1培养你的情绪智商
安迪高峰金言
情绪智商的高低对人的成就有着重大影响，培养情绪智商是一堂永远上不完的必修课。
EQ（Emotional Quotient）是“情绪商数”的英文简称，它代表的是一个人的情绪智力（Emotional Intelligence）。简单来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。
第一个使用“EQ”这个名词的人是心理学家巴昂（Reuven Bar-on），他在1988年编制了一份专门测验EQ的问卷（EQ-i），根据他的定义，EQ包括了那些能影响我们去适应环境的情绪及社交能力。
真正让“EQ”一词走出心理学的学术圈，而成为朗朗上口的日常生活用语的心理学家是哈佛大学的高曼教授（Daniel Goleman）。他在1995年出版的《EQ》（Emotional Intelligence）一书，登上了世界各国的畅销书排行榜，在全世界掀起了一股EQ热潮。
近十年来，先进国家的经验更确认了EQ（情商）与IQ（智商）具有同等的重要性。在许多特定的领域，EQ比IQ更加重要，比如企业领导人的EQ太低，他的企业是不可能脱颖而出的。
我相信一个年轻人若很积极乐观，人缘又好，很有自信及说服力，则我们可以预见他未来的机遇也一定会很多。反之，有很高学历的人，如果他的性格孤僻，不乐观，人缘又差，又怎么能事业成功呢？
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”MBA之所以不是书呆子，也是因为其具备较高的情商。没有良好的情商，怎么能适应团队工作？怎么去和人打交道、做管理？甚至连MBA面试都通不过。
飞利浦台湾地区前总裁，也是华人当中第一位担任飞利浦荷兰总部副总裁的罗益强先生，有一次接受采访，主持人问他成功的秘诀是什么，他特别建议：“年轻人光靠work hard是不够的，还要学习work smart。”
什么是work smart？
首先就是要有自信，要了解自己的特长，并且全力发挥出来。
第二，还要学习有效的沟通、良好的与人合作的能力，善用组织内外部的资源，来达到组织所赋予的目标。
第三，就是增强自己的表达能力，尤其在开会的时候，能够勇于表达自己的想法，并且赢得他人的认同与支持，凝聚共识，高效率地解决问题。
最后，要有克服困难的勇气。
高曼先生，特别在他所写的《情绪智商》这本书里，提到一个人的成功85%取决于他要有高情商，而高情商就是由自信、良好的沟通能力、友善的人际关系处理和适当的情绪控制所构成的。
对于企业领导人而言，情商的高低更是至关重要的，越是大公司的领导越要求具备高情商。很多人就是因为不具备高情商，虽然其他方面非常优秀，但也与领导职位无缘。
一次我去一个协会演讲，谈到情绪控制能力对领导人的重要性。会后，一家公司的总经理跟我分享，他说：“安迪老师，我非常认同情绪控制力的重要性，因为我前几天刚辞退一位业务总监，最主要的原因就是他的脾气太大，在部门合作上又常与他人发生冲突，弄得大家怨声载道。即使他是全公司绩效最高的，但由于大家对他的抵触与不满，我不得不将他辞退。”
这位业务总监真的非常可惜，他是一位非常优秀的业务人员，但确实难以成为一位卓越的领导人，因为好的领导人都是要赢得民心的。
我们可以来分析他失败的原因，据那位总经理说：他经常会尖酸刻薄地斥责他人，不顾及他人的面子；他的专业能力很强，对数字也很敏锐，但总认为别人不如他，瞧不起别人；他缺乏社交礼仪，在团体中也常表现出不耐烦的样子。因此没有人愿意跟他亲近，他因此更没有什么社交活动，知心朋友也就更少了。
