企业为了自身发展的需要，每年都要招聘新的工作人员，为了让他们迅速实现由“门外汉”到员工身份的转变，从社会财富的消费者变成社会财富的创造者，尽快适应工作要求，做好新员工入职培训就显得尤为重要。
缩短新员工与公司之间的磨合期
新员工在进入了一个新的企业后，往往就开始了与周围的环境进行全方位的“切磋”与“磨合”，包括心理上的、行为上的等等，在这个过程中，有的新员工悟性很高，在短短的时间内，就能够迅速适应，从而得心应手，左右逢源，进而走上个人发展的快车道，但也不乏一些懵懂、迷茫而找不着“北”的新员工，由于与企业的“磨合”期太长，业绩表现不理想，因此，在这个创造效益才有价值的今天，往往摆脱不了被企业“扫地出门”的命运。
那么，应该如何做才能缩短新员工与企业、与周围的“磨合期”，促使他们快速脱颖而出，进而走上自己职业化发展的康庄大道呢？以下三步走，也许会对新员工有所帮助。
第一。新员工在进入了企业，承担了相应的营销职责后，所要迈出的第一步，就是要他们与企业及团队“齐步走”。也就是说，新员工的所作所为都要与公司、与团队的步调保持一致，从而使他们与企业与团队产生“共振”与“共鸣”，让新员工快速融入企业团队火热的大熔炉中。
新员工选择进入到一家企业，那么，就应该让其充分地认同企业的文化与价值观，从而与企业共同踏上一条船。在这方面，作为管理者，要让新员工坚持“一个中心、两个基本点”。一个中心就是要求新员工把企业作为自己立身处世的根本，即无论做什么，都要以企业经营理念为指南，以企业发展思路为原则，处处维护企业的利益与声誉。两个基本点就是新员工要与企业同心同德、同仇敌忾，即维护企业形象，又能与企业一心，从而踏踏实实做市场，真真心心待客户。而不是与企业同床异梦、两面三刀，背地里去挖企业的墙脚。新员工只有与企业心往一处想，劲往一处使，荣辱与共，才能与企业有共同的憧憬与展望，才能会对企业有强大的凝聚力以及向心力。
新员工之所以进入企业没有方向感，无所事事，无所适从，很多时候往往都是把自己作为一个局外人而难以融入企业所致。因此，要让新员工把自己当成企业的主人，从而具备老板的心态，是新人快速适应企业，从而转换角色，反客为主的较好做法。
只有让新员工快速地度过心理上的“不适期”，在从事市场工作中更多地变“要我干”为“我要干”，勤奋好学，只有如此，营销新人才能获得帮助，从而把“磨合期”缩为最短。
第二。新员工之所以在很长一段时间内没有提升，而惨遭企业“淘汰”，很大程度上，不能很好地坚持自己的“操守”，从而与企业难以建立诚信与互信关系，应该说是其根本性原因。要想让新员工快速缩短“磨合期”，让他们“正步走”是关键一环。
新员工往往工作及社会经验较少，心理承受能力差，因此，当在工作中遇到与自己学到的、看到的不相吻合甚至完全相反时，就容易产生消极、怠工心理。比如，当新员工看到企业里人际关系复杂、勾心斗角盛行时，心理落差非常大，就会出现消极的疲于应付心理，在这种情况下，就容易招致周围人的敌视与围攻，而被视为孤芳自赏或清高的表现。其实，管理者应该让新员工采取辨证的看待事物的态度，勇于和善于做一个不易被外界“污染”的“聋子”，从而不受消极因素的过多干扰。管理者要让新员工明白只要有人的地方就会有冲突与矛盾，只有端正他们自己的态度，调整好心理状态，变消极为积极，才能更好地改善新员工与企业以及周边人的关系。
很多新员工进入企业从事营销后，在“大浪淘沙”下，很容易迷失自己，在这种情况下，他们要么唯唯诺诺，人云亦云，要么就是放弃自己做人、做事的原则，随波逐流，手足无措，给人一种没有思路、没有见解，最后是没有培养潜力的难堪结局与看法，从而再也走不出“磨合”的怪圈。正确的做法是，管理者必须使新员工有自己的主见，知道该说什么，该做什么，什么时候说，什么时候做，正确的就坚持，从而给人有胆识、有魄力的好印象，让新员工很快地“凸现”出来。
有些新员工往往实习期还没过，就被“一纸令下”而“出局”，其实，造成这种后果的主要因素，大都是这些新员工眼高手低，想象与实际脱节，以及不善于学习造成的。正确的做法是，努力使新员工能够虚心请教，不断地学习，向谁学习呢？向上司、向领导、向同事、向客户、向消费者等等，新员工只有善于学习，才能更快地超越别人，从而跨越入职的第二道门槛。
