如果提案需要递交更高一级的领导，而上一级的领导态度不明确，以至于没有确定结论时，此时领导最好能居中说明立场，表示自己已经递交给了上级，却久久没有回音，不得已催促上级时，所得答复却是否定的。这时要详细说明，千万不能敷衍。
试着关心下属的亲人
人人都有亲人，都会关心自己最亲近的人，一旦发现了别人也在关心着自己所关心的人，大都会产生一种无比亲近的感觉。
人际交往中，完全可以利用人们的这种心理倾向，从关心对方最亲近的人着手，做足人情，从而赢得对方的好感，拉近彼此的距离。
1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因疾病住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。这护士真有点。有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志—一美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。
护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非他的家人，而是加利福尼亚州的销售员哈桑的妻子。
后来，哈桑知道了这件事，在震惊之余，也感激不已。他决定以更加努力的工作、更辉煌的业绩来报答斯通的关心及公司的厚爱，他每天拼命地工作，甚至长达16个小时。
在哈桑的带动下，通用电气公司在加利福尼亚州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。
难怪人们认为，通用电气公司事业蒸蒸日上，斯通的情感管理功不可没。
对关心自己的人心存感激，这是人之常情。即使对方是你的敌人，只要他知道你曾经或者正在关心他最亲近的人，即便他不能把你当作朋友，他也不可能再与你为敌。
要知道，亲人之间总是心连心的。只要你心诚，关心到位，另一颗心就不能没有感觉。不信，试试看？送礼物给对方的亲人、为对方的亲人发挥一己之长、以己之便给对方亲人提供方便。相信，你所期望被打动的那个人不会没有反应。
人人都有亲人，都会关心自己最亲近的人，一旦发现了别人也在关心自己所关心的人，大都会产生一种无比亲近的感觉。人际交往中。利用人们的这种心理，从关心对方最亲近的人着手，可赢得对方的好感，拉近彼此的距离。
体恤下属的难处
一些成功的上司常常非常关心体贴自己的下属，有时他们做得简直可以说是无微不至，以至于让下属感激涕零、心悦诚服。这样的上司无疑在下属的心目中会产生强大的影响力和号召力，使公司上下成为一个非常友好的团队。当然，有这样的上司，下属的工作效率也会明显地提高。
第二次世界大战时，利维在美国经营一家影片进出口公司，他的下属弗兰克是这方面的专家，很有才能，但是他脾气暴躁，动不动就与人争吵，利维也劝说不了。
一天，为了一个实验问题，弗兰克同研制组的另一位助手争执不下。他大动肝火，又拍桌子又扔东西，利维过去劝阻，仍无法使弗兰克恢复平静。
这时，弗兰克的小女儿安妮看见她爸爸那副怒发冲冠的样子，吓得哭了起来。
弗兰克见状再也不同别人争吵，赶快跑过去，赔着笑脸哄逗她。
看到这一情景，利维心里猛地一亮，他发现弗兰克虽然看谁都不顺眼，但对留在他身边的小女儿却是百依百顺，视为掌上明珠，不难看出这小女儿对他是多么重要。
为了使弗兰克有充实的精神生活，利维在公司附近为他租了一幢非常漂亮的房子，希望他和他的小女儿生活在一起。
弗兰克知道利维的资金十分紧张，还为他租房，心里很是过意不去。因此，尽管利维再三动员他搬进新居，但他坚持不搬。利维说：“安妮非常同意搬入新居，她说你心境不好，经常发脾气，这对身体不好，如果她能住在附近陪着你，你就不会发脾气了。小安妮还说：‘我爸爸多可怜呀，我不能再让他忍受孤独了。”
听完了这番话，弗兰克的眼里充满了泪水，他最终听从了利维的安排，搬进了新居。在以后的工作中，弗兰克很少发火，他尽心尽力地为利维公司工作，使利维的公司迎来了一个又一个的辉煌。
利维在资金状况窘困的时刻，仍然把弗兰克的生活快乐看得比金钱更重要，这就不能不使弗兰克深受感动，甘为利维效劳。
这个故事告诉我们：在下属有困难的时候，上司应该体恤下属的难处，关心下属，并给予他们你所能提供的最大帮助，从而做足下属的人情。人心都是肉长的，他们将不胜感激，用实际行动来回报你，从而促进你在事业上的发展。
把赞扬当作礼物送给下属
许许多多的研究表明，最能激发员工全力以赴、高水平发挥的是给予他们赞扬与肯定。除应得的薪水之外，人们更需要感到他们在工作中作出了一份贡献，他们的努力有成果并得到企业赏识。
赞扬是最好的激励方式之一，也是一种做足人情的有效手段。如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。下面是几点比较适宜的做法。
（1）让赞扬更具隐蔽性。当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬时，会感到更加真实和可信。
（2）赞扬具体的事情。赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
（3）赞扬应发自内心。不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意地赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。
（4）赞扬工作结果，而非工作过程。当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想“如果不能很好地完成任务怎么办？那该让管理者多么失望和没有面子。”如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。看来，这种赞扬很可能会成为管理者对下属的“折磨”。
（5）赞扬特性，而非共性。赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
让下属觉得自己很重要
许多当领导当上司的人总认为部下是无足轻重的，但一位大老板却以自己的切身体会得出这样的结论：每个人都是重要的！下面我们不妨听听他的现身说法：
我们希望觉得自己很好，但对我来说，让对方觉得自己很好是件重要的事。每当我见到某个人，我就想对方身上带着一个看不见的讯号：“让我感觉自己重要！”我会立刻回应这个讯号，结果每次都有意想不到的效果。
有些人自视颇高，他们无法了解对方也同样希望感觉自己重要。
有一次我在一长排的欢迎队伍中等候许久，最后终于轮到我和公司的销售经理握手，但他对待我的样子就好像我根本不存在似的。我确定他一定不记得这件事；事实上，他也许根本不知道他对我的伤害有多大。在多年之后，从我仍然记得且记忆如此鲜明看来，这件事的确对我有极大的影响。那天，我从他身上学到重要的一课：不管你多忙，你必须花时间让别人感觉他是重要的！
我相信每个人都有能力完成某些重要的事情，我认为每个人都是重要的。管理人员应该对部属持这种看法，但这种态度是装不出来的，你必须真正相信每个人都是重要的才行。这是基本的一课，你以前也许听过许多次，可是还是应该提醒你，因为有太多商业人士在工作时都把它忘了。“生意就是生意，”他们说，“你不必用那种方式来对待员工啊！使他们觉得重要并不是我的工作。”
他们完全错了！让员工觉得重要正是管理人员的工作——因为使员工觉得重要，会鼓舞他们有更好的工作表现。洛克菲勒就说过：“我会付更多的薪水给擅长处理事务的人。”高昂的士气是增进生产力的重要因素，优秀的管理人员应该不断地勉励每一位部属，提高他们的自尊和士气。
管理人员如何使部属觉得重要呢？首先，是聆听他们的意见。让他们知道你尊重他们的想法，让他们有机会表达自己的意见。其次，当人们被赋予责任时，他们也会觉得重要。但徒有责任没有权力，会摧残一个人的自尊。你曾注意过一个小女孩第一次被派去照顾小弟弟的情形吗？她会兴奋异常，因为她获得了成人的地位。但如果她有责任照顾小弟弟，她也就应该有权力在小弟弟不乖时，要他早点儿上床睡觉。还有，你要经常让部属知道你是多么赏识他们，没有人不喜欢被赞美，如果你也认为如此，那你就应该经常表达你对他们的欣赏。甚至只是称赞准时上班，对方就知道你重视守时。