书城管理领导六艺(大全集)
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第12章 人尽其才——用合适的人,做合适的事(2)

也有的领导者认为自己了解的情况,比部下全面,自己的能力、水平也比部下强,部下提不出比自己更高明的计策来,这是许多领导者共同的误区。应该承认,这些人成为单位最高领导人,的确是因为有过人的才干,但往往正是这些能力强的领导者。自恃才高,不愿听部下看似愚蠢的意见,独断专行。有人说:精英管理是独裁管理,道理也就在这里。

其实,领导者的想法再高明,部下不接受,那也是一厢情愿废纸一张。领导者要想办法使自己的决策,变成是部下的想法。能诱导部下自己提出来,让他们认为这是他们自己提出来的,这样的领导者才是最高明的。

当然,参与决策的人越多,单位机密被泄露的可能性也越大。而且,参与的人越多,所花费的时间也越长,决策的执行也可能因此而受到延误。

尽管有这些不利因素,但下这个赌注是值得的,因为让人们参与决策对他们有影响的变革是非常重要的。如果领导者要得到部下全力以赴的支持,就必须让他们共同参与行动,而且愈快这样做愈好。

一旦在相同的目的之下,充分发挥相辅相成的作用和机能:急躁的上司配以稳重的部下,胆大的领导配以心细的员工……任何成就的造就都会变得容易、迅速得多。

有一次,美国玛丽·凯公司竞争对手公司的助理副总裁向玛丽·凯求职。他很伤心地对她说:“我已经无路可走了,我们公司已经无法再继续发展,再呆下去我实在也没有前途可言。”

他们谈了一会之后,玛丽·凯发现了他抱怨该公司的真正理由。那家公司正在修订行销策略,而这位助理副总裁没有被列入策略修改委员会的一员,而正如他所说的,凡是这个委员会的成员都被视为“高级干部”。因此,他对该委员会提出的任何改革政策都极力反对。所以,玛丽·凯不得不下这个结论:假如他也成为委员会的一员,他就会采取支持的态度。他是一位聪明的年轻人,如果能参与这项工作,一定能对该公司有所贡献;相反的,正因为他无法参与,他的反对态度甚至促使他辞职而去。归结来说,就是一个优秀的工作人员的自尊心受到了伤害。

每个人都有自我意识,不论你喜不喜欢这个事实,身为领导者,当你在做有关属下人事决定和其他决策时,都必须慎重考虑。

★用人要宽严相济

用人是一门艺术,它就像作战时排兵布阵一样,用人得当,则大功告成;用人失当,就有满盘皆输的危险。因此对领导者来说,用人时切忌心慈手软,当断不断,造成后患。古代帝王通过强大的王权而建立的用人制度,自然而然的是用王权为威;今天的用人者,是没有这样的条件了,但用人以严的道理确是应永记心头的。

所谓用人以严,并不是说领导要没有一点人情味,对下属不苟言笑,冷若冰霜,使下属整天战战兢兢,如履薄冰,而是说领导在用人中要做到刚柔相济,恩威并重。在平常生活中,尽量实现“柔”和“恩”;在工作中,则应像军队一样做到军令如山,说一不二。说到用人以严,最有名的例子恐怕就是蜀相诸葛亮挥泪斩马稷了。街亭失守,马稷难辞其咎。作为一名优秀的将领,作为诸葛亮的好友,如今却犯下如此低级错误,该怎样处罚呢?这是摆在诸葛亮面前的一道难题。若不严惩马稷,那么以前苦心经营的严明军令将一举作废,导致军心涣散,甚至使北伐大计也会成为泡影;若是严惩,马稷确实是难得的人才,又和自己有莫逆之交,杀之于心不忍。这种进退维谷的两难境地并没有难倒深谋远虑的诸葛丞相。他深知用人之术,该宽则宽,该严则严,决不手软。挥泪斩马稷,与其说是诸葛亮高风亮节的展现,倒不如说是这位丞相用人艺术和才华的全面释放。

用辩证法的观点说,事物总存在正反两个方面,用人艺术中的宽和严亦是如此。文艺复兴时期的思想巨匠马基雅维里曾说过,软硬两法最好是二者兼备。他认为,人作为一种感情的高级动物,总有一种趋利避害的倾向。受到恩惠便产生爱戴,受到威吓便产生恐惧。对于一个成功的领导者而言,“爱戴”和“恐惧”的情感应同时存在于下属的头脑中。完全的老好人形象和专制的暴君的形象,都不应是成功的领导者在大众中树立的形象。可见对于领导者而言,用人必须做到宽严相济。

