书城经济再生型经济
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第28章 家和万事兴(1)

——和谐经济

人,之所以成其为人,是因为他有感情。人,之所以成其为人,是因为他能创造。

在现代条件下,每一个精明的企业家都更加注重增强企业内部的凝聚力和向心力,充分调动每个员工的积极性,以便创造出更多的利润。

明镜高悬

——人性管理

开明管理所提倡的是人性化的管理,它要求管理者充分信任下属,以发挥员工的积极性与创造性。

规则透明,即管理时要管规则、管空间、管环境,而不是直接管人。

人性光明,即管理者要君子坦荡荡,企业管理的最后的胜利者是人性光明者,人性光明使品牌行为不一样。

脑瓜聪明,即管理者要给员工以精神的自由、独立的精神、自由的思想,只有精神自由,思维才能活跃,大脑才会出现大聪明。

方法高明,即管理者在管理中不重权力重能力、智力;不争面子争真理。

充分信任,只有首先信任,才能给下级以重大的期望和责任,这两件东西又都是非常正面的、积极的。

惟一存在,生而不同。人有不同的长相,不同的体质,不同的性格,不同的思维方式,不同的工作方式,不同的喜好,等等。开明管理,就是要告别“一刀切式”的管理方式,对不同的问题用不同的方式来管理。

自我实现,开明管理是自由的,真诚的。管理者要对生命的特性有一个认同,生命都是生长的、向上的、生生不息的。每个人都想达到理想的自我,也就是说“人人都有自己的梦想”。

沟通交流,只有在人格平等的环境下,才能真正地进行沟通。管理层与执行层之间,不是管理与被管理的关系,而是同路人、伙伴关系。

人是目的,人不是工具,是有着种种需求和美好愿望的完整的人。

乐在其中,人可以从有意义的工作中获得最大的满足和快乐。兴趣是人的快乐之源。有兴趣,才能乐在其中。

与工作谈恋爱

——情感管理

在20世纪90年代,许多管理者发现“情商”(Emotional Intelligence ,简称EI)与“智商”对员工的业绩起着同样重要的作用。也就是说,员工必须提高自己的EI才能获得更高的工作绩效。然而,当时的研究只限于员工个人,这对于以团队建设为中心的现代企业来讲具有很大的局限性。为此,关于团队El的重要性及如何提高团队EI的问题成为许多管理者当前研究的热点。

团队EI比个人的El复杂得多,因为团队影响的范围更加广泛。戈尔曼(Goleman)在他的《情商》一书中解释道,高EI人士的主要特点是:了解自己以及别人的情感波动,并有能力对他们加以控制。其中,了解自己情感波动并能加以控制称为“个人能力”,了解他人情感波动并能加以控制称为“社会能力”。

团队EI与个人EI的区别在于,它不仅包括对团队成员个人情感的了解和控制,而且还包括对团队自身以及团队之外其他人情感的了解和控制。

IDEO的团队善于了解和把握内部员工的情感波动。团队通过正式或非正式的沟通来了解员工的内心思想;团队尊重员工的个性并听取他们提出的不同意见;团队给予员工感情上的帮助和支持;团队对员工的成绩加以确认;团队对员工的错误行为加以训导;等等。

IDEO控制团队情感的方式是为员工提供一个工作压力的发泄处。IDEO信赖娱乐对减轻员工压力的作用。在公司房子的周围放了几百个发射出软子弹的玩具,如果员工感到受挫就可以拣起玩具进行射击。IDEO公司崇尚感情发泄,因此,公司常常会有员工在高兴或愤怒时大声叫喊。IDEO公司甚至专门设立了一个娱乐办公区,员工在需要休息时可以在那儿办公。

IDEO的团队也制定了了解和关心团队以外员工需求的准则,他们利用这些准则与其他团队和个人建立友好关系。这些准则主要包括以下内容:了解组织中其他团队与个人的需求;在组织范围内讨论和制定有利于相互合作的文化和政策;与其他团队和个人建立网络联系;在需要时邀请团队以外的其他员工参加团队会议。

那么,如何建设团队的EI呢?这主要包括四个方面的途径:

正式团队的领导制定El准则,并利用各种沟通渠道使团队成员认识到建设团队EI的重要性。

正式团队的领导以及EI的拥护者通过自身行为导向作用以及纠正错误行为的方式强化团队EI的重要意义。

通过谈判、沟通、员工之间相互协助等培训课程,使员工进一步了解如何建设团队EI。

建设和制定有利于团队EI形成的组织文化和政策。

无形的财富

——和谐管理

无论公司内部还是合作伙伴都应和睦相处。

孟子说:“天时不如地利,地利不如人和。”一个成功的公司,许多经验颇值得借鉴,良好和谐的公司内部人际关系,就是成功的关键。

和谐的公司内部人际关系是一种无形的财富,它不但能使员工齐心协力,而且还可能营造出一种宽松、愉快、默契的团队气氛。人在这样一种气氛下生活与工作,有利于身心健康,有助于激发灵感和创造性思维,有利于维持最佳工作状态。

