考试录用制度执行不力，也影响了公务员的整体素质。个别系统在某种程度上还变相地实施“谁家的孩子谁家抱”的政策，本系统的机关主要招收本系统的子女；一些地方政府至今还没有完成公务员的过渡工作。考试录用制度执行不力，有时的确不是出于主观故意，而是由于考试录用制度与其他的人员安置政策发生了冲突。如，安徽省滁州市严格执行有关规定，基本上堵住了公务员的进口。“所增加的人员中主要是军转干部，每年都有几十名，占去了一定的职位。而有的部门急需的计算机、中文、经营管理、法律、外语等人才进不来。有的部门调入的人员也多是找门子、凭关系，未能从工作需要出发，严格把关。”严格录用考试是为了把住公务员的人口关，为提高公务员的整体素质奠定良好的基础。但政府所需要的高级专业人才，不一定就全部在政府内部生成。日本公务员的考试是世界上最严格的，但是日本大藏省的公务员并不是预测、处理1998年亚洲金融危机的行家里手。因此，政府职位的公共性还要求灵活运用非公共部门的高级专业人才。应通过相应的立法设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。
三、完善激励保障机制
我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。考核结果开始与奖励、晋升、职务升降、辞退挂钩。特别是在职务晋升这个环节，公开选拔、竞争上岗的力度不断加大。论资排辈、平衡照顾等陈旧落后思想观念受到冲击。同时必须看到，考核效果不彰，已成通病。工资制度的激励功能依然不明显。仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性。
健全公务员工资制度，规范公务员实现利益的方式，是弱化部门行政的重要一环。其中的关键就是建立健全公务员工资保险福利制度。部门利益的刚性是建设公共行政的实质障碍所在。而部门利益是与现行国家工资制度及其实施状况联系在一起的。数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低、贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。1992年的公务员（过渡前的干部）年均收入2755元，2002年底，这个数字上升到年均13878元。这说明公务员的工资水平确实有较大幅度的提高。但是1993年国家公务员规定的基本工资（基本工资、职务工资、工龄工资、级别工资）在公务员全部收入中的比重比较低，在经济发达的东部省份尤其如此。据有关部门统计2002年，公务员基本工资在全部收入中的比重，上海为18.18%，浙江为21.46%，江苏为32.97%。即使在同一地区、部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，2002年工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”就无从谈起了。
部门利益的认同严重阻碍了公共财政制度建设的步伐。
社会主义市场经济的发展要求政府建立公共财政制度。公共财政的基本职能就是满足社会公共需要。所谓公共需要指的是社会作为一个整体或以整个社会为单位而提出的需要。公共财政以国家税收为主要收入来源，以国家预算为主要支出形式，其目的是为社会提供公共服务。如果行政部门的经费来源与开支完全由国家预算控制，行政部门都吃“皇粮”，没有多少“杂粮”，“部门职责利益化”的实现就不会有很大的空间。部门之间收入的差距也就没有了可能。道理大家都清楚，但谁也不肯轻易放弃已经到手的利益，谁也不愿放弃继续追求更大部门利益的机会。于是政府真实的行政成本居高不下。因此，《公务员法》中的公务员工资制度设计要与国家公共财政制度建设的步伐相适应，体现弱化部门利益的意图。
塑造公务员的“公共精神”，还应该为所有的公务员提供公平的职业发展机会。我们面对这样一些结构性矛盾：公务员队伍中有92%的公务员其职务层次在科级以下，县处级只有5.5%，司局级只有0.4%；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。中国公务员的制度设计不能只为8%的公务员服务，否则对92%的公务员就不公平。这480万公务员职务层次上不去，他们的职业发展机会在哪里呢？《公务员法》必须对此有所考虑，有所设计。
四、完善监督机制
我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理构成。1993～1999年，29800人进行了任职回避。1995～1999年，各级人事部门共受理公务员申诉案件287件。只有200lc的申诉控告处理决定被撤销，或被建议撤销。用人腐败成为其他形式腐败的催化剂。既要加强对公务员的管理，又要进一步保护公务员的合法权益。加大对公务员队伍中领导干部的监督，是完善监督机制的重点。
在目前我国的公务员队伍中出现腐败，客观地讲，主要集中在这样两类人群中：一是掌握着人财物大权的，二是掌握着较大自由裁量权的。
为了避免掌握人财物大权的公务员进行权钱交易，《公务员法》可吸收干部人事制度改革成果，在职务升迁时，严格程序，明确责任，要采用民主推荐、组织考察、社会公示和试用期制度等一系列制度，来保证用人机制的公开、公平、公正。
同时，由于有大量的公务员是在一线基层执法的，他们的自由裁量权大。目前有一个初步的设想，就是在部分机关经过批准，可以设立行政执法职务，其目的是两个：一是便于公民行使监督评议的权利，约束其合理使用执法权，二是从职务没置方面充分考虑一线执法公务员的特点。
如果说“权钱交易”是比较多见的一种“腐败”，那么“权力期权”可能就要“高明”得多。举例说，比如握了大权的领导在位时给予某些单位或个人一些优惠，然后等到离开岗位后，去这个单位挂职副总经理、副董事长等等，以获取经济利益，这就是一种最典型的“权力期权”。
针对这类情况，《公务员法》中应该落实“离职审计”的规定。公务员辞职或者被辞退，离开前应办理公务交接手续，必要时接受财务审计。
同时必须严格“兼职”的规定。公务员不得在企业以及其他营利性组织中兼任职务。公务员因工作需要在机关外兼职的，应当经任免机关批准。不得领取兼职报酬。
领导成员实行任期制，部分职位实行聘任制，势在必行。
同时，经过多次反复讨论。部分职位实行聘任制已经基本达成共识。机关将按照有关规定，来聘任部分职位的公务员，按平等、自愿、聘任一致的原则，签订聘任合同。聘任期满不再续聘或者解聘的，所任职务终止，不再保留公务员身份。
部门利益与部门领导有很大的关系。部门利益的刚性存在，的确给部门领导强加了一种“创收”的压力。部门领导以各种手段支持、默许部门利益的追求，有时也确实是一种不得已的选择。但这种行为不符合公共利益的内在要求。在完善工资制度时，应明确：除国家和国家法律政策规定外，任何机关不得更改公务员的工资保险福利，不得增加或者扣减、拖欠公务员的工资，也不得擅自提高或者降低公务员的福利保险待遇。
以《国家公务员暂行条例》为基础，着力解决公务员管理实践中的突出问题，建立中国特色的公务员制度。将1993年以来干部人事制度改革中的成功经验与做法法律化，将符合时代特点而原先公务员制度又缺乏的予以补充创新。为未来发展留有余地，为地方和部门的探索和创新预留空间。这是《公务员法》的立法思想。