这样的例子时常在我们的组织中发生，根据研究，通常被解雇的高阶经理人，会有以下共通点：
1.他们的个性非常固执，欠缺弹性，因此当组织推动任何变革措施时，通常无法调适自己来顺应变革的趋势。
2.他们无法接受他人的建议，尤其当别人指出他的缺点时，没有好的倾听习惯，时常置之不理，当然更不会积极改正。
3.他们从不积极学习新知，开阔视野。
4.拥有不良的人际关系，由于他们的冷默与苛刻，常被孤立于同事之外。
在现今变化越来越快的时代，我们都认同，唯有靠团队的合作才能有共赢的机会，因此以上四点是导致高阶经理人失败的最主要因素。
我要和大家分享的一个信息是，西方在研究“领导艺术”上的经验已超过五十年了，尤其是哈佛大学John Kotter教授更是领导学领域的权威。根据他的诠释，什么是领导力？就是指“能巧妙应付各种变化多端的事务”的能力，再进一步说明，就是当团队碰到瓶颈时，能面对团队成员“诉求更崇高的愿景吸引追随者”，然后再与同仁“积极有效沟通”，使其乐于克服困难，并能获得同仁们“衷心的合作”。
现在许多外资企业挑选员工最重要的就是考验新进人员的“EQ”是否高。我有一位友人在娇生公司担任高阶经理，他说他们用人的标准就是：“如果某位员工缺乏弹性，情绪控制力差，人际沟通不良，就是他们优先除名的人选。”
成功的领导人往往在压力下更能突显其成功特质，那就是拥有过人的情绪控制力，能够以冷静、自信的态度带领团队成员渡过难关，赢得大家的信赖。
既然情商这么重要，那有无办法可以提升情商呢？有人认为情商高低主要是先天决定的，也有人认为情商是后天培养的。经过研究者们的观察和分析，这两种情况都有。有人天生就有很高的EQ，心理发展方面的研究也显示，后天的养成教育也很重要。两者各占多少比重，很难具体分出。但可以确信的是，要成为一位现代领导人，EQ所占的比重将越来越高。尽管如此，从纯训练或从管理实务角度来看，经由后天环境仍可以学习提高EQ，这的确是一个不争的事实。
有一点是确定的：EQ随着年龄的增长而提高。我们通常所说的某人更加“成熟”了，就含有这个意思。即便是很成熟的人，仍然可以接受适当的训练，让他们的EQ更高些。
想要提高EQ，组织必须改变训练重心，设法让大脑的边缘系统发挥学习效果，训练者必须帮助学员打破传统行为模式，并建立新的行为模式。这样做不仅要花很多的时间，还需要采用因人而异的训练方法。
假设某员工被上司认为缺乏同理心。上司持这种看法的理由是：该员工不懂得倾听的技巧，经常打断别人的话，也不专心地听别人在说什么。为了改善这个问题，上司应设法鼓励该员工，做一些改变，一方面学习倾听的技巧，另一方面学习乐于接受他人的建议。
公司不妨安排一位同事或顾问在一旁观察，帮助该员工了解自己在倾听技巧方面的缺失，督促他反复练习，并从旁提供建议，让他真正学会如何听别人说话。另外，上司也可以安排他去研习有关“领导与沟通艺术”方面的训练，这样也有助于该员工学到正确的行为。
经过持久的练习，当事人将有机会养成一个新的习惯。我认识一位在金融界上班的职业经理人。他希望增加自己的同理心——特别是觉察对方反应及了解别人观点的能力。在这之前，他的部属非常害怕在他手下做事，因为他情绪起伏很大。一有什么坏消息，就动不动乱发脾气，弄得部属甚至瞒着消息不敢告诉他。难怪当那些问题一一曝光时，他感到异常震惊。回家后，他把实情告诉家人，才发觉他们老早就知道他的情绪控制较差。他和家人也是很难沟通交流的，久而久之，家人也对他退避三舍。
