（第二节完善公务员制度，推进政府改革
弱化部门利益，建设公共行政，需要针对部门利益形成的根源，进行多方面的制度设计。如，提高部门“三定”决策的科学化、民主化程度，力争做到“职权法定”，杜绝“职权自定”；加强对行政立法行为的监督，遏制“部门职权利益化”趋向的发展；加快公共财政制度建设，隔阻“部门职权利益化”实现的渠道；决策与执行合理分开，中断部门利益实现的链条等。同时，弱化部门行政，建设公共行政，对中国公务员立法提出了要求。中国公务员立法也应该在弱化部门利益方面有所作为。
公务员在国家管理中的角色，决定了公务员必须具有“公共精神”。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，这是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。对中国公务员来说，作为政府工作人员，是党的路线、方针、政策和国家法律、法规的具体执行者。公务员能否正确行使权力，执政为民，直接关系到党和政府的形象与威望，公务员能否正确地秉公执法、依法行政，直接关系到法律的尊严和社会的公正；公务员素质的高低、能力的强弱，直接关系到政府的工作效率和为公众服务的水平。
将塑造公务员的“公共精神”，作为制定《公务员法》的价值定位，将塑造公务员的“公共精神”，贯穿于公务员各管理环节的制度设计之中。将提高公务员的专业化水平，作为制定《公务员法》的目标定位，将能力建设和开发公务员的人才资源，贯穿于公务员职业发展的始终。上述两点框定了中国公务员法立法目的：规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能。
一、创新分类制度
党、政、企、事、群五大系统3600万干部队伍中，分离出530万公务员队伍，这是探索科学的干部人事分类管理制度的重要开端。1987年党的十三大提出的将公务员分为政务类与业务类的设想始终没有实现。1993年《国家公务员暂行条例》虽然提出“机关实行职位分类制度”，但依然没有按职位的特点对公务员进行分类，只是根据是否承担领导职务，将公务员分为领导职务与非领导职务。对所有公务员仍然采取大一统的单一管理模式，难以提高公务员队伍的专业化与科学管理水平。如何迈出分类管理的实质性步伐，是提高公务员专业化水平的基本前提。
没有分类，公务员能力建设失去了针对性。比较粗放的通用型能力标准框架，还可以做到，如有的观点认为，公务员在市场经济条件下应具备的宏观决策能力、公共服务能力、行政协调能力、依法行政能力和工作创新能力。也可以通过从需求调查的角度对不同层次的职位（战略层职位、管理层职位、操作层职位）的能力框架做出界定，如有的观点认为，以6种需求（时代需求、社会需求、政府系统的总体需求、组织需求、职位需求、个体需求）为能力依据，以相关调查为基础，将司局级职位的能力标准框架概括为“三类18种能力”。在此基础上，有观点认为司局级公务员能力标准框架概括为7种（政治鉴别能力、行政决策能力、市场经济驾御能力、依法行政能力、组织协调能力、用人激励能力、创新能力）。实际上这还属于某一层次职位通用型能力标准框架，还是难以科学界定不同类别公务员的能力标准框架。
上述能力标准，还是解决不了人事管理中遇到的突出问题。如，根据中央编制部门典型调查与初步估算，全国行政执法人员约为200万。河南全省建设、交通、卫生、环保、土地、技术监督6个系统核定编制为51277人，实有76636人，超编25359人，超编比例约为49%。山西太原市执法队伍中50%以上为工人和招聘人员，有大专学历的不到20%。许多执法人员未经严格考核与培训就上岗，执法时方法简单，态度蛮横，“罚随口出”，乱罚、滥罚及该罚不罚的现象突出，执法扰民的问题严重。出现这种问题的原因是多方面的，但其中一个原因是，没有就公务员做出分类。没有确立行政执法类公务员的能力素质标准，“什么人都能执法”的观念还有相当的市场。决策与执行合理分开，是清理整顿执法队伍一条重要思路。专门从事行政执法的公务员与其他公务员的边界将会日趋清晰起来。针对一线行政执法的公务员职位特征与工作特点，制定符合其类别特征的能力框架就迫在眉睫。
二、完善更新机制
我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。工作全面展开，“凡进必考”的观念已深人人心。考录、培训、辞职、交流、轮岗、退休工作全面展开，取得了重要的进展。但是“进口”依然不严，出口依然不畅。严格考录，规范调入，是提高塑造公务员“公共精神”以及提高公务员专业化水平的基础性工作。
“凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。调查中普遍反映，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。1993年以来仍然有38%的新进公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有严格考试录用有直接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1%，比1993年的32%提高了30个百分点。这是执行录用考试制度的进步。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市13677名公务员中，研究生为467人，占3.41%，大学本科2848人，占20.82%，大学专科6073人，占44.40%；其余为中专以下学历。武汉市现有公务员34984名，其中具有研究生学历的仅有997人，占2.84%；大学本科学历的7835人，占22.39%；大专学历的17168人，占49.07%；其余为中专以下学历。基层公务员的整体素质更是令人担忧。录用考试不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂，录用体制不顺，执行不力。
根据1993年《国家公务员暂行条例》和有关规定，进入公务员有考录、调任、转任、安置等多个渠道。由于流人渠道多，难免出现漏洞。以湖南宁乡县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021人，而通过考录进入的仅84人。其他则是通过调任、转任和其他形式进入机关的。
考录体制不健全，考录成本大，对考试录用工作造成影响。
根据1993年《国家公务员暂行条例》规定，“地方各级国家行政机关公务员的录用考试，由省级人民政府人事部门组织。”
在实际运行中，市以下机关录用公务员首先向市一级政府人事部门报计划，再由市一级政府人事部门向省级政府人事部门上报，待省级政府人事部门批准同意后，才能正式实施和进行。
县级行政部门需要补充公务员少则需要四五个月，多则需要七八个月，甚至一年。