首先，美国政府职能以及政府行政的外部环境发生了变化。根据桑德斯的预测，21世纪美国政府行政部门的规模会缩小，等级化程度会降低，内阁部和独立机构、管理人员和一线雇员也将减少。另外，政府职能也会发生巨大变化，随着现有职能（特别是那些公共服务直接供给一类的职能）的分散化、私有化及竞争性资源配置，联邦政府有可能以“总发包方”的面貌出现，与州和地方政府、私营组织以及其他提供公共物品和服务的中介组织建立起战略性伙伴和联盟关系，并确保这些实体按合同办事。政府的职能只有在与合作伙伴的互动中才能确定。政府的规模更为灵活、不断调整自身、项目和公共服务供给机制，才能适应社会对政府的角色要求。事实上，政府组织将不得不富有弹性，能够随时改变形状——根据社会的需要而迅速地扩展和收缩。
桑得斯还预计，21世纪的公务员制度与现在的文官体制大不相同。永业公务员减少且更不稳定。政府雇员队伍主要由多技能的可随时调用的知识、信息人才组成。共同的价值观念、法律保护（以防政治干预）、利益和领导（别无其他）把他们结为一体。新型的公务员将通过绩效合同向公众负责，以达到基本的绩效标准。
传统的公务员制已不适应美国政府的需要，这是美国政治家、公共管理实践者和学术界已达成的共识。但从此岸到彼岸的桥梁是推行以结果为基础的分权管理模式。这个结论建立在三个前提之上：
一种体制不能适应所有的情况；中央政府不能从华盛顿微观管理一切事情；离问题最近的人无疑了解处理问题的最佳途径。
其次，地方政府与工商企业的成功探索的启示。圣保罗市、艾奥瓦、旧金山市对公务员制度进行了部分改革，取得了较好的效果。佛罗里达州甚至打算取消公务员制度。
美国工商企业自80年代以来成功地推行了战略性的规则设计框架下的分权管理模式。
第二，战略性规则设计的三个基本要素。
为具体政策制定普遍的框架，明确创新的全部核心价值和基本目标；决定一套明确的产出和结果即决定绩效基线；以一定的条件做交换，授权（地方和某层单位）自主制定规则。这三个要素是分权管理模式的共同要素，也是战略性规制设计基本要素。
根据桑得斯的设计，战略性的公务员体制设计也分三个层次：
1、确立总体框架，总体框架须体现公务员制的全部核心价值
采取鱼与熊掌兼得的战略，既要体现文官体制传统的核心价值（连续性、功绩制、中立性、能力、对公众的责任心），又要体现现代政府需要的灵活性、回应性、效率性、以及为顾客服务意识、低成本意识。这种设计跟传统设计的区别是：后者以微观规制作为所追求的核心价值的体现形式，前者只是宏观战略性规则框架的体现。所追求的目标价值越具有冲突性，其体现形式越具有一般抽象性，这是规则设计的一个基本规律。公务员管理的分权（不管是最初还是将来）都须符合这个条件。只有这一层设计才能从根本上剔除规制膨胀的基因。
2、公务员管理的分权将以绩效为基础
在该模式下，管理权威将通过努力而赢得，权力下放须有交换条件。下放后的组织的自由裁量权是一种特权，不是一种顺手拈来的权利。权力接受一方须提出计划并获得赞同。计划应明确具体的绩效目标和严格的产出和结果评估措施。人力资源管理权将受到定期评审，只有达到绩效基线指标者才能继续拥有权力。
3、遵从总框架中的原则和注重绩效是设计的新公务员制的两块基石
如果一切评估技术基本到位，国会经过对最终结果评估，政府部门没有达到绩效目标又会怎么样呢？既然组织自由与目标实现是彼此的交换条件（两者实际上是在做期货交易——上级部门先付出组织自由，后收获未来的结果），那么联邦政府只好收回已给予的自由，使权力接受者重新回到僵化的以服从规则为基础的模式中去。
第三，已有实践的验证及未来的走向。
在实践中可以验证战略性分权管理模式的案例有：绩效最佳的西方私营企业及英国、新西兰、澳大利亚的分权化管理改革，成效显著。英国80年代以来新成立的几十个执行局由行政主管经营，政治领导与行政主管签订绩效合同。
行政主管有权确定人力资源等其他方面的内部管理体制；这些改革均没有出现无政府主义。
美国的这些政府部门已实践分权化管理模式（虽没有做到以结果为基础）。据会计总局报告，金融业的管制机构、国务院驻外官员、国防部及其军事院校高级官员、情报部门等。这些行政部门（占美国政府雇员的45%）已游离于公务员法规的约束之外。整齐划一的公务员制理念已在渐进改革中淡化。1995年秋，克林顿政府开始公开接受这种模式。在正式的新闻发布会上，政府提出把几个现有的政府机构转变成所谓的“以绩效为本”的组织（PBOS）。为保证以结果为本，这些组织有权自由设计其内部（人力资源、财政、信息等）体制。美国专利与商标局有可能首先变成这样的组织。