但马基雅维里也谈到,受到恩惠而产生的爱戴感往往是暂时的,不永久的,由于威吓而产生的恐惧则往往长久地印存在人们的头脑中。中国民间谚语中也有类似的表述,即“一朝被蛇咬,十年怕井绳”。再如第二次世界大战德国的纳粹暴行,虽然过去已几十年了,但现在人们提起来仍心有余悸,生怕暴行重演。由此不难看出,在有些时候,积威产生的恐惧比恩惠而生的爱戴要有效得多。对于领导者用人,也应注意到这一点。当然对于领导者来说,同样还要注意的一点就是“严”一定要把握好尺度,因为“严”掌握得不好,往往使人容易想到暴行来,这是领导者最不愿意看到的结果。

在用人过程中,施威与善后也是一种宽严相济的艺术处理方法。在工作的任何时候,对任何人都同时使用宽严两种方法并使之运用得当是非常难的,甚至可以说是不现实的,这就产生了另一种恩威宽严的结合方式,那就是施威于前,尔后再进行善后处理。

有经验的领导者深知,上下级之间的交流最忌平淡无奇。一阵狂风暴雨过后,天青青水蓝蓝,才显得彩虹是如此迷人。领导者适时适度地威严于前,有利于下属严格按照要求办事,从而早日成功;不失时机的善后处理,又使下属对领导重建好感,达到两过天晴的效果。

总之,在用人过程中,宽和严都是必不可少的,二者如鸟之双翼,车之双轨,缺一不可。当然,至于宽和严的合理使用,则要根据不同的事具体而定了,并没有一个统一的格式可遵循。

★注重对下属的感情投资

投之以桃,报之以李,中国人自古讲求礼尚往来,所谓滴水之恩,涌泉相报正是这个道理。任用人才,一定要有所付出,才能得到更大的回报。人才是社会中的精英分子,用人者任用人才,切不可作“榨油机”,不榨干最后一滴利润绝不放手,那种又要马儿跑得快,又要马儿不吃草的想法是绝对不可以的。用人如器,是说物尽其用,人尽其才,让人才充分发挥自己的才干,而不是说把人当作毫无感情的物品来使用。人非草木,孰能无情。情感方面的需要是任何人都不可少的,人才也是如此。在生活中不经意的一次帮忙,工作中一次小小的赞扬,都可能使人产生愉悦和感激,从而在今后的工作中更加努力,更上一层楼。

在用人以报的投入中,不仅物质投入会获得回报,情感的投入也可以收到意想不到的效果。实践说明,在用人过程中,情感也是领导者不可或缺的资源和财富。人是有情感的生灵,你敬我一尺,我定敬你一丈。人在良好的情感环境中生活,会产生很大的热情和积极性,并相应减少物质方面的要求。在竞争日益激烈的今天,人与人之间的感情日益淡化,因此富有人情味的情感式用人,往往会有春风化雨的奇妙效果,使被任用者感到自己的价值,因而更加努力的去完成工作。

投桃报李,有一点需要注意的就是必须出自真心,切不可给人以虚情假意,矫揉造作之感。那种平时不烧香,临时抱佛脚的作法,是一种市场上买卖商品的做法。我给你多少好处,你帮我一个忙,与用人以报的原则是格格不入的。有些人总认为投桃报李就是以物易物,其实他只看到了二者表面上的类似,而忽视了本质上的不同。作为人才,其头脑必然不会愚笨迟钝,因此别人的一举一动他都会有清醒的认识。你的做法是出自真心还是假意,人家往往一看便知。如果是虚情假意的付出,只能招致别人的厌恶和痛恨,更别说会给予什么回报了。

★引入用人的竞争机制

有这样一则寓言说,猎狗追逐一只兔子没有追到,旁边有只狐狸问道:“今天你跑的怎么这么慢,全没往日的威风啊?”猎狗答到:“现在主人为我准备食物,我已不需要自己猎食了。你要知道,为了生存而奔跑与嬉戏时的奔跑是完全不同的。”在这则寓言里,有一个道理就是生存的竞争往往能激起人最大的能量来,使一些看似无法做到的事变成现实。

在用人方面,也应充分运用这一生存规律,做到竞争优先,优胜劣汰。在竞争方面,有人一度把它作为私有制条件下的尔虞我诈,弱肉强食的不正常现象。实际上,它作为一种社会现象和组织行为,并不为资本主义社会所特有,而是客观存在于人类社会发展的始终。社会的前进离不开竞争。用人方面不仅需要竞争,而且也无法排斥竞争。

实践证明用人必须改变那种只上不下,只进不出的封闭僵化体系,而始终保持一种有上有下,有进有出的开放式流动体系。人若是处于这样一个流动的体系中,不仅充满了进取心,而且也有到危机感,犹如逆水行舟,不进则退,不会有丝毫的大意。