明了自己的问题后，他前来接受EQ训练。他的训练顾问要求他在工作岗位上不断地练习强化同理心，并每周分享运用状况。这位学员先到国外度假，当地人的语言是他完全听不懂的，他细心观察自己对陌生环境的反应，同时以开放的态度去面对一群和自己不同的人。回国后，带着一颗一周来被陌生环境磨炼得很谦卑的心，该员工请求他的顾问每天或一个星期数次，指点他今后应如何对待持不同观点的人。在工作场合，他也主动抓住各种可能的机会，练习“倾听及情绪控制”以便能有效地和与自己想法不一样的人充分沟通。他请求同事和部属尽量提醒他，好让他知道自己是否真的已学会同理心及了解别人的想法。花了几个月的时间，该员工的EQ大有改善，他的工作绩效也大幅度提升，最后被公司选派到新加坡去担任主管。
不要为自己的情商过低而懊恼，从现在起就有计划、有准备地参加训练，并坚持应用，那你的情商想不提高都不成！
2别让愤怒冲昏你的头脑
安迪高峰金言
愤怒让人失去理智，人没有理智则会坠入地狱。
愤怒是人很容易犯的错误，控制愤怒也是情商的重要内容之一。愤怒对事业、人际关系的危害已是众所周知，但愤怒的危害远不止如此，它对我们的身体健康也有巨大的危害。不管从什么角度而言，学会控制愤怒都是必需的。
心理学家认为，生气是一种不良情绪，是消极的心境，它会使人闷闷不乐，低沉阴郁，进而破坏相互间的关系，阻碍情感交流，导致内疚与沮丧。有关医学资料显示，愤怒会导致高血压、溃疡、失眠等疾病。据统计，情绪低落、容易生气的人患癌症和神经衰弱的可能性要比其他人大。同生理病毒一样，愤怒是人体中的一种心理病毒，会使人重病缠身，一蹶不振。可见愤怒对人的身心有百害而无一利，是生活中的一个误区，必须尽早告别。
人在不愉快的时候，往往会发火，产生愤怒情绪，从轻微的烦躁不安到严重的咆哮发怒，乱摔东西，甚至丧失理智。久而久之，成为一种习惯和惰性反应，变成一种侵袭人际关系的“癌症”。
从古至今，有许多圣人贤士对控制愤怒都做得非常好，他们一般都有良好的心境，不会轻易生气，我们不妨学学他们的人生智慧。
有一位禅师非常喜爱兰花，在平时弘法讲经之余，还花费了许多时间栽种兰花。有一天，他要外出云游一段时间，临行前交代弟子：要好好照顾寺里的兰花。在这期间，弟子们总是细心照顾兰花，但有一天浇水时却不小心碰倒了兰花架，所有的兰花盆都跌碎了，兰花散了满地。弟子们都因此非常恐慌，打算等师父回来后，向师父赔罪请罚。
当禅师回来后闻知此事，便召集弟子们，不但没有责怪，反而说道：“我种兰花，一来是希望用来礼佛，二来也是为了美化寺里的环境，并不是为了生气而种兰花的。”
“并不是为了生气而种兰花的”，禅师的话道出了他的心境。他虽然喜欢兰花，但心中却无兰花得失这个障碍。因此，兰花的得失，并不影响他心中的喜怒。
相反地，生活中我们往往牵挂得太多，在意太多的得失，所以我们的情绪也跟着期望上下起伏，因此我们也常常生气、愤怒……
在生气之际，我们如能多想想“我不是为了生气而读书的”，“我不是为了生气而工作的”，“我不是为了生气而交朋友的”，“我们不是为了生气而当夫妻的”，“我不是为了生气而生儿育女的”，我们将会开辟出祥和的心境，烦恼、愤怒、生气自然远去。
愤怒的情绪是思维的结果。生活中的一些小事，往往不能细想，与其越想越气，不如保持平和的心态，冷静下来进行理性思考，以期找到最佳解决办法。确立了这种自我意识，就能逐步实现控制愤怒，最后达到消除它的目的。
有一位企业家，行事素以稳健著称，即使每天身处瞬息万变的商场之中，他也几乎没有犯下过严重的大错，所以，他经营的公司也日见成长。多年以后，在他的退休欢送会上，许多同仁都向他请教这几十年来的成功秘诀。他只笑笑说：“其实我没什么特别秘诀，我之所以能顺利，是因为我懂得在愤怒的时候少说话、少做决定，所以我不容易坏了大事。”短短的一句话，却让在场的人都上了重要的一课。