和谐是一种公司内部人际关系的润滑剂,它有助于减少由人际磨擦造成的“内耗”,保证全体员工精力集中,最大限度地投入工作,使公司这部机器能高效率运转。他们正是认识到这一点,他们才把培养职工的合作精神当作一项重要的内容。

华人企业家们创造各种环境与条件,使员工养成合作的精神,保持和谐友好的气氛。

台湾“女强人”吴舜文,要求她的公司定期开游园会,组织各种兴趣小组,大家在一起共同娱乐。在愉快的气氛中,职员们彼此围绕共同的爱好、兴趣问题进行愉快的交谈。这样的活动,促进了职员们的私人感情,使他们在工作中能够更加协调彼此的合作关系。刀币幸。

老子说:“领导人不过多干涉限制,下属就主动为你效劳;领导人喜欢安静,下属自然态度端正;领导人不盲目蛮干,下属就会变富;领导人没有贪欲,下属自己就会变得淳朴。”

这是老子洞察古代管理实践而得出的结论,有着很强的启示意义。领导人手中拿着“鞭子”,挥舞“大棒”,颁布“奖金罚单”,好似领导者是狼,而职员是小绵羊。这样的管理者是丑陋的,违反人性的。这是奴隶社会奴隶主的管理学,把人当作工具的最野蛮的领导方式。如今,人们已拥有了选择职业和工作的权利与自由,奴隶主管理模式已经失去效力,职工随时以“炒”老板鱿鱼的方式对付不良管理。老子早已看到这样的事实:“民不畏威,则大威至。”意思是:人们不怕统治者的威风,则统治者的威力就行不通了。统治者不要用威力逼迫人们服从,这样*9*8是没有自知之明,也不是自爱之道。

管理者应给下属的自由。“是以圣人处上,而民不重,处前而民不害。是以天下乐推而不厌。”这样做,领导者居于人们之上,但人们并不感到沉重,处于人们前面,但人们并不感到不便。人们对这样的领导者就会衷心拥戴而不讨厌。

在当今世界,一个成功的经理如何管理他的下属呢?

他需要明白,人们不再愿意从事没有思考的工作,不愿只做别人所要求的事情。一位好经理也不会希望他的下属都是机器人。作为经理,他必须创设一个好的环境,使在其中工作的人能充分发挥智能,真正把全部能量都投入到工作中去。

最根本的一条就是要牢记:人就是人,而不是机器。他们与你一样具有人类应有的缺陷和美德。人类向往民主管理和自由精神。相反,严格控制下属会招致他们用敢怒不敢言的沉默来对抗,造成大量的时间或设备材料的浪费。缺乏信任往往会造成弥漫于组织中的对立情绪。

要人卖力工作的基本前提是让他们知道该干什么和为何而干,并且他们必须知道对谁负责。管理者尽可能帮助他们做出他们所能做的最大贡献,不要窒息下属的干劲和想像力,而是鼓励他们为了本单位的前途去探索、认识、开发……

要清楚忠诚是双方的。要让下属尽力工作的另一个基本因素是,他们确信你会关心他们的利益,公正、诚实地对待下属是非常重要的。忠诚是相互的,如果你对下属不忠诚,也别想让他对你忠诚。

日本著名的TDK公司的“社训”是:“透过创造,以求对世界的文化产业有所贡献”,企业的目标是“世界的TDK”。为了实现公司的社训和目标,首先是抓人才培训和人才使用工作。

TDK公司的用人之道,不仅在于重视用人,而且在于用人不疑。决策者认为,知人善任与用人不疑,两者是事业成功的必不可少的前提条件。如果不给人才主动创造的环境和自由,既要用人,又对人家不放心、不信任,人才的能力就无法充分展现。信人者,人亦信之,只要是人才,你对他信任,就能换来他的信任,就能发挥他全部力量与智慧。本着这种精神,TDK对于长期在本公司工作的人,根据他们的能力,在一定时期内就给他们晋升或加薪;对于从别的单位吸引进来的人员,也根据他们的技能予以重用,没有歧视的眼光,正因为此,使全体员工对TDK公司产生了强烈的归属感,为本公司效力。

老子把领导境界分为四个等级,最高境界是人民好像没有感觉到他的存在;其次是人民亲近而赞颂他;再次是人民害怕他;最糟糕的领导,人民侮辱他。人民好像感觉不到领导的存在,正好表明领导艺术的出神入化,“随风潜入夜,润物细无声”。

自我约束

——共识管理

罗丝玛莉?安德林是一家大型公司的办公室监工。她希望公司能购买一批最新型的文字处理机,以更换现在秘书们正在使用的普通打字机。

这种文字处理机具有“迷你电脑”装置,它可以储存输入资料,待稍后再输出;可以自动处理空格,可以利用重打来更正错误;也可以在已经打好的标准信函中插入一段特别文字;原稿一经定稿,打字机就会自动印出所要的张数。