正步走，让营销新人不偏离自己做人、做事的大方向，从而更好地获得企业以及周围人的认同，使自己在工作与生活中左右逢源，既张扬了自己的个性，又让自己更快地获得进步与提升。
第三。现在是一个快鱼吃慢鱼的年代，营销新人要想缩短“磨合期”，跑步走，也是一种最为行之有效的方法。要让新员工与众不同，首先要能够很好地调节他们的心理状态，即要能够充满热情而积极面对每一天。要让新员工相信每一天的太阳都是新的，再大的挫折和困难都会过去。这将为他们的以后工作扫清心理上的障碍，从而让新员工轻装上阵，小步慢跑，轻松度过“磨合期”。
必须让新员工在与企业“磨合”的过程中，能够时刻甭紧危机的弦，要有一种落后就要“挨打”、就要惨遭“扫地出门”的命运，从而让他们时刻清醒地认识自己，把握自己，更好地投入到每天的工作当中去，扎扎实实、勤勤恳恳地做好分内工作，快速从“磨合期”里走出来。
在与企业磨合的过程中，要让新员工勇于寻找自己的发展“短板”，从而快速地加以充电，以赶超先进，鞭策自己更快地适应与进步。这就要求新员工要通过一张嘴巴、两只手、两只脚，勤勉工作，通过刻苦与勤奋，让他们充实起来，从而让他们更好地挣脱迷失期，更快地进入工作角色当中去。
新员工在从事了一线的工作后，通过三步走，就可以快速地转变他们的角色定位，尽快地从象牙塔里那种近似“天马行空”的想象里走出来，与现实与实际以及市场接轨，通过突现自己，展示自己，从而缩短“磨合期”，为新员工的工作生涯打下一个良好的发展基础。
入职：为新员工找准定位
新员工进入公司，其生活环境、社交圈子发生了巨大改变，其价值观、理想也需要经过一个与企业不断磨合、调整的过程，在此期间其心理变化可谓是一波三折。如果不能及时把握该时期新员工的心理变化，并给予有效疏导的话，不但会延长其适应期，还有可能造成新员工的离职，给企业和员工造成不必要的损失。
毕业生从学校步入企业，面对全新的环境，对新环境的恐惧与兴奋并存，但由于该时期与许多和自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训，彼此的相似性很容易使他们走到一起，心理上可以彼此倚赖，兴奋便会暂时将恐惧掩盖。在此时期，新员工往往对现实生活中的挫折估计不足，而对企业、对自己的期望过高。一旦入职培训结束，与同龄人分开进入一个完全陌生的环境，进入所谓的“断乳期”。入职拓展培训为新员工提供了熟悉企业文化和快速融入团队的绝佳机会。新员工拓展培训课程通过精心设计的项目，打破新员工心理层面的坚冰，让员工建立起企业归属感，便于尽快适应角色，进入工作状态。
金龙潭电厂为激励新员工找准定位，提高技能，尽快融入团队，组织召开了 “新员工工作总结报告会”。电厂管理者在听取了新员工们入职半年来的工作总结后，对大家取得的成绩表示了充分肯定。在勉励新员工岗位成才时，要求新员要工找准定位，尽快融入企业文化和团队之中，多学习，多实践、多思考，多深入现场，熟悉工作设备，工作流程，尽快提高工作技能，成为企业需要的人才，在为企业发展尽责的同时，实现自身的职业理想。公司也将根据工作实际，为员工们提供相关培训，增强履职能力。
新员工的无助感通常是由这样几个方面的原因造成的：首先，与学校单纯的人际关系相比，企业的人际关系要显得复杂得多，许多新员工面对这种复杂的人际关系往往会显得无所适从。据某公司对职场新鲜人的调查，在“当你是新鲜人时，最头疼的事是什么？”的问项中，与上司和同事的关系处理，占47；其次，老员工往往有固定的交往圈子，由于对新员工不熟悉，很难在短时期内将其吸纳到某个圈子之中，而此时的这种不吸纳很容易被新员工误认为是排斥；再次，与学校衣食无忧的生活相比，工作后衣、食、住、行各方面都要自己考虑，而80年代以后出生的这一代人，独生子女相对较多，性格上很独立，而生活上却存在很强的依赖情绪。融入集体的速度与生活能力相对较差的状态直接加剧了这种无助感。