功绩制、中立性、能力、对公众的责任已扎根于美国公务员文化之中；美国政府绩效和结果法案规定，在1998年就要在整个联邦政府范围内应用以产出和结果为基础的责任机制，这两种因素结合就是传统与现代的平衡，放权与责任的均衡。是一种自主和（外在）控制的均衡，只有战略性的规则设计才能满足上述要素的均衡。战略性的规则设计可能是21世纪解决美国过度规制问题的根本之路。尤其是中央与地方的分权改革、公务员制度的改革更有可能采取这种思路。
（第四节本章的结论
一、美国政府的放松规制是一种旨在探索新的政府责任机制的具有全新思路的制度设计放松规制是相对于“过度规制”而言的。过度规划是从一种怀疑主义的心态出发的制度设计。这种过度规制的制度设计的原初目的是体现公众珍视的核心价值。放松规制是从一种信任主义的心态出发的制度设计，它既要通过简规放制，实现新的价值目标，又要保存原有体制合理的核心价值。这种制度设计追求的是：具体的规制要放松的同时，谋求的结果要实现；既要提高政府行政官员的目主性，又要保证政府官员对公众的负责；既要精规简制，又要保存传统规制之下的核心价值。换句话说，放松规制是另一种方式的控制。“控制”的目标是保证公众谋求“结果”的实现。
放松规制是一种以“结果为本”的控制。原先的过度规制是以“规则为本”的控制。过度规制是传统政府责任机制发展到今天的一种状态。既然过度规制导致了政府的低效，那么，就须寻求一种新的政府责任机制，既能提高行政系统的效率，又能切实保证政府对公众负责，对结果负责等，因此，这是一种高难度的制度设计。
到目前看来，能够部分取代传统的以过度规制为特点的政府责任机制的几种现实可能是：
一是现代信息管理技术在公共行政的运用，可以部分代替那种过度的控制。如购买过程中的电子支付，提高了政府购买的透明度，提高了做弊的难度；二是手中持有资源的消费者通过市场责任机制对行政部门的直接控制，可以部分地代替过度规制。如有“以足投票”能力的消费者在公共部门与私营部门（均生产同一类公共服务）之间选择引发的竞争，可以驱使行政组织中的公务员“奋发图强”；三是战略性规则设计；四是对立法机构负责和对消费者同时负责的责任机制。
但探索中的政府责任机制至今还没有完全的证据能够证明，它们可以完全取代传统的责任机制，也还没有实力证明能完全保存政府体制的核心价值。
的确，过度规制是降低了政府的绩效，但无人能证明放松规制就一定能提高政府绩效。放松规制是提高政府绩效的必要条件，不是充分条件，此为本章最根本的结论。
二、放松规制的阻力因素强于动力要素放松规制的改革，是政府内部的改革，是政治管理层次的改革，是统治阶层内部的改革，是调整政府系统内部利益和权力的改革，这一改革的性质便决定了它的阻力因素强于动力因素。
第一，阻力因素。
放松规制最大的阻力来自国会。公务员队伍的行政自由裁量权的扩大，意味着国会决策权力的缩小。规制的减少，意味着国会微观管理机会的减少。事实上议会设在行政机关内部的监督职位正在减少，督察长办公室则是一例。
明细分类预算账目的淡化，意味着议会各委员会利用预算控制行政部门、服务于选民集团的权力的减少。国家绩效审查提出若干放松规制的建议后，共和党控制的议会反映比较冷淡，它们只对压缩政府规模比较感兴趣。
美国国会通过了政府劳动力重组法案（TheFederalWorkforceRestructuringAct）和联邦采购精简法案（FederalAcquisitionStreamliningAct）。前者是为了更好地实现议会消减联邦雇员的目标（鼓励提前退休，削减27.29万，ForeMan，1995）；后者对购买规制，略有放松，但国会对优惠弱势群体的“肯定行动”（AffirmativeAction）一类的目标仍塞进新的立法之中。关键问题是：国会没有通过新的文官体制立法，这就决定了美国联邦政府两项根本的体制（人事体制和预算体制）在近期内不可能有放松取向的根本改革。国会的确在某些方面放松了某些微观监督，但1993年的政府绩效和结果法案满足了国会其他形式的监督需求。