一个组织中的活力,主要来自于具有开拓创新精神、永不服输的拔尖人才。过去渔民从远海捕捞沙丁鱼,在运回海港后总有很多死掉,渔民们使用了很多方法,想使沙丁鱼能活着运回去,但收效甚微。后来聪明的渔民终于想到一个好办法,那就是在运沙丁鱼的水池中放入一些生性好动的鲇鱼,鲇鱼在池中不断追逐,使沙丁鱼在运动中延长存活时间,终于安全运到了海港。有领导者从中受到启发,便在组织中安插了几位充满活力的人才,使原本死气沉沉的组织一下充满了生机和活力,并形成竞争向上的气氛。

人的才能往往是以潜能的形式存在的,没有竞争,就很难发现其潜在的能量。伯乐相马,有一个重要的方法就是让马奔跑起来,给每匹马都创造平等的表现机会,展开公开的竞争,让马充分地表现自己,那时千里马自然就会脱颖而出了。用人亦是此理,如果人人都坐太平椅,吃太平饭,那么天才和庸才即使有天大的差别,也表现不出来了。

在当今和平年代,把人推到死亡的边缘然后让他们放手一搏是没有必要的,但使用这—方法,引入竞争机制,实现优存劣汰,也可以收到陷于死地而后生的效果。

竞争可以产生忧患,忧患促使人们更加努力地工作,以期在竞争中获胜。那么为什么会有如此效果呢?这是因为它符合现代科学原理。现代科学原埋认为,在生存的竞争中,人们会不遗余力地奋斗求生,充分发挥潜在的能量,爆发异乎寻常的勇气和力量,从而做到平时难以做到的事情。例如在一次火灾中,一位妇女竟把一只大木柜子从二楼搬到了楼下,火灾过后三个强壮的男子才勉强把它搬回原来的位置。这样的事在生活中虽比较特殊,但是危机可以激发人们的潜能,都是人们所认同的。

物竞天择,适者生存,这是达尔文留给后人最重要的命题。竞争,是任何时候都避免不了的,在工作岗位中引入竞争机制,也就是顺理成章的事了。

★要有容人的雅量

人之为人,有各种各样的性格、脾气、嗜好,其中有些甚至是很希奇古怪的。人才也一样,总会有这样或那样的缺点和不足,这就要求领导在用人时要有容人之心,既容人之长,又容人之短,不求完人,但求专才。

《管子·形势解》中言道:海不辞水,故能成其大;山不辞土石,故能成其高;明主不厌人,故能成其众。大凡善用人,易成事者必有宽容之心。宽容是一种美德,它具有巨大的感染力量;宽容是一种自信,它表明虚怀若谷的坦荡;宽容也是一种力量,它可以使强敌畏怯,使弱友气振。所以容人之度,容人之心应成为每个领导者的必备素质。

容人,信用人,一个重要的要求就是“用人以专,不信馋言”。馋言之于用人,至少有三大危害:

一是蔽贤失士。“毋监子谗言,毋听谗,听谗则失士”,“信小人者失士”,古人对此早有清醒的认识。韩非认为那种专讨君主欢心而陷害贤良的人是应当对之警惕的,青绳所污,常在涤素。谗言指向的多是忠诚刚直之士,“凡有才名之士,必遭险薄之辈假以他事中伤,始乎摒弃,率不得用。

二是善政障塞。《墨子》曰:“陷谀在侧,善政障塞。”由于谗言,使贤良之士不得一层才华,甚至常有受害之灾,不能安心工作,长此以往,必将导致忠良难存,善言难进。

三是谗令亲疏。苍蝇间白黑,谗巧令亲疏,谗言功能之一,就是搬弄是非,制造矛盾,故谗言不可听,听之祸殃给。

正所谓兼听则明,偏语则暗,只有不为谗言所动,以一颗容人之心待人处世,才能笼络天下有才之士为我所用。

《三国演义》中曹操对蔡瑁、张允弃主而降十分反感,但由于曹军不习水战,才任用二人。后来蒋干盗书,听信假情报,错斩蔡、张二人,使水军失去良将,导致赤壁之败。可见曹操从个人感情出发,不能容人之短,所带来的危害之大。假若曹操能有大肚能容天下的胸襟,察蔡张之短而用其长,恐怕赤壁之战也不会如此一败涂地。

小怨不赦,则大怨必生。领导者与下属常在一起,难免产生矛盾,作为领导者若有容人之心,不计小怨,就能迅速化解矛盾;反之,则小怨积成大怨,双方反目成仇,那就只有刀枪相见了。

★领导者要做到人尽其才

领导者在用人时应该坚持“用人不疑,疑人不用”的原则,既然用了,就要予其绝对的信任,给予广阔的空间,使其人尽其才。也只有这样,人才才会绝对信任领导者,投桃报李,为领导者尽展其才华。成功的领导者大都爱对部下说:“你们放手去干好了?”这既是一种鼓励,又是一种放权,因为他们非常明白:只有让手下放手施为,尽其所能,才能创造出辉煌的成绩。