关键词：公务员回归父子矛盾逼宫等待
采访人物：阿军（创始人长子某家居用品制造公司副总）
郁闷的开场
阿军是张老板的儿子。
我结识这对父子很久了，一直见证着阿军的成长。
约好时间后，驾轻就熟，很快便到了工厂。见到阿军时，他刚泡好茶，呆坐在厚重的船木茶桌后面。都是老熟人，没有客套，几盏略带发涩的生普洱下肚后，我们便聊了起来。
“最近生意还好吗？”
“还行，就是货赶不出来，这不正发愁嘛。国庆节旺季要到了，货期都挤到一块去了。”阿军皱着眉头说。
“你和老爸的关系怎样了？”我知道自从两年前阿军辞去公职回到老爸的工厂后，父子俩一直弄不到一起去，甚至有时关系很僵。张老板很强势，阿军是个乖孩子，只能跟着老爸的指挥棒转。起初父子俩还相安无事；但后来阿军就有意见了，抵触情绪越来越大，在工作上经常和老爸唱反调。
“哎，别提了，昨天开会时他还让我管财务呢！我不懂财务，这不是难为我吗？再说现在的财务经理管得好好的呀。”阿军抱怨着。
对于绝大多数家族企业而言，财务权必然是牢牢抓在自家人手里，才能确保企业绝对的安全。阿军是家里唯一的男丁，老爸很早时就表达了将来要他接班的意愿。财务是企业里的要害部门，早点让儿子熟悉财务工作，也是自然不过的事情。我认为阿军实在没必要如此抵触，枉费了老爸的良苦用心。
父亲的二次创业
六年前，阿军大学毕业，理工男。张老板要求儿子回厂上班，但被儿子说“NO”，转身应聘去了一家通讯公司打工，成为了一名网络工程师。
13年前，已过不惑之年的张老板毅然辞去公职下海创业，成立一家规模不大的五金厂。他先是从配件加工的小活儿做起，稳扎稳打，一步一个脚印儿。几年之后凭着夫妻俩的辛劳，已经把工厂发展成为当地知名的专业生产金属货架的企业，年产值过亿。初次创业的成功，让全家过上富足生活的同时，张老板的野心逐渐膨胀，越发不安于现状。2010年后，珠三角的房地产市场出现了暴发式的增长，橱柜产品需求随之被带动起来。经过几番市场考察后，张老板再次决定创业筹办橱柜厂。他将五金厂交给弟弟后，便开始启动新工厂。由于隔行太远，经验不足，导致前期的投入过大；张老板又过于自信，前两年的生意差强人意。第一年，巨亏；第二年，小亏；直到第三个年头，橱柜厂才终于实现盈利，以后的路子则顺畅了许多。在一片怀疑的目光里，张老板的第二次创业再告成功！
一代人创业时的“蛮拼”精神，真是值得现在的年轻人好好学习！也正是他们目前最欠缺的东西。尽管一代人擅长创业，但是在交班的路上却都遇到了很多问题，甚至超越初期创业的艰难。新中国建立后，延续了几千年的私有制经济一夜之间突然被连根拔起，彻底消失了将近30年！直到改革开放之初，才逐渐恢复其本来的面目，先是个体经济得以悄然复苏，然后是民营企业出现。直到今天，仍是在一片质疑和漠视中，非公有制经济成分疯长到中国GDP的半壁江山！然而，当一代人逐渐老去的时候，才发现家业传承是个棘手的大事情，不能再想当然了，因为世界变了，环境变了，格局变了，孩子们也变了……没有太多的经验值得借鉴，没有太多的胆量去尝试，于是他们开始变得迷茫起来……
不接班的儿女
张老板育有两个孩子，长子次女，相差两岁，都是大学毕业。女儿毕业后很快找到了自己喜欢的工作，她明确表示将来不会参与父亲的生意。阿军则是性格偏内向、做事沉稳的小伙子，话虽不多，但很有主见。打工一年后，他又顺利地考取了公务员，成为机关里的一名基层办事员。收入虽不高，但工作轻松稳定。如果踏实肯干，把握好机会的话，将来还是有政治前途的。对儿子的自作主张，张老板并没有干涉，认为儿子在外面工作上一阵子也好，起码能开拓下视野，积累些人脉。