在我的训练班上，曾有一位同学说得很好，他建议大家：“要做好情绪控制，因为永远不要拿别人的错误来惩罚自己。”他说：“每当我想生气时，我会时常提醒自己冷静地回想过去在生气时所做的一切愚昧的决定，以及冲动后曾出现的懊悔。”我观察过一些在盛怒中的人，他们有一个共同点，那就是无论一个人年龄多大，当他生气时，思想会变得不成熟，而智商只有五岁！
当一个人在生气时，他的智商、EQ、仪态……都会大大“退化”！讲出来的话，以及做出来的决定，往往都会坏事。
当你认清了愤怒的危害，就要学会控制自己的情绪。当你要动怒时，花几秒钟冷静地描述一下你的感觉，并倾听对方的感受，以此来消气。最初的10秒钟是至关重要的，一旦熬过了这10秒钟，愤怒便会逐渐消失。
不管任何时候，我们都不能让愤怒冲昏了头脑，应学会控制自己。即使当时不能很好地控制情绪，也要保持在愤怒时少说话、少做决定，只有这样才能少出错、不出错。你期待自己的人生能更顺利、更成功吗？务必提醒自己：“随时做好情绪控制。”
3情绪智商五要素
安迪高峰金言
熟练掌握情绪智商的基本内容，并坚持训练、运用，你的人生一定会越来越好。
随着社会的发展，情商对企业运作、团队合作、个人成就的影响日益凸现。组织行为学家麦克利兰（David McClelland）在1966年的研究就发现，EQ高的经理人所领导的事业部每年营收达标率竟超过目标两成，而EQ低的经理人每年营收则低于目标两成。心理学家Elbert Sherman在一家保险公司做实验，发现EQ高的销售人员业绩比EQ低的高出37%。
不断提高我们的情商已经成了刻不容缓的事情，下面我们看看情商包含了哪些内容。高曼博士在他的《EQ》这本书中有着详尽的研究。在此简单介绍如下，EQ包含了以下五个要素：
1.自我认知意识（self-awareness），包括一个人的自信、自觉意识和幽默感等。
2.自我调节管理能力（self-management），包括值得信赖、正直、诚实、坦然、心胸开放等。
3.自我激励能力（self-motivation），包括魄力、乐观、朝气与活力等。
4.同理心（empathy），包括敏锐度、是否有服务热忱等。
5.社交技巧（social skills），包括是否有领导变革能力、人际关系处理能力、整合能力等。
EQ要素一：自我认知意识
自我认知意识是“情商”最根本的要素成分，个人的失败往往在很早以前就有了征兆，只是由于自我认知意识太低没有觉察到。这些征兆显示他们已经开始出现了问题，然而他们却对这些缓缓而来的威胁习以为常，或是有所察觉却未予重视。温水煮青蛙的实验可以说明这种情况。如果你把一只青蛙放入沸水中，它会立刻试着跳出来，但是如果你把青蛙放在温水中，不去惊吓它，它会待在里面不动。接着你慢慢地加温，温度从20℃升到50℃，它会显得若无其事，甚至悠然自得。可悲的是，在温度慢慢上升的过程中，青蛙变得越来越虚弱，最后无法动弹。虽然没有什么东西限制青蛙脱离困境，它却会留在那里直至被煮熟。为什么呢？这是因为青蛙的内部感应生存威胁的器官只能感应剧烈的变化，而不能感应缓慢的渐进的变化。倘若我们对这种细微的不太寻常的变化没有及时察觉并且予以重视的话，必将逃脱不了被煮的命运。
自我认知意识高的人，通常能深刻了解自己的情绪、优缺点，以及需求与冲动。因此自我认知意识高的人，相对而言不会过度挑剔他人，也不会有不切实际的妄想，较能以诚待人。
