之所以坚持,就是因为心中有了信念。

员工在海底捞不管多辛苦,也愿意留下来,是因为海底捞的文化理念,让他们看到了希望和未来。同时,也因为海底捞有太多成功的榜样,太多优秀的榜样,让员工认为坚持是有价值的,让他们能看到目标和未来。正是因为员工有这样的坚持,员工心中有一个自己的榜样,他们才会越走越远、越干越自信。

那么,作为管理者,你要思考的问题就是,员工心中的榜样是谁?能否通过榜样来激励员工,让员工在企业看到希望和未来?

很多餐饮酒店企业每年都会开展很多树标兵、树明星的活动,也会开展各种评选服务大使的活动。不管是服务明星,还是服务大使,从某种角度说,都是企业中比较优秀的员工。因此,能否在企业中开展一种活动--为员工找榜样。活动可以叫作“为自己找一个榜样”。具体来说,就是从新员工到店的那一刻,让他们知道:我走进这家企业是能够看到未来的。现在我心中有一个好榜样,我不单要向他学习,还要像他一样不断地成长。因为我一看到他,就想起自己的目标,就看到了自己的未来。

几年前,一家企业开展了一个活动,叫“为80后寻找榜样”。我觉得很好。它在自己的店报、店刊上刊登了有关这项活动的一些文章。每一个员工既然都在给自己找榜样,那么每一个员工都会写出自己的榜样是谁。比如“我的榜样王红秀,感谢你!”在你的企业也可以开展类似的活动,为员工找一个榜样。作为企业的总经理或者经理,你可以在企业里树立一些优秀的员工或者优秀的干部,让每一个员工看到这样的榜样,就看到了自己的奋斗目标。

海底捞的文化模式,直接影响了它的管理模式,同时也影响了很多餐饮酒店企业。海底捞的成功来自文化,因为文化是它的灵魂,是核心。因为海底捞“双手改变命运”的文化理念是站在员工的角度,让每一个员工看到未来和希望,激励了一个又一个员工去靠自己的双手改变命运。

某企业开展的一个活动--为自己找一个榜样

优秀的服务行业都有这样一项晋升制度:倡导“每人都能看见晋升希望”。海底捞的袁华强董事说:“我们让新的员工进来后能看到希望。他努力做好的话,三个月就能升为领班,以后可以升为值班经理、大堂经理,乃至大区经理。”也就是说,每一个新员工从加入企业那一刻开始,就能看到自己的未来,看到自己的晋升机会。他会知道,三个月以后他会成长为怎样的员工,半年以后他会成长为怎样的员工,也就是知道了自己的位置和奋斗目标。

海底捞通过它的文化模式--双手改变命运,让每一个员工都能看到未来、看到希望,让每一个员工都能看见晋升机会。这是海底捞的一个成功秘诀。

所以,你要反思,新员工加入到你的企业时,他会看到什么,他是否也能看到希望、看到未来。他是否也能很明确地知道,三个月以后自己会成长为怎样的员工,半年以后自己会成长为怎样的员工,甚至一年以后、两年以后,自己又会有怎样的晋升。

很多企业都会通过在内部树立榜样来激励每一个员工,从而体现员工的价值。在海底捞有一句话:每一个员工都想有尊严地生活。很多媒体在采访海底捞的时候,都会提到袁华强。他作为海底捞的董事,激励了一个又一个员工,成为海底捞众多员工心中的榜样。

下面一起来看看袁华强在海底捞的成长经历:

1980年,出生于四川宜宾乡下 ;

1999年,到简阳海底捞当洗碗工;

被派到西安店,从传菜员做起,干过所有的工种;

2002年3月,被提为海底捞简阳总店店长;

2002年8月到郑州,12月郑州第一家海底捞开店 ;

2004年,已经在郑州开了2家店;

2004年7月至今,到北京开店,担任大区经理;

2009年,公司改制,拿到公司部分股份,成为海底捞餐饮董事,年薪百万元。

袁华强1999年加入海底捞,短短3年时间就被提拔为海底捞的简阳总店的店长。因此,海底捞的培训师在提到袁华强的时候,一定会讲:“袁总3年就成为店长,那么你们这些优秀员工,包括很多新员工,你们现在的起点都比他高,人家第一份工作是洗碗工,你们有可能一来就是服务员。你们希望多久成长为经理,甚至店长?”员工一听都在想:袁总3年就成为店长,我觉得我两年半应该没问题。这样,每一个员工心中都怀着一个梦想、一个目标,也就有了盼头。这就是通过榜样来激励员工。

袁华强的成长经历,让海底捞的新老员工找到了学习的榜样。袁华强没有大学学历,靠着苦干加巧干一步一步地努力奋斗成长起来。他成为大区经理、餐饮董事,这些都来自于他的用心奋斗,所以每一个员工都会想:我现在的起点比袁总高,我的学历也有可能比他高,我的背景有可能比他还好,我认为我有能力做得跟他一样好。

海底捞就是通过在内部树榜样,激励了一个又一个员工,让员工看到希望、看到未来。那么,在你的企业,优秀的管理者都有怎样的榜样力量,能否用来激励你的员工?我相信是可以的,你一定也可以挖掘出你的企业榜样,让榜样为企业创造正能量。

2.设置三条员工“晋升线”

员工的晋升通道可以划分为三条线,即管理线、技术线、后勤线。

(1)管理线

管理线,就是企业的管理通道。管理通道是从新员工开始的。一个新员工3个月,或者更长时间后,通过考核成为合格员工,然后晋升为一级员工,再往上就是被评为优秀员工,再一步一步成为领班、大堂经理、店经理,再就是有可能成为区域经理、大区经理。这是企业的管理晋升渠道。

(2)技术线

技术线是第二条线。除了管理通道外,海底捞还为技术人员设计了一个职业规划,叫作技术线。作为一个新员工,你可以不断地晋升,成为合格员工、一级员工、先进员工。但这时候你会发现,技术线管理岗位就这些,而且不可能大家都成为管理者,所以海底捞在他们的晋升通道设计上,除了有先进员工、标兵员工,还有劳模员工,再往上还有功勋员工。员工不一定成为管理者,但也可以享受管理者的待遇。

实际上,海底捞的功勋员工跟店长的待遇没有太大的差异。也就是说,你虽然不是管理者,但倘若被聘为或者被晋升为功勋员工,你的工资待遇、福利待遇几乎跟店长是一样的。虽然你没有管理权限,没有行政权力,但是可以享受相关的待遇。这一点大大地激励了海底捞的技术型员工。

(3)后勤线

后勤线是第三条线。这条线有可能会被忽视,这条晋升通道跟技术晋升通道很相似,也是从新员工到合格员工,再到一级员工,再到先进员工,再一步一步地往上晋升,成为办公室人员或者出纳,再就是成为会计、采购等。

在这三条线中,管理线是主线。作为新员工,如果你在管理线上不断地被提升,你会成长为领班、主管等;如果你是走技术或后勤通道的,虽然不一定成为管理者,但是你会晋升为标兵或者劳模员工等,你的待遇跟店长的待遇几乎一样。所以海底捞很多技术员工和后勤员工也得到了激励,他们也看到了希望,看到了未来。可见,海底捞多线并举的晋升通道,让所有员工都能看到希望,都能找到自己的目标,心里感到很公平。