于是,她写了有关这种文字处理机的各种优点及细节,说明更换设备不仅可使打字员和秘书不用再为改错而反复重打,而且还可以大大提高她们的工作效率。当她把这项计划呈给总经理过目时,她失望了。总经理否决了这项计划,原因是没有这笔预算。

然而,罗丝玛莉并没有放弃她的想法。她考虑再三,重新写了一份报告,以另一种方式处理这件事。

她对经理说:“请想想昨天下午在会议室里发生的事情。我们的公司必须支付高薪给6位律师,其中3位是我们公司的专职律师,两位代表对方公司,一位代表政府。他们坐在会议桌旁,等待我们公司的打字小姐把复杂的合作草约打好,但那份草约却是一打再打,足足拖了3个小时。特别不幸的是,在这么重要的情况下,草约好几处仍有打错与改过的痕迹。我们所要说的重点就在这里——我们很清楚我们把优先顺序弄颠倒了。我们只考虑投资买了这种处理机后,每打一页纸将增加一分钱成本,却没顾及到在使用原有的打字机时,我们必须负担每人每小时300元的律师费。单是昨天这种情况,我们就要花费5400元,这已足够买一台文字处理机了。”

结果,经理同意了罗丝玛莉的建议,整个办公室都用上了这种先进的文字处理机。

作为领导者,我们往往会因一念之差而拒绝员工的一条十分有益的建议,当员工再向自己提出建议的时候,不妨认真听听。也许,因为太忙了,我们不妨指派人员对这个建议好好分析它的可行性。

我们不能一口回绝这些建议。如案例中罗丝玛莉?安德林所提的建议,如果不是罗丝玛莉有极细致的分析能力和对公司负责的态度,这个公司为了省下一笔并不多的投资而可能付出数倍于投资的代价。

我们可能不太注意到那些隐性投资,而员工则会注意到,我们何妨听他们说说呢?要知道,注意别人也是高级管理者进行有效管理的方法。

善于揭示出团体的共同利益,让下属达成共识

高级管理者的作用就是企业的“发动机”!

在工作当中经理如果想要让部属团结一心,共同努力,团结互助,相互促进,形成一个友爱互助的氛围,那他就要善于揭示出团体的共同利益,从而让下属达成共识,为着共同的目标而奋斗。

以开车为例来说,首先要让车子发动。要让车子发动就得发动引擎,使汽车本身的力量能够发挥出来。引擎没有起动时,无论你如何擅长操作方向盘或离合器也是无法驱动的。

接下来要使引擎产生出来的能量变成力量与速度,平均地传送到车轮,才能使汽车起跑。

不过,此时若任由自由发挥,一定会造成横冲直撞,连车库都出不了。

这时候一定得操作方向盘、油门、刹车、离合器,适当地限制汽车的自由意志,朝着目的地前进。

即使有驾驶员操作的车子,也可能因为驾驶员的自由意志而引起交通事故,或是交通阻塞,这会使所有的车子都无法动弹,对周围的环境造成莫大的损害。有效地发挥领导力的方法也与此相同。

得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力,然后集结众人的能力,毫无耗损地集中于组织活动的目标上。为此,就得对各人的自由意志加以一定程度的限制。

怎样发动

——目标管理

在工作当中经理如果想要让部属团结一心,共同努力,团结互助,相互促进,形成一个友爱互助的氛围,那他就要善于揭示出团体的共同利益,从而让下属达成共识,为着共同的目标而奋斗。

以开车为例来说,首先要让车子发动。要让车子发动就得发动引擎,使汽车本身的力量能够发挥出来。引擎没有起动时,无论你如何擅长操作方向盘或离合器也是无法驱动的。

接下来要使引擎产生出来的能量变成力量与速度,平均地传送到车轮,才能使汽车起跑。

不过,此时若任由自由发挥,一定会造成横冲直撞,连车库都出不了。

这时候一定得操作方向盘、油门、刹车、离合器,适当地限制汽车的自由意志,朝着目的地前进。

即使有驾驶员操作的车子,也可能因为驾驶员的自由意志而引起交通事故,或是交通阻塞,这会使所有的车子都无法动弹,对周围的环境造成莫大的损害。有效地发挥领导力的方法也与此相同。

首先,得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力,然后集结众人的能力,毫无耗损地集中于组织活动的目标上。为此,就得对各人的自由意志加以一定程度的限制。

日本著名管理专家山本成二就提出,经理的要素有三:①人为;②目标的贯彻;③各自的自发行动。

所谓“人为”,意思是指附加于人的行动,“为了有效地发挥组织的力量,必须适当地限制部下的自由意志”。

经理必须明了,领导力就是建立在这种冷酷的事实之上,而且必须了解到,意志的自由不愿意受到限制,此乃人类的本能,所以应该尽可能减少这种限制,进而减少这种限制对部下产生的心理上的刺激。