另外，自我认知意识高的人会非常清楚地知道情绪不仅会影响到自己，更会影响到周围的人，乃至他们的工作表现。他们会先做好计划，以免自己紧张。
此外，他们也会清楚了解自己的价值观，知道人生该努力的方向，因此不会盲目跟随他人。
相反，自我认知意识低的人则看不清自己的价值观，受到他人鼓吹时，意志容易动摇，看到他人跳槽，也跟着抱怨公司，觉得自己的工作这么无聊，对他来说一点意义也没有，随后也趁机跳槽。
在作决策时，自我认知意识高的人一定会慎重考虑自己的价值观，有所为，有所不为。
一个自我认知意识高的人还有什么特征呢？一个非常重要的特征就是：坦诚，以切合实际的态度对待自己。一个自我认知意识高的人，会很真情流露地表达自己的情绪，这将对他人产生深刻的影响。
我认识一家大型百货公司的一名经理人，她对公司针对客户即将推出的一项新服务持保留的态度。她将自己的感觉适时且勇敢地反映出来。她对同事及上司坦白说出：“我很难接受这项任务，我实在没有意愿，但我别无选择，因为这是上级交办的事。请给我一点时间，看看能不能把这件事情做好。”
她没有像有些人那样盲目地抵触，不去实行，或者消极实施，而是诚恳、坦白地说出自己的感受。最后她经过调整，完全支持这项任务，并取得不错的业绩，上司也因为她的态度和业绩对她有所嘉奖。
公司在招募新人时，常要求应征者说出自己的感受，以测验他们自我认知意识的高低。例如，主考官可能会请应征者回忆他们以前是否有情绪失控，而事后感到后悔的事情。那些自我认知意识高的应征者，通常会坦白相告，并笑着叙述自己过去发生的糟糕事。坦诚是每个公司对员工素质的基本要求，因此招聘员工时常有这样的测试。
自我认知意识高的人的另外一个特征就是：他们具有自我解嘲式的幽默感。
年终考核工作绩效，是经理人确认员工自我认知意识高低的一个时机。自我认知意识高的员工了解自己的优缺点，也不会逃避此话题，甚至会热切期待他人提供建设性的批评。反观那些自我认知意识低的员工，常将要求他们改进的建议视为一种威胁，或视为要他们承认失败。
从一个人身上散发出来的自信程度，亦可评判其自我认知意识的高低。自我认知意识高的人，清楚了解自己的能力，因此一般不会因为承接超过自己能力以外的任务而失败。他们也知道该何时开口请求他人伸出援手。他们对在工作上承担的风险，事先都会加以预算。如果事先知道自己一个人做不来，他们会适时说“不”。简而言之，他们会量力而为。
一位中阶经理人受邀参加由该公司最高主管主持的策略会议。尽管他是与会者中职位最低的，但他并没有因此而一直保持沉默。他知道自己有很不错的头脑，也懂得如何表达自己的想法，于是针对公司的策略提出中肯的建议。他并未涉及自己一知半解的领域，因为他清楚知道自己的能耐。
EQ要素二：自我调节管理能力
只要是人就不可能完全没有情绪，但我们却能通过一些方法来加以管理。自我调节管理能力是EQ的第二个要素，它是一种持续自我对话的过程，使我们不必受制于经常上下波动的情绪。习惯做自我对话的人，和他人一样，也会有情绪的高低潮，不过他们却学会了控制自己情绪的方法，甚至能将陷入低潮的情绪引导到对自己有利的地方。
一家公司召开董事会，某高阶主管目睹自己带领的一个小组在做汇报时错误百出。事后，大家的情绪都很低落。该主管当然很想拍桌子大发一顿脾气，高声痛斥小组成员；或慢慢踱着方步，用冰冷的眼光狠狠地瞪着每一位小组成员。但他有高度自我调节情绪的能力，他选择了另一种方法。他很小心地选择等会要用的字眼，很有技巧地指出该小组的缺失，但又要尽量避免妄下断语。接下来，他会设法鼓舞大家在下次如何做得更好，并且迅速恢复成员的信心。