然而，随着生意的扩大，张老板越发感觉到体力不支，里里外外操心的地方太多，有时难以应付，他到了需要找个帮手的时候了。思前想后，找来找去，最后还是认为只有儿子最合适，毕竟将来还是要他接班的嘛，应该早点把他召回来。但眼下儿子很享受目前的工作，前途也看好。张老板为此感到很为难，知道说服儿子回来并不容易。如果亲自出面找儿子谈，万一阿军不同意，岂不是很没面子。于是，他安排老伴找儿子谈谈看，毕竟母子之间更贴心一些。谈过两次后，儿子表示不想放弃现在的工作。张老板虽然很失望，但他也没有强求，暂时把这件事搁置下来。
后来，我和阿军聊过关于接班的事情，他反问道：“为什么非要我接班？我现在的工作挺好，也有自己的生活；我并不喜欢老爸的生意。”总之，他还没考虑过接班的事情。
无奈回归
一晃一年过去了，张老板实在撑不住了，亲自出马找儿子长谈了几次，目的只有一个，希望儿子能早点回到工厂里帮他，但阿军还是没有同意。但张老板并不担心，于是就找来一些亲朋好友，设计了很多“场景”，隔三差五地做阿军的思想工作，目的就是说服他能够回来。半年又过去了，阿军终于顶不住了，告别了三年的公务员生活，终于回来了，尽管很不情愿，但张老板很高兴。儿子的职位是总经理助理，没有明确的工作任务，父亲只是要求他尽快熟悉企业状况。后来，在阿军的再三要求下，他进入销售部工作。不久后离开工厂，驻扎在深圳，独立负责该片区的直营店生意。半年后，他居然交出了一份相当不错的成绩单，业务量比以前增加了一半。张老板很是欣慰，很快就把儿子调回到自己身边。
“我明白老爸的用意，但在他身边工作我感觉很不自在，放不开手脚。老爸又是个固执的人，我们很容易发生工作上的冲突。”阿军对此很担心。结果没多久，担心变成了现实。在索菲特、尚品宅成功模式的诱惑下，张老板决意仿效。在保留原有直营店的基础上，开启招商加盟模式，意欲市场全线开花，快速提高市场占有率。对此决定，阿军提出了反对意见，认为目前切入时机并不成熟。他给出的理由是：
1.目前产能不足，熟练工人数量也有限，难以保障未来订单的快速增长；
2.现有品牌市场影响力有限，需要尽快打响名气，否则很难吸引经销商的眼球；
3.这几年工厂因增速过快，无论是市场渠道维护，还是内部管理上都过于粗放，生产效率并不高，且内耗严重。
基于以上原因，他的建议是“攘外必先安内”，先对企业进行整顿优化，待到兵强马壮之后再考虑施行新模式，这样把握性更大一些。
对儿子的建议，张老板则表现得不以为然。在经历两次成功创业后，他的信心爆棚，坚信自己的选择不会有错。在同质化产品竞争日趋激烈的形势下，时不待我，必须抢占先机。加盟项目不但要上，而且还要大干快上。儿子还年轻，才来企业里几天呀，他哪能看得这么远？在公司管理会议上，张老板不顾儿子和个别老员工的坚决反对，力排众议，拍板决定。
接下来，各地经销商接踵而至，争相签约，张老板初战告捷！但兴奋了没多久，他的工厂便陷入一片慌乱之中，许多订单根本无法按期交货。历经大风大浪的张老板并不慌张，他一边下令添置设备扩大产能，一边将部分订单对外发包委托加工。但萝卜快了不洗泥，此举虽缓解了货期压力，但产品质量问题却接踵而至，尺寸误差、材料错误等原因而导致的翻修、退货情况屡屡发生，售后部每天都在疲于应付，忙得焦头烂额，这单投诉还没处理完，下一单紧接着又来了，那段时间父子俩简直就是救火队员。本应赚到的利润，很多就这样白白地消耗掉了；车间因要加班加点地赶货，工人们更是疲惫不堪，个个怨气十足……尽管张老板一再打气说困难只是暂时的，但心里还是有些后悔当初没听儿子的意见。
冲突
风波过后，张老板对儿子另眼相看了。不久，阿军获得了晋升，担任工厂的副总，负责行政、人事和采购工作，权力一下子大了许多。他希望阿军借这次机会把企业整顿一番，全面提高生产管理水平。
企业如同行驶的车辆一般，如果一味长时间地启动使用而疏忽了日常保养，迟早是要出问题而罢工的。张老板的工厂亦不例外，毕竟是将近20年的老企业了，积累下来的企业病也不少。如：老员工排挤新人、生产计划失序、管理观念陈旧、规章制度缺失，等等。
