1、比例失调，职能交叉——学校中心工作位移。目前，高等学校作为主要由国家财政拨款支撑的培养高层次人才的事业单位，在办教育的过程中依旧努力承担着社会保障、生活服务及与教育关系不密切的社会就业职能等。在高等学校存在着一种普遍的现象：学校教职工队伍不断膨胀并造成教师队伍与职工队伍比例严重失调。如果把校内众多的临时工队伍计算在内，许多高校的职工队伍往往是教师队伍人数的一倍甚至两倍以上。有些高校在近年的改革中采取一些措施努力剥离生活服务、社会保障方面的职能，裁减职工队伍，但就全国高校整体而言，这方面的举措成效有限。相反，一些高等学校近年来非但没有对非教学剩余人员进行剥离，相反吸纳了不少下岗待业人员或不景气企业、单位的人员，社会就业职能反而进一步强化，人事管理难以围绕学校培养人才的中心工作来“选贤任能”，对教师队伍的稳定带来很大冲击。
2、人事管理滞后，外部环境宽松——教师队伍缺乏稳定。目前，我国的高校人事管理制度仍主要沿袭国家计划管理体制下的模式。高校的定员、定编以及用人计划依然由行政主管部门确定，学校自主权甚少。面对国家劳动人事制度改革带来的压力，目前许多高校只好采取封闭的办法，制定相应的措施以抑制人才的流动。由于人才流动的外部环境逐渐宽松，高等学校实际上已不能阻止人才的流动，而流失的往往是有一定优势与特长的人才。因此，高等学校教师队伍中“逆淘汰”现象严重，优秀的人才流走了，而不适合当教师、能力素质差的人却解聘、辞退不了。由于低工资，高校教职员工的收入一般只能维持日常生活，如果不被聘任，相当于断了生路。在既无收入而社会保障又不健全、再就业特别困难的情况下，不被聘任者的生存将发生困难，影响学校的正常工作秩序。学校聘来聘去，多是挪挪位子，换换地方，聘任制流于形式。
3、工作失衡，重心不重——教师队伍主体地位弱化。高等学校在适应市场经济的过程中，其职能除传统意义上的教学、科研两个中心外，还表现在进行科技推广、产业开发，直接参与经济建设和进行社区服务，参与社会主义精神文明建设两个方面。高等学校为此而建立起了教学队伍、专职科研队伍、党政管理队伍、产业开发队伍、后勤保障队伍等五支队伍、教师队伍的核心地位开始动摇，高校的重心——教师队伍的选择、录用、培训、配置、使用、任免、晋升等，被其他队伍冲淡。在许多高校。各支队伍都在争地位、争利益、争待遇，高校人事管理工作有搞协调、搞平衡的不良倾向，个别甚至没有把教师队伍的管理放在中心地位，没有理直气壮地为教师队伍争地位、争待遇，结果出现了教师与产业、后勤收入倒挂的现象，培养人才的“神圣”事业地位受到很大挑战。
4、脑体倒挂，行业差距拉大——教师职业受到冲击。教育行业与一些行业收入之间的较大差距，给高等学校带来了直接的影响。一般来讲，能够留在高等学校工作的青年学子．其学习成绩、能力表现、思想品质均属较好者，但与在银行、税务、电信、电力等部门工作的同班同学或同年级同学相比较时，收入的悬殊、待遇的差距往往使他们心理失衡。另外在城市教育领域内出现了高校教职工与中小学教职工收入的差距。这些状况的出现，使高等学校中的一部分人难以“安贫乐道”。当教育投入不足，学校不能满足他们“求富”的愿望时，他们便去兼职、炒股。高校人才“隐性流失”现象严重。但对此高校多是停留在“定员定编”、“制定规章制度”、“严格上下班时间”等表层制度的规范上，这对于不坐班的教师来讲则收效甚微。一些学校试图通过强化岗位责任制、考核奖惩等措施来抑制教师兼职、经商、炒股等“求富”行为。但由于不能解决高校教师收入偏低这一根本性问题，执行乏力。
三、采取得力措施．大力加强教师队伍建设
1、确立教师在学校办学中的主体地位。面向21世纪的教育教学改革，特别是教学内容和课程体系改革能否取得成功，关键还在于教学第一线的教师。因此，努力在改革的过程中形成一支忠诚于教育事业、教学和学术水平兼备、善于教书育人的跨世纪的骨干教师队伍，既是推进这场改革的重要保证，也是改革的重要目标之一。在指导思想上．教师队伍建设必须正确处理教学与科研的关系。从长远看．如果缺少高水平学科背景的支持，就难以实现和保持高水平的教学。因此，建立大体上协调的、良性互动的教学与科研关系。始终是教师队伍建设所追求的目标。
学校的中心任务是育人．育人主要靠教师；高等学校肩负教学、科研、社会服务三大任务．教学、科研无疑靠教师，为学校的社会服务主要通过知识创新进行．同样也要靠教师；学校要以改革求发展，改革．特别是教学改革．其方案的制定、实施．同样要依靠教师；一所学校的地位、影响，主要通过教师的水平来体现确立，教师是学校办学的主体。是加强师资队伍建设的前提。
首先．要宣传教师是学校办学的主体。向大家讲清为什么教师是办学的主体，使干部、教师、职工明确教师在教职工中的中心地位，教育中的主导地位。分配中的优先地位。帮助大家了解教师在学校发展中所作出的贡献，同时宣传教师的崇高职责，增强教师的责任感、使命感．努力加强师德修养。要求教师为干部、职工、学生做出榜样，从而真正在办学中起到主体作用。其次．机关职能部门和干部的任务，是为教师、学生服务，为教学、科研工作服务。机关管理改革，就是要以“工作重心下移”为原则。以提高服务质量为目的。考核时，以服务的好坏，工作效率的高低．教师、学生的满意程度为主要依据。最后，教师的主体地位．要体现在方方面面。通过生活待遇向教师倾斜。体现教师在分配中的优先地位。