想好要达到的沟通结果后，该主管召集小组所有成员来他的办公室，摊开整个事件，并坦诚说出自己的感受。然后，他把自己分析该事件的结果告诉他们，并提出一个妥当的解决之道。
情绪的自我调节能力，对我们正确处理问题非常关键，对领导更是至关重要。
首先，一个能够控制自己情绪的人，也是讲理的人，有办法塑造出一个可以彼此信赖、公平的办公环境。在这样的环境下，公司内部斗争将大大减少，生产力则相对提高。优秀的人才将更易招揽，且对公司更有归属感，不会轻易受高薪的诱惑，被挖角到竞争对手的阵营。
此外，自我调节还能发挥上行下效的功用。当主管以态度冷静闻名时，大概没有可能被别人认为是一个易怒的人吧！一个企业的高层中脾气暴躁的主管越少，即表示整个企业找到脾气暴躁的人越少。
从竞争的角度来看，自我调节也是领导者不可或缺的一个要素。众所周知，如今商场上充满各种变数，每天都有企业并购或拆伙的新闻，科技也以前所未有的速度不断地推陈出新。唯有能冷静管理自己情绪的经理人，才能跟上商场中飞快前进的脚步。
当公司决策层即将推出一项新方案时，自我调节能力强的经理人不会惊慌失措，匆忙决定采取行动；相反地，他们会冷静地思考，积极搜集资讯，听听更多人的意见。一旦公司正式执行该方案，他们就能全力配合。某些时候，他们甚至扮演带头向前冲的角色。
一家大型制造企业，五年来一直使用固定程序软件供经理们制作报表呈报上级。有一天，管理层突然宣布，公司决定安装另一种应用软件，全面取代旧有软件。
所有人都在私底下抱怨，认为此举将严重影响既定的工作进度。其中一位经理却相当地冷静，她仔细评估了新旧软件的优缺点，相信新软件很有潜力，能大大提升工作效率。她积极参与新软件的训练课程，与此同时许多同事都拒绝受训，最后她被拔擢为好几个事业部门的主管。部分原因即是，她能有效运用公司引进的新科技。
一个懂得管理自身情绪的人，将给人一种正直的印象。它不仅是一种个人美德，也能成为整个企业的竞争优势。商场上许多搞得两败俱伤或身败名裂的事情，都是因为当事人太过冲动的缘故。
许多经理人未经深思熟虑，就用不正当的手段赚取利润，或巧立名目开销花费，或挪用公款，或滥用职权。反观那些懂得自我调节的经理人，就不会轻易受到类似的诱惑。
众多的事实让我们不难发现，具有自我管理调节能力的人的特征：具有反省能力，凡事都深思熟虑；不怕面对不确定与各种变革；为人正直——能够对不当的冲动说“不”。
EQ要素三：自我激励能力
想要别人心甘情愿为你做事，激励是一种很好的办法。因为人都是有惰性的，必须不时地给予激励，以保持其充足的干劲。
激励可以使用的地方数不胜数，你想孩子更用心学习需要激励，你想自己不断取得进步也需要激励……如果你是领导，那更应该使用激励法，否则你的工作将很难顺利开展。
受到激励的鞭策，领导者会全力追求超越自我的成就感，也会设法督促部属跟随自己的脚步。许多人均受外在因素的激励，如更高的薪水、更好听的头衔，或到更有名的企业工作带来更高的社会地位等。反观那些一心想要成为优秀领导者的人，反而会选择到能够让他们发挥所长，让他们有成就感的地方工作。因此，激励也要因人而异，根据个人的特点采取不同的方法，效果才能保持最佳。
外在因素的激励，如更高的薪水、更高的职位等，这类激励对人发挥潜能是非常有限的，而追求工作上的成就感等内在因素的激励可以极大地发挥人的潜能。
作为领导，你应该把具有内在激励诱因的人放在重要的岗位。那么应如何辨识出谁是受到外在因素的驱使而工作，谁是真的想要追求工作上的成就感呢？