新员工面临新的生活，对自己、对工作充满希望这本是好事，它可以激发新员工的工作热情。但它也是一把双刃剑，如果对自己、对工作报的期望值过高，一旦现实与期望的反差太大，这种落差将会对其心理造成极大的冲击。因此，为了降低这种落差，在入职教育阶段，除了对其进行常规的培训外，还应及早告知现实的情况，有条件的话，可以带领新员工到厂队、车间、施工现场进行参观，使之对现实有一个更加清醒的认识。同时要交给新员工一些人际沟通技巧和自我疏导的技巧。
天津大可有限公司综合办公室组织了新员工入职教育培训。本次培训，让新员工学习了解了大可电气的概况、各项规章制度、公司文化、组织结构等等；为新员工提供了交流的机会，使他们尽快适应了新的环境，培养和锻炼了新员工的团队精神，增强了企业的凝聚力。
在培训会上，详细介绍了大可的发展历史、目前的经营情况及未来的发展方向，公司要求新员工要服从企业分配，在即将开始的工作中一定要戒骄戒躁，虚心学习，踏实工作。随后，大可公司的一些基层管理者也对新员工提出希望。希望新员工在理论到实践的过程转换中要调整好心态，不要急于求成，要正确地定位自己，保持清醒的头脑，尽快融入大可这个大家庭中，并且从新员工个人如何定位和公司人才队伍如何建设讲起，加以个人的亲身经历与体会，对培养团队意识、责任感、信誉度加以指导，要求新员工做一个德才兼备的有用之人，使新员工深受启发和鼓舞。
新员工分配进厂队、车间后，人地两生，为了减少其无助感，加快其融入集体的速度，应该多给予一些人文关怀。除了积极的向新员工介绍单位的情况外，更重要的是要让新老员工尽快的熟悉。
有一家公司欢迎新员工的方就很值得借鉴。他们在新员工到来时，首先要做的就是派专门的员工关系管理员与其深入沟通，对其毕业院校、个人性格、兴趣爱好等进行深入了解，然后给新员工拍照，将他们的照片放在一张大纸上，在旁边注明新员工的信息，如出生地、毕业学校、学历、所在岗位、办公地点、性格、兴趣爱好等，然后贴在公司比较醒目的地方，以方便老员工对他的了解。在新员工上班前，大家都已经对他有了一定的了解。在他进入公司后，老乡、校友、志趣相投者便会纷纷跟他联络，新员工便能很快融入集体之中；另外，还应将老员工向新员工进行介绍，更系统的做法是将所有的员工信息做成一个备忘录形式，新员工入司后发给一本，以方便他对老员工的认识。再有就是应积极地与新员工的帮带师傅进行沟通，让其意识到其对新员工的重要性，以便在工作上、生活上，更重要的是精神上给予新员工最大的支持。
职业生涯规划是个人在预测“职业锚”，探索“职业锚”，确定“职业锚”，并不断根据“职业锚”的变化对自我进行定位的一个动态的螺旋式上升的过程，是人在生活、工作过程中对自我的不断认识、教育、提高的过程。职业规划伴随人的一生，对每个人来说职业生涯规划都是必不可少的。对新员工来说，除了在入职时对其进行职业生涯规划方面的教育，使之对职业生涯规划有一个初步的认识外。在工作中更应该积极地引导他们不断深入地认识自我，找准自己的“职业锚”，然后结合企业现实情况，对自己进行准确定位。当然，企业更应当尽量地给员工提供机会，力争将合适的人用在合适的岗位上。
入职前的基本培训
企业文化是企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。新员工进入企业之初，其价值观或多或少都会有与企业文化相一致的地方，也会有与企业文化相冲突的地方。而相冲突的地方往往是其产生失落和沮丧的诱因之一。因此，必须不断强化企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业的文化认同。但同时也应该认识到企业文化不仅仅体现在口号、标识、文字说明上，它更多体现在企业老员工的身上，其一言一行、一举一动，都可以折射出企业文化的影子，对新员工产生积极或消极的影响。所以，从这个层面上来讲，企业文化教育是一项系统而长期的工程。
就个人而言，新员工心理变化不一定都完整地经历这样几个阶段。因此，心理疏导也应该因人而宜，但有一点是不变的，那就是要积极主动地进行沟通和疏导，留住员工的心。
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？”据统计，某些企业没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。