书城管理用制度管人
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第26章 薪资设计(2)

7、定期对工资制度进行评估随着时间的推移,企业定期对工资制度做出评估,并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常工作中对薪资系统明显不合理之处,应及时做出修正。

五、年薪制。

(一)适用范围。

企业的董事长、总经理。一般副职不实行年薪制。副总经理(党委书记)是否适用,由董事会或上级决定;有的按总经理标准减半实行。

(二)报酬模式。

年薪=基薪+加薪。

1、基薪。

主要根据企业效益水平和生产经营规模,以及本地区和本企业员工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业员工平均工资2~4倍以内确定。

2、加薪。

国外一般将企业利润的一定比例(如10%)分给管理者,即加薪=企业利润×(分档)分红比例。

国内通常由多项工作业绩综合确定,如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。

国内国有企业推广年薪制正处于探索中,具体操作上加薪一般封顶,规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1~3倍,经营者收入不得高于本企业员工平均工资水平的4倍。

3、财务处理。

(1)基薪直接进入企业成本(费用),并在企业工资总额中顺加。

(2)加薪由企业从税后待分配利润中提取。

4、具体操作要点。

(1)利润基数确定:原则上按上年实际完成核算,也可按前2~3年平均数核定,或按董事会经营计划中的利润目标确定。

(2)分红比例分档一般在0.5~6%之间,视利润规模而定。

(3)对经营者实行个人资产风险抵押制。

(4)薪资发放:每月按员工人均工资预付,年终考核兑现。

提取经营者收入不能当年全部领回,只能领取一半;另一半作为风险基金存入企业的经营者专户,每年积存,一直到经营者离位,届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。

当经营者未能完成核定利润基数时,用风险基金补偿,补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时,则在下半年度的基薪中继续扣除,但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线。

已核定盈利基数又发生亏损的,以及不能完成减亏低限指标任务的亏损(国有)企业,经营者领导班子只能领取员工平均工资;连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。

六、薪资制度实例一。

《××电子公司员工薪资制度》。

规范公司领班及以下员工薪资计发标准,体现按劳分配原则,提升团队士气及企业效益。

薪资结构。

1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资(岗位薪资)、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助(水电费由公司定额补贴,超出部分由员工自理)。

2、员工薪资扣除项目为:房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。

薪资系列。

员工薪资级数、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数。

薪资计算方法。

1、基础薪资:

基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬,以日薪资形式计算,按月发放。每个财务年度结束,根据当年的经营业绩,员工薪资普调一次,调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其他时间,除升职、换岗、转正外,一律不进行薪资调整,特殊情况,必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下:

基础薪资=日薪资×当月实际作业天数。

2、岗位绩效薪资。

岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数×考核系数。

(2)岗位绩效考核成绩=各项考核分相加—扣除分(各项违规扣分及缺勤扣分)。

(3)有下列情形者,不能参加当月绩效考核:

A、请事假:超过2天(含2天),不能参加当月岗位绩效考核。

B、请病假:超过3天(含3天),不能参加当月岗位绩效考核。

C、迟到、早退:超过2次/月,不参加当月绩效考核。

D、旷工累计超过2天,不参加当月岗位绩效考核,并给予书面警告一次。

岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后,员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工资,人力资源部对员工缺勤进行每月汇总,年终考核时,根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。

3、年资:以员工在公司服务年限为标准发放薪资,标准如下:

职龄第1年第2年第3年第4年第5年第6年以上年资020元40元60元80元100元4、加班津贴:加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬,每月核算,按月发放。

根据《劳动法》有关规定,员工每周正常工作时间为40小时,超过部分应视为加班,公司根据生产经营状况可安排工休。

日常加班(周一至周五)每小时的加班津贴=日薪资÷8×1.5。

周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷8×2。

国家法定休假日每小时的加班津贴=日工资÷8×3。

月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日加班津贴。

5、全勤津贴:对满勤员工的奖励津贴,标准为每月30元。

6、职务津贴:给予领班人员职务补贴,职务津贴标准暂定为50元/人。

7、岗位津贴:给予特殊工作人员发放薪资补贴。由于各工作复杂程度不一致,对培训上岗难度大,劳动强度高的工作给予一定的岗位系数,根据工作(指有岗位系数且产量可量化)的上岗日期、质量、产量由领班对其考核,以激励员工。

