对岗位进行分析，从岗位的人际环境和业务内容出发，为人事部门提供岗位基础能力需求报告，说明该岗位需要在岗人员哪方面的基础能力过硬。
（8）岗位与人员的匹配
为企业提供人员与岗位的匹配数据，包括性格和基础能力两个方面，具体到某员工的性格、能力与某岗位需求的匹配程度。
“十二连跳”的悲剧是否可以避免
2010年，令中国企业管理界瞠目的、最重大的事件，恐怕要算深圳富士康员工的“十二连跳”系列自杀事件。从企业EAP服务的角度来看，这是一个完全能够避免的悲剧。
从2010年1月23日开始，富士康员工一个接一个采取极端方式结束自己的生命。根据对相关新闻的解读，可以说在2010年4月7日的“第六跳”以前，富士康的管理者几乎不知道如何应付，他们完全处在一个消极且疲于奔命的状态。直到2010年5月26日，第十二个员工从楼上飞身而下，富士康的管理者才终于在焦头烂额之后，不得不接受有效的处理途径。我们可以从相关新闻看到，直到此时，富士康的管理者才邀请深圳市心理卫生协会组织了一支心理服务队伍进驻富士康。
从EAP服务的角度来看，富士康员工的心理状态存在几个非常明显的特征：
（1）动机偏执
富士康的企业文化建设非常苍白，员工无法在薪酬之外感受到自己工作的价值和意义。同时，一线员工的薪酬普遍比较低，员工除了选择加班以外没有任何办法提高个人收入水平，这就在很大程度上加剧了动机偏执。对于富士康的一线员工而言，工作只是为了薪酬，加班同样是为了获得加班费。
（2）伙伴关系冷漠
当薪酬作为唯一有意义的工作动机以后，与薪酬无关的事就成为没有价值的事。我们通过新闻看到，富士康员工之间的人际关系是比较冷漠的，甚至一个员工得病休息，躺在床上三天都没有一个来自工友乃至室友的问候。原因很简单，人际互动和感情交流，在这个企业的员工队伍中是没有价值的。员工之间显然并没有建立起有效的、积极的伙伴支持关系，彼此除了工作上的配合，并没有什么理解和情谊。
（3）娱乐匮乏
富士康一线员工的业余生活缺乏色彩，“宁可在宿舍睡觉也不去看一场电影”就是富士康员工的业余生活状态。而在富士康企业内部，并没有任何人出面组织员工之间的业余文体活动。员工们在既没有主动娱乐动机也没有被动娱乐要求的情况下，日复一日，无趣地工作、加班、吃饭、睡觉。
在每天都频繁加班、自我透支的情况下，一个人在没有感情和娱乐的世界中能够支撑多久？富士康员工普遍出现悲观情绪，已经在群体中形成了相互感染的恶性循环，即便是满怀朝气的新入职员工，也会在短时间内被这种群体情绪捕捉，使他们感受到巨大的环境压力，这时，他们要么被同化，要么选择离开。
富士康并没有重视这种群体心理现象，也许还会因为员工的“唯加班至上”而暗自欢喜吧？直到员工一个接一个地跳下来，悔之晚矣！
当第一个员工跳下来以后，这种极端行为迅速被员工们注意到，引发了一个心理多米诺骨牌现象：
（1）普遍的移情
富士康员工们的心理感受是大致一样的，压抑、孤独、无趣、无奈、自我强迫。当一个员工从楼上跳下来之后，每个人都会产生移情，因为“那个跳下来的人和我一样”。这种群体中高度的去个性化，使得彼此的移情不但迅速而且感染力极强。一起自杀事件，就好像在鼓胀的气球上突然扎了一个洞，群体内部压力越大，从这个洞宣泄的速度就越快。
（2）附带获益
当群体内每个员工都对现状抱有强烈不满的时候，他们就会很容易注意到一个事实，这个让自己感到压抑无望的企业正因为一个工友的跳楼而被口诛笔伐。在员工中，不满情绪早就泛滥，但一直缺乏有效的表达途径。当员工们目睹工友自杀后的舆论效果以后，“自杀”很容易就被赋予了“讨伐”的意义，既解脱了自己，也讨伐了企业。
（3）榜样效应
跳楼，作为一个容易操作的行为模式，被身边一个又一个的同伴执行，每一次对执行的耳闻目睹，都是对这一行为模式的认知强化。一跳、二跳、三跳……反复强化之后，跳楼作为一个“所有问题最终的解决途径”已经在意识层面根深蒂固，这也就是为什么富士康员工采取的极端行为如此的一致的原因。
不难看出，富士康对于员工系列跳楼事件的处理，在事件发生之前毫无预警，在事件发展的初期茫然无措，在事件发展的中期则手忙脚乱，甚至还出现了堂而皇之邀请“法师”到工厂做法超度冤魂的闹剧。在2010年，这令人侧目，实在不是一个由受过高等教育的管理者经营的现代科技企业应有的管理素质。直到郭台铭亲自来到深圳，除进行大量的媒体公关之外，还是没有有效举措出台。
最后，在舆论的挞伐和政府的介入下，富士康才开始咨询心理专家，终于制订出了一系列有效措施。
这次“十二连跳”事件，对于企业管理者而言是个惨痛的教训。如果企业管理者能够重视EAP相关服务，在平时稍微关注一下员工群体的心理趋势和情绪状态调研，又如何会在员工情绪失调已经达到群体临界点之际仍旧茫然无知？如果企业管理者能够及时意识到员工情绪管理和压力水平管理的重要，在事发后的第一时间寻求专业EAP服务的介入，又如何会有第二个、第三个……乃至第十二个悲剧发生？企业声誉又如何能遭受如此沉重的打击？
像富士康这样的企业，与其在一系列悲剧之后花费巨大的成本去公关、去善后，还不如用十分之一，甚至百分之一的代价去寻求一个长期稳定的EAP服务商，这样就可以防患于未然。