张老板在创业时考虑最多的是企业如何生存下来，大小事务均围绕着订单展开，几乎无暇顾及制度建设；待到企业做大后，虽然相应地增设了一些职能部门，制定了许多规章制度，但当遇到实际情形与制度抵触时，基本上就由张老板自己随性决定了。时间久了，人治占了上风，员工们跟着慢慢也就习惯了。尽管张老板在事业上很拼，但他却是个心肠好的老板，对部分员工很照顾，尤其是对那些当年和他一同打天下的老员工，在厂里虽是上下级关系，实则就是饮茶老友，处处体谅照顾周到。在这种情况下，行政部的工作有时难以开展，特别是在加薪升职、工作调整、奖罚等方面出入较大。为此，员工们颇有微词，久而久之，工厂上下蔓延着一股马屁文化的味道，企业变得官僚起来。
公务员的经历着实磨炼了阿军的性格，学会了亦步亦趋和不急不躁。他上任后并没有大刀阔斧地展开工作，而是先从实地了解入手。他花了两个多月的时间深入到企业的每一个角落，通过实地调研，总结突出的问题点并制定出明确解决办法。他决定先从制度入手，将企业的各项运作纳入制度化。阿军坚持认为，如果企业制度框架搭不好的话，很多错误的习惯性行为就得不到应有的纠正，企业也会跟着受伤。在他的力推之下，工厂相继出台了关于考勤、薪酬、生产管理、福利等一系列的管理制度。事前，他曾专门请示了父亲。张老板虽对其中的某些条款提出了个人意见，但最终还是同意了。新规试行后，很快就受到了广大员工的普遍认同，在公平透明的制度下，大家的工作积极性空前高涨。但个别老员工却感觉很不习惯，认为阿军这是在和他们过不去。虽然表面上很支持新领导的工作，“帮衬”得也很到位，但是私底下却是牢骚满腹，甚至有人在张老板面前借话说话，“顺便”表达不满。起先，张老板多是打着哈哈，帮忙圆场了事，但是坏话一旦听多了，就觉得更像是真事了。有次在家里，他责怪儿子把厂里关系搞得紧张，应该学会平衡维稳。阿军则有些委屈，没想到自己辛苦的工作轻易被老爸否定了。他很不服气，据理力争，但老爸根本听不进去，最后两人不欢而散。接下来的一件事，则直接点燃了他们之间“针尖对麦芒”的导火索。
例会上一位老员工因故迟到，事先并未请假。阿军当场就批评了他，并根据会议制度进行罚款。但张老板认为儿子的做法有些过分。为了顾及那位老员工的面子，他先是和颜悦色地将问题淡化，而后还在会议尚未结束的时候，笑呵呵地在管理层微信群里发起了“红包”，此举让阿军大为恼火，认为父亲这是让自己下不来台。过后，工厂的管理层里就发生某些“微妙”变化，很多本该他负责的事情却没有找他，而是越过他而直接向张老板汇报。阿军突然感到有一种被架空的感觉，很是失落。接下来，张老板相继否决了他提出的“员工培训计划”和“绩效考核计划”，理由要么是没必要，要么就是超出了预算，这对阿军打击很大，工作积极性一下子消退了许多。
“我明显感觉到就是老爸要收权了，这分明就是不信任我嘛。我都快30岁了，早就不是孩子了。企业不就是要靠制度来约束吗？靠着人情来管，能管好吗？早知道这样，我还不如不回来呢！”阿军越说越激动，比划之下差点碰翻了茶杯。
母女逼宫
从此，阿军沉寂下来，变得“聪明”起来。不就是让老爸高兴吗？只要他满意，我就依着他。但阿军并不甘心如此，觉得这不但是在浪费自己的时间，而且对企业也是一种不负责的态度，更像是一种伤害。
后来，阿军结了婚，成了家。张老板想让儿媳到厂里的财务部来上班，但是被阿军劝阻了。因为有了自己的教训，他不想让妻子蹚这池子“浑水”。如果老爸管得太多了，妻子的工作就难做，自己夹在中间难免尴尬。