2、围绕学科，加强教师队伍建设。学科是大学的基本元素，是教师成长与活动的土壤，是大学改革与发展的核心。是确定一所大学在国内外大学中的地位的主要标志。一所大学如不能构筑合理的学科结构。形成一种学科群体氛围和跨学科的学术背景，就难以造就第一流的新一代学科带头人队伍。大学教师的劳动具有明显的学科特点，学科是教师群体的粘合剂。以学科建设为龙头就成为师资队伍建设的重点。
首先，学科建设是重心。在学科建设中，学校领导者应对本校办学目标、办学传统、办学条件、师资水平、学科现状等诸多因素有透彻的了解与分析，并根据国家及本地社会、经济、文化建设发展的需要来制定学科发展与师资引进、培养计划．突出重点，扬其所长，以其特色和个性．立足于高教界。学校要在经费预算，用房分配，师资选拔、引进、培养上，首先保证重点学科的需要。有关负责人要经常深入重点学科，与院系领导和学科带头人一起，讨论项目争取、基地建设和学术带头人的引进、培养，发现问题及时加以解决。
其次，培养学科带头人。梅贻琦先生有一句名言：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”大师，对一所大学而言，是实力的象征，地位的象征，声望的象征。纵观世界一流大学。都把大师的多少作为衡量其水平、办学地位的重要标志之一。院士队伍的建设因而被提到重要地位，学科带头人建设应逐步以院士为核心。
第三，部门职责。明确院、系的主要任务是抓学科建设和师资队伍建设。院、系是学科组成的，学科和师资队伍建设应该是院系领导的主要的、首要的任务。院、系领导要坚决从忙于应付各个部门布置的事务工作，处理各种矛盾，却丢了主要任务的事务主义中解脱出来，用主要精力去抓学科、师资建设。检查、考核院、系的工作，评价院、系的领导，主要不是看群众意见的多少，而是看学科的发展，师资队伍建设的水平，并有明确的指标。如果院、系不把这两项工作放在主要地位，整个学科、师资队伍建设就会落空。
3、多管齐下，建设一支数量稳定、质量优秀的教师队伍。加强教师队伍建设的基本思路是，采取一系列有效措施，形成“事业留人，感情留人、待遇留人”的良好氛围，积极从外引进，立足自己培养，建设一支数量稳定、质量优秀的教师队伍。
首先，在“总量控制，优化结构”的前提下，积极引进优秀人才，壮大师资队伍。目前，高等院校教师队伍结构上存在的主要问题是：在岗教师占在岗教职工人数的比例太低，具有博士学位的教师人数所占比例偏低，高水平的学术带头人欠缺，部分学科未能形成学术梯队，有的博士点学科后继无人等。针对这些问题，除了提供优惠条件。积极吸引人才外，还可以采取“双聘”、“兼职”、“短期来校工作”等多种方式，吸引高水平学者来校任教，另外，学校还可以在科研和教学实践中加强培养，以改善教师队伍的结构状况。
其次，努力提高教师文化素养。在吸引教师听人文讲座的同时，鼓励教师登上讲坛，面向学生作人文讲座。进一步抓紧对青年教师的培养工作。对青年教师坚持政治上严格要求，业务上加强培养，工作上大胆使用的原则。办好青年教师岗前培训班，使他们了解教师的基本规范和学校对教师的要求。放手让他们在教学、科研第一线锻炼、成长，及时将年轻的学术带头人安排到领导岗位，对学校发展起积极作用。
最后，要营造优良的工作环境，宽松的学术环境和高质量的生活环境。
4、加强制度建设，建立稳定教师队伍的良性机制。加强思想政治教育，运用有效的激励机制和约束机制，充分调动广大教师的积极性是加强师资队伍建设的一条基本思路。学校要努力创造条件，建立机制，创建环境，让青年教师在竞争中成长。
首先，一方面在院、系工作目标责任制实施过程中，将师资培养作为考核项目之一，将师资培养作为重要内容纳入院、系总体工作过程中，工作有目的，有任务，有措施，有检查，能落到实处。另一方面，认真做好教师考核工作。考核是职务晋升、评奖、聘任的基础。应强调考核的目的和原则，着眼于调动教师的积极性。有利于大师级学者的培养和成长。体现教师的工作特点，实行工作重心下移，给院、系更多的权力和责任，规定考核的作用及办法。
其次，完善教师职务聘任制度。关键是要真正实行全员聘任制，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、满负荷工作的原则，对教师等专业技术人员实行职务评聘制。首先要进一步完善教师职务评审工作。包括规范评审条件。使职称评审工作增加可比性，减少随意性；运用激励机制，不拘一格选拔人才；坚持民主评议、公平竞争的原则，保证评审质量。二是对不能履行岗位职责和不思进取、不安心工作的教师予以不聘、解聘；对不能认真履行高级职务的教师，要实行“高资低聘”。三是要淡化分配中的平均主义倾向，向教师倾斜。对那些急需发展的专业的教师、高水平的教师以及重要岗位的能人，还要实行优惠政策，使其通过本职岗位的诚实劳动先富起来。
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