南存辉的第二次产权革命源于国家对柳市假冒伪劣电器的打击。当时存活下来的电器企业不足20%。正泰公司在这次风波中凭其质量过关脱颖而出。在此情况下，柳市的许多电器企业和正泰达成合作，由他们给正泰贴牌生产，正泰收取1%的品牌费和少许管理费。但由于很多加盟企业都有独立的法人资格，很难管理。
1994年开始，正泰开始了对48家加盟企业的股权改造，最终完成了对48家企业的兼并联合。“这次改造中，有独立法人资格的企业取消法人资格（给予其股份），健全了股东大会、监事会和董事会，并且实行了所有权和经营权的分离，加强了对分公司的控制力，使集团成为真正的集团。”正泰的股东增加到40名，而南存辉个人的股份也下降到40%左右。
正泰在这次股权稀释中获得的好处不只是管理规范化。“想想看，那时候能够出来跑跑码头，把自己的工厂开起来的人，都有各自的资源和能力，股权稀释了，却把一群有能力的人带进了正泰，产品、市场、规模都迅速飙升。”正泰集团因整合了大量的社会资源，净资产从400万左右飙升至5 000万元，南存辉个人的财富也在3年间增加了近20倍。
虽然正泰集团在规模上达到了一个空前的高度，但是正泰仍然是一个家族掌权的企业。为了留住家族外的人才，实现正泰的可持续发展，南存辉第三次对正泰动了大规模股权“手术”。
1998年，南存辉开始推行股权配送制度，即“要素入股”：管理入股、技术入股、经营入股，这样吸收了几十名“知本”型股东。此时，南存辉个人的股份空前地下降到20%多一点，118位核心股东中，南氏家族成员也只占20%左右。
正泰集团股份有限公司副总裁王永才总结说：“正泰的股权开放，股东从1人到现在的400多人，南存辉个人股份从最初的100%到后来的60%再到40%，最后不足30%，现在大家可能更多的会觉得这是南存辉的眼光和胸怀所致，但其实放在当时，也是形势所迫。正是这种‘形势所迫’导致的离散型股权结构、非家族资本的介入，使得南存辉领导下的正泰很早就开始实践两权分离（所有权、经营权）和两会制衡（董事会、监事会）的现代企业治理模式。”
南存辉认为：“中国当前特定经济环境下，出现了很多有代表性的法人治理模式，如大股东意志治理、强人治理、行政治理、能人治理，正泰治理模式代表家族企业发展的一种探索，治理模式和以上都不同，它是中国式家族企业文化结合了西方现代公司治理理论，虽然不一定成熟，但具有鲜明时代性。”
中国企业有一个很有意思的现象。一方面，有一大批担心权利被稀释的经营者们、企业家们高喊MBO（管理层收购）。结果股权增加了，权利也增强了，在员工和公众中的影响力却鲜有根本改变；另一方面，有一批从来不控股、甚至要继续减持股份的企业领袖们，用一种独立于股权之外的力量领导着他们的企业。比如，通信设备制造业老大华为公司，施行全员持股，公司创始人任正非个人持股比例不足1%；联想教父柳传志在联想集团持股仅0.28%；马化腾在腾讯公司也只占有12%的股权。但是，没有人否认，这些人在他们的公司里都是绝对的精神领袖、灵魂人物。员工在团队中为共同的目标而努力，这样的团队才是真有有力量。
204．评估企业的核心是人才
比尔·盖茨在美国与温总理会谈的时候，温总理问比尔·盖茨：“你们公司创新的基础在哪里？”比尔·盖茨回答说：“我们创新就是靠人创新。”比尔·盖茨曾坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”“在市场竞争的条件下，首先是员工素质的竞争。”
微软公司最根本的财富是什么？代码？还是固定资产？都不是！是那些在微软工作了多年，开发过多个重要产品的开发团队和程序员。为了建立和维持这个一流的研发团队，比尔·盖茨建立了一套很好的网罗顶尖人才、珍惜顶尖人才的机制。这套机制中最重要的就是股票期权激励。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。公司有年度奖金和给员工配股。一名员工工作18个月后，就可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种薪酬制度将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。有人估计，近3000人在微软被打造成百万或亿万富翁。
星巴克也是用股权凝聚团队。星巴克创始人舒尔茨出生在一个犹太人家庭，在纽约贫民区长大。他与家人挤在一个狭窄的小公寓里，与兄弟姐妹分享着一张小床。屋外的地面肮脏不堪，飞往肯尼迪机场的飞机每天在屋子上空无情地吼叫。有一天当舒尔茨一进家门，就发现自己靠打杂工维持生计的父亲躺在了床上，原来他的脚踝断了。从此他失业了，由于没有医疗福利，家里的经济更加拮据。舒尔茨说：“我永远忘不了这一幕，我父亲是个快垮掉的蓝领工人，他的价值没有得到体现，没有受到尊重，这使他觉得很辛酸和愤怒。所以我下定决心绝不会让这种事情发生在我的雇员身上。”舒尔茨的平民主义思想直接影响了星巴克的股权结构和企业文化，这种股权结构和企业文化又直接导致了星巴克在商业上的成功。他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所作出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会有良好的财务业绩。
星巴克在1991年就设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票，所有员工都有机会成为公司的主人。在星巴克公司，员工不叫员工，而叫合作伙伴，这使得员工有了自己是公司股东的想法。星巴克通过股票期权把员工和企业连在一起，企业要创造利润，公司股价上升，员工手上期权才能获利。例如有一个从肯尼亚移民来美国的普通员工，6年后执行了自己的期权，得到2.5万美金，为自己寡居的母亲建了一栋房子。
20世纪90年代中期，星巴克的员工跳槽率仅为60%，远远低于快餐行业钟点工140%～300%的跳槽率。这充分证明了舒尔茨所建立的激励制度获得了巨大成功。
人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。所以，评估企业的核心是人才，人才也是企业最应该重视的资源。
205．改变“上市就是为了圈钱”的想法
百丽集团旗下拥有百丽、天美意、真美诗、思加图等八大鞋类品牌的4000多家连锁店。同时也是耐克、阿迪达斯在中国最大的运动分销商。百丽于2007年5月在香港上市，短短3个多月，百丽的总市值已逼近800亿元人民币，悄然超越国美，一举成为港交所市值最大的内地零售类上市公司。百丽集团作为一家从产品设计开发、生产、营销和推广、分销和零售纵向一体化的鞋业，此次只是把零售连锁店的资产全部装入上市公司，并在招股书中将募集资金主要投入到零售店面的扩张计划之中。