EAP能为企业做些什么
企业组织为什么需要EAP服务？
员工的工作热情、绩效高低等取决于他自己的身心状态，当面临婚姻恋爱、人际关系等产生的心理问题的时候，员工的工作效率会降低。而员工不会主动去找 HR 诉说，此时应当及时由EAP服务去帮助员工解决这些问题，而不至于最终影响到工作。
对企业组织来说，EAP服务能够提高招聘质量，节省培训开支，降低管理人员负担，提高员工士气，提高企业组织绩效，等等。
大约十年之前，EAP对于中国来说还是一个非常陌生的概念，当时有一次比较先锋的心理学会议，会上提到了EAP这种服务理念。EAP这种服务在美国和欧洲最早开始推行，原因在于美国和欧洲经济资本富余，人力资本稀缺。在这样的国家或地区中，任何一个岗位上的人，如果出现了问题，想重新请一个相应岗位的人，困难非常大。所以，与其让他爆发问题而被企业组织淘汰，还不如在他没有爆发问题之前加以处理，这样可以为企业组织节省大量的人力资源管理成本，包括招募成本和培训成本，以及在组织运行刚才当中磨合成本。这样，EAP服务就应运而生了。
但是我们国家恰是一个经济资本稀缺，人力资本富余的国家。在中国的企业组织当中，当一个企业出现职位空缺，外面的求职者往往早已排成了队。所以， EAP要想在中国推广开来，难度很高，只有当中国的人力资源从劳动密集型的人力资源向高素质的技术密集型的、专业密集型的高级人力资源转换的时候，EAP在中国才会有生存空间。因此EAP在中国的推广需要十到二十年的时间。十年之后的今天我们看到，很多大城市，尤其是北京、上海、深圳等大城市，高素质的专才越来越受到现代的中国企业组织的重视。
比如说，Cisco公司认证的网络工程师。当一个IT企业里拥有一个Cisco公司培训并且认证的网络工程师之后，这家IT公司才有资格代理Cisco公司的相关网关业务。那么，对于这个IT公司来讲，它靠公司里面的某一个Cisco公司认证的网络工程师吃饭，没他，与Cisco公司的业务就不成立。
所谓EAP，其实就是由企业买单，为员工聘请一个心理医生。这个心理医生他可以杜绝员工在工作岗位上出现情绪失控；他可以杜绝员工把私生活领域的压力释放在工作岗位上；他可以促进团队的团结，及时梳理每一个团队成员的动机，让他们尽量与团队的整体动机相契合；他可以给企业提供更人性化的奖惩制度的建议。对于企业管理者来说，对人的管理有两个方面，就是奖和惩，而奖惩其实就是对员工动机的正强化和负强化。
当企业进行员工招募的时候，EAP可以帮助企业筛查每个员工的个性特征。当然，不同的EAP供应商所用的心理测评工具是不一样的，有MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)，有MMPI（Minnesota Multiphasic Personality Inventory），最近又流行起九行人格。其实，这些心理测评工具都是在人格因素论的基础上发展起来的。
心理测评工具可以帮助企业筛查一个员工是内向还是外向，是好动还是好静，是否善于社交，是否恪守原则性，在岗位上能否做到自律，是逻辑思维占主导还是情绪思维占主导，等等。根据每个员工的个性筛查，企业可以在很大程度上判断员工的个性跟他的岗位是否匹配。
在管理过程当中，EAP服务可以帮助管理者及时判断一个团队的状况，比如这个团队是意志涣散还是斗志昂扬，是压力过载还是无所事事，等等，甚至当企业出现了一些极端状况以后，EAP服务依然可以为企业提供危机管理。
恶性生产型事故发生之后
（声明：以下是我负责的一个EAP紧急介入的真实案例，为了保护客户信息，所有的信息细节都进行了过滤处理。读者只要知道EAP服务的经过即可。）
2007年8月的一天，随着一声巨响，南方某大型化工企业的萃取车间发生了强碱萃取瓶的爆炸事故。当时萃取车间中的5位技术人员无一幸免，都被强碱溶液直接泼洒在身上，造成大面积烧伤，其中之一甚至被当场碳化，另外四人送往医院经抢救无效死亡。
事故一发生，事故车间附近的员工们就积极组织力量救援，将四个血肉模糊的重伤员工从萃取车间抢救了出来。但这些员工，由于目睹了事故发生的整个血腥过程、直接接触了重伤的员工，因此纷纷出现恶性生产事故后的应激反应——脾气多变，多愁善感。
而该企业的其他员工，在事故发生后纷纷议论事故过程，出现了不敢到企业值夜班，不敢接触正常生产设备的情绪化反应，有人甚至打算离职。该企业的中高层管理者，也禁不住开始猜测事故责任归属，部分管理者担心自己成为事故责任的替罪羊。因为这次事故，企业的士气受到了严重打击。
在事故发生后的第三天，我带领北京晨晖心理咨询EAP服务小组进驻该化工企业，展开事故后的危机干预。
在EAP服务的第一阶段，我们在该化工企业的厂区临时借用了一间办公室作为咨询室，同时请该企业的HR部门通知所有员工，每天早上8点到下午5点为EAP咨询时间，认为自己有和心理专家一对一沟通需要的员工，可以直接来咨询。在经历了一次恶性生产事故的员工中间，咨询需求非常明显：
有些员工目睹了血淋淋的现场，往往在救援过程中没什么感觉，救援之后就会逐渐出现应激失调反应。