批评是一种否定，没有人喜欢受到批评。然而在现实生活中，批评又是不可免的。怎样才能使被批评者接受批评，有利于营造和谐的人际关系，这就需要批评的艺术。批评的艺术表现在语言上要求批评的过程中，始终保持充满暖人肺腑的话语，对错误东西的否定，要通过美的语言表达出来，做到恰到好处。
批评无疑是一门讲究语言艺术的学问，批评者应针对不同的场合采取不同的批评语言艺术与技巧，注意批评的方式方法，而不要直接揭别人的疮疤、戳别人的痛处；要拉近双方的心理距离，营造坦诚相见的良好气氛，消除对方的逆反心理，不挫伤对方的自信心和积极性，使对方愉快地接受批评，以积极的心态修正错误，继续前进。
1.面对不同个性的下属时
下属由于其个性心理特征不同，所接受批评的方式也不同。因此，你在对下属进行批评时，要充分考虑到个性心理特征的差别，使批评方式能为他们所接受。
如果你能够根据下属的气质和性格进行批评，有的放矢，入情入理，就会收到预期的目的，而不至于在上下级之间因展开批评而积怨结仇。否则，就可能引发下属情绪上的抵触，甚至结下思想疙瘩。
总的来说，有以下五种批评方式供你选择。
（1）直接批评这种批评一般适用于两种类型的下属：一种类型是坦率直爽、性格开朗、心理承受能力强的人。这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
另一种类型是自我防卫心理、依赖心理和试探心理都很强的人。他们往往不肯轻易承认错误，出错后常常否认或转嫁错误给他人。对于这种人的错误，你应该给以当场、当时的批评，使其心理防线崩溃，使其在事实面前无法抵赖。你这样做，就会为正确处理与这类下属的关系，奠定一个牢固的是非基础。
（2）旁敲侧击这种批评多适用于那些头脑聪明、反应敏捷、接受能力强，而自尊心又很强的下属。
提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
这种方式有两种表现。一种是面对下属本人，顾此而言他，弦外有音。看似在讨论别人，其实是在说他本人。这种方法的关键是必须找到相似的事物或相似的人，否则相去甚远，难以奏效。另一种是面对众人，漫无所指，点出一些只有当事人才能心领神会的事情，给其以必要的心理压力。让他知道你是碍于情面，才没有揭发他。这时，他会在内心深处自我警醒、自我矫正的。
（3）渐进式批评这种方式一般适用于错误较多而又自尊心强、脸皮薄、爱面子的下属。其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
大量事实证明，在你批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑地倾泄出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
（4）扬抑结合这种方式适用的范围比较普遍，尤其是对于那些自卑感严重，感情脆弱，失去自信心的下属来说，这种方式实现的效果较为理想。
这种方式的特点是，寓批评于表扬之中，以表扬开头，把表扬和批评结合起来进行。
对于大部分人而言，当我们听到别人对我们的长处表示赞扬之后，再听对他们的批评，心理往往要好受得多。因此，在批评时，你应该从正面入手。
林肯不愧为一个出色的上司。在美国南北战争进入最艰难的时刻，林肯给蓄意肇事的胡克将军写了一封批评信。这封信的开头是这样写的：
“我已任命你为波托马克的陆军首长。我之所以这么做，是有其充分理由的。但是，我认为最好还是让你知道，在某些事情上，我对你相当不满。”接着林肯尖锐地批评了他的错误思想和言行。
在这里，林肯首先赞扬了胡克将军，给了他以新的任命，然后再批评他的严重过失，使胡克将军在心理平衡的情况下，认识和改正自己的错误。
（5）参照式批评这种方式一般适用于两种下属：一种是性格内向，脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的下属；一种是资力浅薄，盲目自大，自我认识能力差的下属。
这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
你可以通过列举和分析其他人的是非，来烘托出被批评者的错误；可以通过被批评者自身以往的经历，来烘托出他现在的错误；也可以通过列举和分析哪些是错误的，来烘托出被批评者为什么是错误的。
总之，参照式批评就是要提供个人和他人比较、正面和负面比较的标准，促使被批评的下属反思并找出自己的差距。这种方式，能使下属形成联想，受到启发，从而自觉愉快地接受批评，改正错误。