(1)重要工位如下(岗位系数为1.1):焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站;

(2)特殊工位如下(岗位系数为1.2):修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。

岗位薪资的考核:

岗位薪资=月有效工作天数—请假天数月有效工作天数×额定补贴金额(元)

额定补贴金额=2元/天×月有效工作天数×K(K为岗位系数)

员工薪级确认及调整。

1、员工试用期一般为3个月,试用期间一般只计发基础薪资,不享受其他项目薪资,但因表现优良提前转正的,可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工,由领班对其试用期天数进行调整,并记录于考勤表上,科长及经理负责审核。领班在考勤表上做记录时,需注明该员工独立上岗的日期,试用期薪级由科/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表,经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工作的,薪级定为相应工作的日薪资下限,未确定工作的,薪级定为10级。

2、试用过后,根据试用期考试成绩,由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表,经人力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定。制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告,经人力资源部初审,报总经理审核批准执行。

员工试用期考核结果与薪级调整对应关系:

考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1~2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调或降职D不合格解职员工薪级调整的上限为其相应工作的上限。

员工年度考核结果与薪级调整对应关系:考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1~2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调1~3级D不合格解聘员工薪级调整的上限为其相应工作的上限,每次普调薪资时,上调人员比例不得超过相应工作总人数的20%。

3、员工工种如有变动,其薪资标准转入变动后相应工站的薪资范围内(以15日为期限,即15日以前转入新工站的按新工站计薪,15日以后转入新工站的按老工站计薪)。需确定薪级的,由科/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表,经人力资源部审核,报总经理审核批准执行。

薪资发放。

员工薪资发放时间为每月25日左右,当月发放上月工资。如遇节假日顺延。

附则。

本制度由人力资源部拟制,经总经理、职能部门经理例会讨论通过,总经理批准后实施。如有变更亦同。

(引自中国人力资源网)

七、薪资制度实例二。

《××化工企业薪资制度》

总则。

(一)目的。

本规划是依据人事管理规章之规定,制定员工的工资及停职津贴。

(二)适用范围。

本规则适用于一般正式员工。有关派外及驻外员工之工资,则另行制定之。

(三)工资的定义。

本规则所谓之工资,乃指每月指定期发放之基准薪资及每年分两次发放之定期奖金而言。

(四)支付原则。

1、公司依员工劳务程度、责任大小、专业性等标准,作为支付酬劳之依据。

2、未执行勤务的工资,则依第19条及第20条之规定办理。

3、未遵照公司指派任务执行者,不予支付工资。

(五)工资的结构。

员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资(岗位薪资)、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助(水电费由公司定额补贴,超出部分由员工自理)。

(六)支付的方法。

1、工资经扣除第8条所列之规定扣除额后,须直接以现金方式支付给员工。

2、支付工资时,须详列各项津贴及扣除额。

(七)尾数的计算。

工资计算时总额若有未达元之尾数产生时,一律四舍五入。

(八)扣除额。

下列各项规定,须从工资中直接扣除:

1、个人薪资所得税;

2、劳保费及团体意外险费;

3、员工宿舍费、伙食费、工作服个人负担部分;

4、公司内部定期优惠存款;

5、工会会费;

6、员工向公司贷款及利息;

7、其他法令所规定者。

(九)特别扣除。

领取工资时必须依规定之手续,在支薪簿上盖章为准。

(十)归还义务。

因计算错误或业务过失而造成工资溢领时,可立即归还其差额;若经发现有不实之情况,可于下个支薪日,自工资中径行扣除差额部分。

(十一)时效。

员工对工资产生疑义时,可提出书面申请行使工资请求权,但发生日起二年内未行使时,则视同弃权。

薪资的计算及支付。

(一)工资计算期间及给付日期。

1、工资计算期间以前一个月的16日开始,到该月15日为止为工资计算期间;并于该月25日支付。遇支薪当日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。