工会也是放松规制的政治障碍。在美国政府与雇员关系史上，法律明文规定不准公务员就工资问题和政府谈判。
工会历来靠听取申诉等多种规制做凭借保护雇员的利益。
增加谈判的权力是工会的目标。
克林顿政府签署行政令，首次让工会与政府部门就雇员的数目、类型和等级（Grade）谈判（ConstanceHomer，1993）。因为工资与等级挂钩，间接地开了工会与政府就工资谈判的先河。同时建立了劳工管理委员会（TheLabor-managementCouncil），授权工会领导参与录用和分类体制改革方案的策划，这为提高雇员工资与补助在所难免。总统要推行放松规制的改革只有在同时满足议会、工会及自身三方面需求的过程中，才能化解阻力，渐进推动。
在上下级的分权中，上级的规则管理者是改革的阻力。
兰德公司就以现场为基础的管理（TheSite-BasedManag-ment，）如以学校为基础的管理，以社区为基础的治安做的调查显示，只要上级管理部门能真正地愿意放弃手中的权力，下放权力的改革就能获取成功，然而现实生活中缺少这样的上级管理部门。
阻力尽管多种多样，但最根本的还是：放松规制过程中试图确立的新的政府责任机制，没有实力证明能完全取代原有多种政府责任机制，至今还没有实力证明能一定确保政府体制的核心价值。这是问题的实质。只要此问题没有获得实质性的解决，放松规制的阻力就可能在任何一个社会群体中、现行体制的任何一个环节中生长出来。
第二，动力因素。
放松规制之所以还能渐进拓展，说明在它的背后还是有其自身的推动力量。一是总统的政治领导和推动力。总统作为名义上的全体人民公共利益的代表，有义务节约开支，压缩政府规模，提高绩效和对选民的回应性。总统为实现上述使命，重新设计政府内部运作程序，放松过度的规则，是一条理性的选择。放松规制受益的是总统，受损的是议会。在财政预算的压力之下，只有放松规制，解开绳索，才能使政府雇员发扬企业家的创新精神，实现“花费更少，获得更多”的改革目标。在州政府一级，州长的统一的政治领导是系统化的放松规制的推动力量。在地方政府一级（特别是在市政府一级）城市经理等是推动放松规制的强大力量。
二是那些对政府还持有乐观看法的民间组织特别是公共利益团体。这些民间组织的成员由私营企业家、私营部门管理者、前政府要员、学者专家教授组成。私营部门凭借的是80年代私有企业放松管制成功的经验，前政府要员凭借的是对政府的责任感，专家学者（尤其是行政学者和公共管理专家）凭借的是理性的知识，这三种群体强烈意识到放下包袱，轻装上阵，才能使美国政府实现自身的重塑。
这样的民间组织有常设的公共服务咨询委员会和非常设的公共服务委员会。前者有公共雇员圆桌会议（ThePublicEmployeeRoundtable）、美国公共行政协会（ASPA）、国家公共行政学会（NAPA）、政府优秀中心（TheCenterForExcellenceInGovernment），这类组织关注的焦点是提高政府的效率。后者有沃尔克委员会（1987-1989）及其后继者公共服务联络委员会（ThePublicServiceLiaisonCommit-tee）、温特委员会（指导州与地方政府改革的民间组织）。
沃尔克委员会跟其他委员会不同，认为没有必要强化总统的权力，而是要充分授权行政部门、授权雇员，也只有这样才能更有效地执行总统和立法机构的决策。温特委员会（1989年始，由密西比州州长温特领导并由洛克菲勒政府研究会资助）在《严酷的真理／艰难的选择：州与地方改革日程》报告中，详细提出丁放松预算体制、文官体制、购买体制的建议。正是民间组织的持续推动，联邦政府才设立国家绩效评论这个系统化地推动联邦政府部门改革的官方组织。作为重塑政府一个重要组成部分的放松规制实践，也才正式提上联邦政府的日程。
三是政府内部的雇员、政府部门的直接服务对象（“顾客”）。雇员（知识型的雇员）与“顾客”的合作是提高服务质量的关键。雇员的自主权与顾客对服务质量的控制权须以放松规制为前提。“顾客”与雇员是放松规制的坚定支持者。另外，中层管理者尽管是放松规制中被压缩的对象，但以组织中的自由去获取中层职位的丧失，也会成为放松规制的支持力量。政府部门的领导渴望放松规制后自主权的扩大，因而是放松规制的支持力量。
三、美国的放松规制是政府内部管理制度建设发展到一定阶段提出的新问题