第一个特征是当事人对工作的热情。对工作有热情的人希望接受更有创意任务的挑战，乐于学习新事物，而且当他们完成任务时，会感到无比的骄傲。这种人常表现出过人的工作精力，似乎永远也不满足于现状。他们不断地质疑为什么要这样做而不那样做。简而言之，他们热切地想要找出新的工作方法。
某化妆品公司的一位经理，对现场销售人员必须花两个星期时间才能把销售报告送给他的漫长呈报过程，感到相当沮丧。他不断寻找解决办法，但效果都不理想。最后，他想出了一个解决方法，他利用一套最新的自动电话追踪系统，每天下午五点自动呼叫每一位销售人员。销售人员接到呼叫讯号后，立刻键入当天拜访客户的次数及成交笔数等资料。于是，该新系统将销售报告回传给这位经理，时间从两个星期缩短至几个小时。
从这点我们可以看出，这位经理是具有内在激励诱因的人。
其次，一个希望不断超越自我期许的人，一定很想知道自己、工作团队乃至整个公司的工作进度。那些不想追求工作成就感的人，对工作进展到哪里及最后的成果并不感兴趣。反观那些受到外在因素激励的人，常记录及追踪一些指标数字，如获利率及市场占有率等。
想要知道部属是否受工作成就感诱因的激励，还有一个衡量特征：对公司的忠诚度。如果员工热爱工作，他们一定也热爱提供给他们就业机会，并让他们从工作中获得成就感的公司。这种人倾向于长期待在同一家公司，不会轻易被竞争对手的高薪诱惑。
从以上几点可以判断员工是易受外在因素激励还是内在因素激励，当然有时情况可能更为复杂。因为易受外在因素激励的人也可能会表现出有内在因素激励的特征，反之亦然。
一个受工作成就感诱因激励的人，较有可能成为一位优秀的领导者。如果你习惯为自己设定较高的绩效目标，当你身处企业的高位时，是不是也会为公司设定较高的绩效目标？同理，超越既定目标及随时记录工作进度的习惯，也会传染给下面的员工。
激励，首先应判断激励对象是易受外在因素激励还是易受内在诱因激励，然后采用相应的方法就能取得良好的激励效果。
EQ要素四：同理心
同理心，简单地说就是了解他人的感受，这个能力在各个领域中都扮演着很重要的角色，不管是销售、管理、恋爱、育儿、政治活动都无一例外。缺少这个能力可能会导致极可怕的后果，心理变态的罪犯、强暴者都是显著的例子。
同理心并不是说，一个人的心肠要软到“什么事情都要考虑他人的感受，并接受”。具有同理心，是说明你有了解别人感受的能力，但接受与否则是你的权利和自由。
对一个领导者来说，同理心不是表示为了讨好所有人，自己一定要和别人有一样的心情。同理心在管理实务上的应用是：领导者应将员工的感受连同其他因素做全盘的考虑，以做出最科学、客观、有效的决策。
两家大型经纪公司决定合并，结果造成许多职位必须裁撤的境地。其中一个事业单位的主管立刻召集所有员工，用很沉痛的语调宣布这个不幸的消息，同时公布公司将裁减的人员数量。另一个事业单位的主管却采取不同的做法，他也做了一场演讲，不过他很直率地道出他的忧虑与困惑，同时答应员工随时告知他们最新消息，且会公平地对待所有员工。
两位主管最大的不同就在于是否拥有同理心。第一位主管过于担心自己的前途，以致未考虑比他更焦虑的员工的感受；第二位主管从直觉上知道员工可能产生的感受，他的话语中就流露出他是真心感受到员工的忧虑。正是由于宣布消息人的同理心程度相差甚大，两家公司的局面也大不相同。前一家公司的员工在消息宣布之后就人心惶惶，犹如世界末日即将来临；而后一家公司则依然井然有序、按部就班地开展工作。
同理心对留住优秀人才特别重要，尤其是在当今这个高速发展的社会。许多公司实施的教练制度（coaching）或导师制度（mentoring），其目的即在此。有足够的证据显示，这两种制度不仅能提高工作绩效，而且能提高员工对工作的满意度，从而降低人事流动率。然而，促使这两种制度发挥最大功效的，却是导师或教练和员工建立的关系。