阿军是个勤于上进的年轻人。他在业余时间参加了许多管理课程为自己充电。用他的话来说，这是在积蓄力量。在那段相安无事的日子里，张老板忙碌依旧，甚至因操劳过度引发旧疾而入院治疗。即使在病床前，他也不忘过问工厂里的事情。妈妈实在看不下去了，心疼老伴的身体，央求他早点交班安心养病。尽管张老板口头应着，暂时让阿军代行职权，但出院后一切又是涛声依旧。就连性格温和的妹妹也实在看不下去了，既心疼老爸，又心疼哥哥，终于有一天联合母亲逼着老爸尽快“缴枪”……
张老板终于做出了妥协，表示不再干涉儿子的工作。但阿军有自己的想法，不希望在今后的工作中处处有老爸的影子，同时提出权力要给得明明白白，交班也要交得彻底。如果再像过去那样反复无常，他就打算外出创业了，不再陪老爸“玩”了，不想让自己再耗下去……
父亲的打算
阿军回来后不久，我曾问他其中原因，他无奈地说自己没有其他选择。起初是不想放弃原来的工作，后来家里逼得紧了，他思想上出现了动摇，更有些担心。如果回来丢了铁饭碗且不说，万一自己做不好会对不起父母；制造业太辛苦了，他不想再像父亲那样每天忙忙碌碌；老爸又是一个很固执的人，今后的工作难免会发生矛盾。但是，如果选择不回来，内心压力可能会更大！妹妹已经不会回来了，如果自己再不回来，父母一定会很伤心，再说他们年纪也大了，老爸的事业总得有人顶起来吧。
随着采访的深入，二代子弟们的内心世界逐渐呈现出来。他们中的大部分人潜意识里认为自己迟早都要回来，只是时间问题而已。尽管父辈的产业不一定是自己兴趣所在，而且还有可能扼杀自己的事业梦想。尽管很不情愿，但留给他们的选择其实并不多，反而更多的是一种责任，是一种使命感。在未来十年的交班密集期中，阿军的故事会以不同的版本形式出现，我希望上代人不要让他们等得太久。
与阿军告别，没想到刚出门便碰上了张老板。他热情地把我拉进了他的办公室。饮过几盏热茶过后，自然就聊到了阿军。
“他现在还年轻，经验也少，遇事考虑不周全，多依着自己性子来，我会给他更多的机会和时间，过个两三年再看吧。”张老板这样评价儿子。
我了解张老板，固执是他最大的特点，而且对自己特别自信；工作中是典型的一言堂作风，很少能听进去别人的意见，就连他老伴都说他是个“犟老头”。
“阿军这几年成长得很快，工作能力也不错。他都30岁了，也结婚成家了。你身体也不好，没必要这么辛苦了，还是让他早点接班，你把关就好了。”我如是说。
“我也想呀，家里就这么一个男仔，我不交给他该交给谁呢？……”张老板欲言又止。
感悟与总结
现实中，像张老板这样的一代人不在少数，他们通常的特征如下。第一，只要身体条件允许，他们不会离开企业，更不想失去权力，那是一种情感，更是一种留恋，尽管知道迟早要交出权力。第二，他们总是习惯性地把已经成年的子女仍当成小孩子对待，担心他们不够成熟，容易把企业管错了方向，远离了自己的思路。第三，缺乏对退休生活的规划。习惯了原来的工作生活方式，一旦自己没事可做了，内心会极不适应，甚至有一种惶恐感。第四，心系老员工。自己不在其位后，担心他们会被接班人清洗，那将会很没面子。基于以上，我的建议是：
首先，尽早制定出传承规划和时间表，并清晰地告诉接班候选人，而不应该刚开始就是一笔糊涂账，让年轻人跟着感觉走，否则最后双方都不满意。虽然一代人淡出了企业，但威望还在，一旦孩子们出现决策上的失误或偏差，可以帮助他们纠错。
其次，子女的权力问题。该问题对应着子女的成长速度和上代人的意愿，两者之间是递进关系，前者最为关键。如何让父辈们的权力释放得更快一些，根本上取决于子女们的成绩单。
再次，有所为和有所不为。在传承的道路上，两代人都少不了因为各种问题而出现思想和行为差异。作为父辈，不应事无巨细，对孩子们的成长关怀备至，应当清醒地认识到哪些事该管，哪些事不该管，也就是有所为和有所不为，其中分寸如何拿捏到位非常关键。管少了，自己不放心；管多了，孩子们不满。其实这同样是个相互妥协和磨合的过程，一代人的格局和胸怀非常重要。