2.需要当面批评下属时
上司批评下属要持有大公无私的立场和与人为善的态度，切不可公报私仇，夹杂个人恩怨。
你对下属的批评能不能取得良好的效果，核心和关键就是你的出发点是否正确，对下属是否有感情。出发点不正确，从成见出发，即使批评的内容正确，也往往不为下属所接受；反之，即使批评有点出入，也会为下属所谅解。
要想达到明确的目的，就要在当场批评下属时，注意以下四个说话要点。
（1）说明批评的理由在批评下属时重要的是具体说明一下批评的理由。如果不顾及下属的心情而感情用事地说：
“你真没用。”那只会使对方产生逆反心理，并且严重地伤害到下属的自尊心。
所以，在批评之前，首先要确认一下事实，并且在批评时要说明其错误所在及对周围产生的影响和后果。在下属发生错误时，与其批评不如对其进行忠告。
（2）语言要有“温度”
语言要有“温度”，是指上司在把批评的信息传导给下属时，语言应该是“热”的，而不应该是“冷”的。
虽然批评是一种否定，但要使这种否定达到目的，就不能没有艺术。这种艺术，表现在语言上，它的实质性要求是：在批评的过程中，要始终维持充满暖人肺腑的话语。对丑的东西的否定，要通过美的语言表现出来，这样才能使批评的内容为下属所接受。
比如下属上班迟到了，你用两种不同温度的语言进行批评，效果是完全不同的。
用“冷”的语言时，你会说：“我已经告诉你多少次了要准时上班！你这种人太没有责任感了！”
下属会说：“我为什么没有责任感？我的责任心不比别人差。我今天遇到塞车了。”
你更加生气地说：“塞车！其他人怎么没塞车？你每次都用这种烂借口！好了，不和你说了，下次如果你再迟到，我就对你不客气了！”
这种对话能解决问题吗？用气愤的语调和敌对的态度，只会让问题更加难以解决。相反，如果你用“热”的语言，效果就会不同了。
“怎么了，今天没能按时上班？是不是遇到什么问题了？”
“我很抱歉，今天早晨我遇到了塞车。”
“哦，这是个让人头疼的问题，如果你能解决这个问题就好了。因为你在我们部门是举足轻重的，你能按时上班对大家都有帮助。”
如果你能说出这番话，想必下属的心中又愧疚又感动。为了表示他真的很重要，他第二天绝对会按时甚至提前上班的。
（3）考虑到场合和时机上司批评下属的时间选择要适当，既不能过早，也不能过晚，因为语言的分量是随时间与场合而分轻重的。
批评若实施得过早，条件不成熟，往往达不到预期的目的。例如，两位下属刚吵过架，情绪因受刺激而处于极度兴奋状态。这时若你对双方马上进行劈头盖脸的批评，不但对问题的解决无益，反而会引火烧身，导致他们迁怒于你，使你陷入下属的矛盾纠纷之中。这时，正确的办法是让双方都冷静下来，心平气和时，再顺势着手解决。
但是，若批评实施过晚，时过境迁，也会失去意义。因为这时加以批评就会有翻旧账的感觉，反而会引起下属的反感。
此外，批评时还要考虑到场合问题。场合要适合于错误的性质，要适合于纠正错误的需要。
例如，下属存在的错误和缺点是工作习惯方面的，你最好是背后谈心，一般不要当众指责，以免产生逆反心理。
两位下属心存芥蒂，情绪对立，就不能当着这个的面批评那个。否则很容易使一方认为你是在支持他，而另一方则认为你是在协助对方压制自己，从而使矛盾更加激烈，使情绪更加对立。
当一个人的错误涉及到其他人时，不应当着被涉及人的面去批评。否则往往会使被涉及的其他下属认为你是在杀一儆百，从而对你产生误解。
大量事实说明，恰当地选择批评的时机和场合，对于优化批评的效果是十分重要的。批评的目的和内容都正确，选择的场合和时机不当，也会导致批评的失败。
（4）及时转变气氛批评之后，缓解双方的气氛是非常重要的。批评的上司也好，被批评的下属也好，在经历了批评之后心情都不可能非常愉快，这是不可避免的。
但批评之后你们双方的关系开始恶化就不好了。这样不仅双方心情不舒畅，并且会给周围的气氛带来不好的影响。所以，批评之后你的态度如何特别重要。
如果第二天下属有些不高兴，你就要主动、亲切地和他打招呼。如果你这样做了，下属的别扭情绪就会马上消散，迅速忘掉昨天的不快。即使你批评下属时很严厉，但之后如果能转变话题或使紧张的气氛加以转换，被批评的下属就会忘掉那些不快，和以往一样和你和睦相处。
3.不给对方的心理造成负担
一旦你被别人批评之后，你的心里一定很不是滋味。在你没想通之前，你会怨天尤人，想通之后，你又会后悔不迭。无形中，你就会给自己背上一个沉重的思想包袱。而你有没有想过，当你批评别人的时候，他们的心情会是怎样？
“推己及人”，当别人做事出现疏漏及错误时，你也要善意地进行批评，讲究批评的语言艺术，不要给对方的心理造成一片挥不去的阴影。