一位卓越的导师或教练，有办法深入员工的内心世界，从而提供员工最需要的协助。他们知道如何提供建议，如何鼓励员工发挥最大潜能，以及何时该讲什么话。在激励受教者的同时，这些导师或教练也展现了他们的同理心。
总而言之，在当今社会，没有同理心的人越来越难以取得事业的成功和享受快乐的生活。
EQ要素五：社交技巧
如今的社会不再是个人英雄时代，仅凭某个人单枪匹马地独打独斗是很难闯出一片事业天空的。我们都需要同别人合作，这就需要良好的社交技巧作为基石。
EQ的前三项要素属于自我管理的技能，后两项要素，包括同理心和社交技巧，则属于人际关系的处理技能。被归类为EQ五大要素之一的社交技巧，并没有我们想象的那么简单。尽管社交技巧好的人极少是态度凶恶的，但它绝不仅仅是指态度友善而已。
社交技巧好的人不仅交游广阔，和各种人打交道时，也能很快地找出双方的共同点，和对方建立和谐的关系。但这并不表示他们是为了社交而社交。他们认为，很多事是不能靠一己之力完成的，拥有丰富的人脉关系之后，一旦有需要时，可以立刻派上用场。
社交技巧是EQ中其他要素累积而成的技能。一个善于管理自身情绪，且经常设身处地关心他人感受的人，其人际关系一定也能处理得不错，甚至激励诱因也有助于社交技巧的培养。那些受成就感诱因激励的人，比一般人更乐观，甚至碰到挫折时也不改其乐观的态度。一个乐观向上的人，不论是在与人对话还是交往时，都一定会散发出特有的气质，他们到处都能成为受欢迎的人物，不是没有原因的。
由于社交技巧是EQ中其他要素共同运作的结果，难怪我们在管理实务上看到许多有关社交技巧的表现都那么熟悉。例如，社交技巧好的人善于带领工作团队——这是同理心在发挥作用。他们也是说服他人的高手——这是自我意识、自我调节及同理心综合在一起的成果。具备了上述技能，这些说服高手当然懂得何时该动之以情、何时该晓之以理。
但有时社交技巧所展现出来的面貌却不一样。例如，别人工作时他们却不工作，在走廊和同事聊天，或和与本身工作似乎毫不相干的人插科打诨。别人认为不重要的事，他们却认为很有意义。因为他们清楚知道，他们今天刚建立的关系，说不定日后哪一天可以派上用场。以下就是一个很好的例子。
某跨国电脑制造商策略部门的一位主管，在1993年时，就预测到网际网络将成为该公司发展的瓶颈。在接下来的一年间，他找到不少志同道合的同事，他利用自己的社交技巧，建立了一个跨越组织层级、事业单位甚至国家疆界的虚拟团队。
接着，他率领的团队率先成立了全球大企业中最早的内部网站。此外，在没有任何预算支持的情况下，他主动帮该公司报名参加网际网络业的年会。他和该团队动用各种人际关系，请大家赞助这项活动，最后筹募到的经费，足够支付十二个单位派五十人参加该年会。
此举吸引了管理层的注意。一年后，该公司正式成立了网际网络部门，并请这位主管担任负责人。若不是他不顾传统的界限，和组织内各阶层的人打交道，根本不可能完成这一艰巨任务，这个公司也很可能会就此消亡。
因此，建立良好的人际关系应有“前瞻性”，平时不烧香、临时抱佛脚是没有用的。
对于领导而言，社交技巧是非常重要的，越是大企业，对领导者的社交技巧要求就越高。没有社交技巧，领导就无法开展工作，因为领导的工作就是让别人去完成任务，社交技巧在这当中扮演着重要角色。
以上，我们简单阐述了EQ的几个要素，不管我们的EQ现在处于什么水平，只要现在就开始训练和运用就为时不晚。