2、公司因不可抗拒之事情而不得不延付薪资时,可提早于前一日通知员工,并确认延后支薪日期。

(二)非常给付。

员工或依靠员工收入赖以维持生计之扶养家属,遇下列非常状况时,可向公司申请预支工资,但以已出勤之工资为限。

1、生产、受伤、疾病,或受意外灾害。

2、结婚或死亡时。

(三)特别给付。

员工死亡、离职或遭解雇时之工资,本人或其扶养家属,可向公司提出申请薪资给付之事宜,并于请求日起7日内,立即支付已出勤工作日数之工资。

(四)计时工资。

计时工资通常当作计算超时勤务津贴之依据,其计算方式包括当月的基本薪资、特殊作业津贴、工作津贴、房屋津贴等之基准内工资的总和除以176小时/月后为计时工资之基准额。

注:每月勤务时数为一年[(365天)-休假日(101日)]×8(小时)÷12(月)=176小时/月。

(五)按日计算。

1、凡符合下列规定者之工资,皆采用按日计算:

(1)新聘者;

(2)离职或遭解雇者;

(3)停职而复职者;

(4)其他。

2、前项规定中之计算方法如下:

(1)(前项第1、2、4项之基准内工资×该月实际出勤工作日数)÷该月应出勤日数。

(2)(前项第3项之基准内工资×该月应出勤日数-停职日数)÷该月应出勤日数。

(六)津贴领取资格及变更。

该月津贴领取的资格有所变更时,则按下列规定办理:

1、房屋津贴、扶养津贴、交通津贴等发生变更时,则根据该月月底前领取的资格给付。

2、特殊作业津贴、工作津贴、特殊勤务津贴及调职津贴等发生变更时,则根据该月员工出勤日数依下列基准给付。但年度有薪休假均视为出勤。

(1)该月的出勤日数为该月应出勤日数的3/4以上时,则给付100%的津贴额。

(2)该月的出勤日数为该月应出勤日数的2/3以上时,则给付50%的津贴额。

(3)该月的出勤日数未达该月应出勤日数的1/2时,则不给付其津贴额。

(七)休假中的工资。

依人事管理规章之规定,休假时之工资规定如下:

1、因年度有薪休假而缺勤时,应按平常勤务时之工资给付;

2、员工申请特别休假(如婚假或丧假)时之工资,可按平常勤务时之工资给付;

3、因生产之休假时,公司得按劳动基准法所规定之产假(56天),按平常勤务时之工资给付;

4、因公司调任而休假时,可按平常勤务时之工资给付。

(八)缺勤时之工资。

员工请假时之薪资规定如下:

1、因业务上的负伤疾病而缺勤时,对于缺勤未满一个月者,则应予以支付基准内工资;

2、因业务外之负伤疾而缺勤持续达一个月以上者,该部门主管对于停职之员工,除代为申请劳保之医疗给付及团体意外险给付外,并向人事科申请留职停薪;

3、因私人事由而向公司请假时之工资,则按日计算,并按下列方式扣除;

缺勤工资扣除额=(基准薪资×缺勤日数)÷30。

4、迟到、早退及私自外出时之缺勤,以30分钟为单位,当缺勤次数达10次以上时,则扣除一日之工资。

(九)试用时期的工资。

试用时期之员工工资,则按基准内工资的80%给付。

基准内工资。

(一)基本薪资。

(1)公司综合评估员工之职务、能力、技术、经验及学历经验等因素后,再行决定基本薪资之标准。

(2)凡年满55岁以上之员工,则以55岁时之基本薪资的84%给付。

(二)特殊作业津贴。

对于从事特殊作业者及必须在休息时间内执行紧急业务时,可依下列之规定给付津贴:

职务区分特殊作业津贴费产孔员、打字员、总机、计算机输入员、柜台员500元。

(三)责任津贴。

分公司及营业所之员工,可依下列标准给付责任津贴:

1、自总公司调派者每月津贴1500元;

2、当地应聘者每月津贴1000元。

(四)房屋津贴。

公司对于无自用住宅之员工,则依下列标准给付之津贴:

1、有扶养亲属者每月津贴1000元;

2、单身者500元;

3、其他,居住于亲属家庭者500元。

(五)亲属扶养津贴。

公司对于须扶养家属之员工,须依下列之规定给付亲属扶养津贴。其规定如下:

1、扶养家属的范围:

(1)公司对于须负担家计,并提供家属最低生活保障之员工,则依下列标准为给付对象。

配偶。