书城励志大生意人给年轻人最有价值的218条经商哲学
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第8章 给你一个公司,你会管理吗?(8)

除了生活方面,工作上他也十分严谨,为了保证食品安全,他出台一个新规定,规定麦当劳公司员工的洗手方法。首先要将手用肥皂洗净,然后用公司内部专用消毒液再清洗一次,最后用烘干机烘干。严禁员工使用毛巾,这就从手上杜绝了细菌的传播。自从他出台这个规定之后,员工都会遵守,没有去违反这个规定。因为,大家都深受他的影响。也正是他这一严谨细致的工作理念,才会将麦当劳公司打造成世界一流的快餐店。

影响力是一种不可见的力量,很难进行量化,但人们却可以感知到它。这种力量更像是一种信仰,会让其他人自然而然地相信你的判断、你的话语、你的行为。当然,我们不提倡利用个人影响力去做错误的事情,但是适当的个人影响力,往往有利于公司内部员工的团结一致,积极向上。

要提高领导的影响力,除了做到注意个人习惯之外,一定要表里如一,言行一致。如果员工发现你说一套做一套,一定会在心里排斥你。而且,还要彬彬有礼。有影响力的领导都非常有礼貌,而且为人诚恳,这些,恰恰可以体现一个人的道德修养,有助于树立一个领导的威信与影响力。

良好的影响力是一种巨大的财富,有了它之后,你的事业会一帆风顺,你的人缘也会更好,它比权力更可靠,也更重要。

040将“生杀大权”紧紧攥在自己手里

一个公司的成立、发展、壮大,最需要的就是一个强大的团队,一个优秀的领导人。团队员工的质量和水平,直接影响到一个企业的未来,企业领导最关心的地方也在此。一个新员工的加入,一个老员工的退出,都需要经过领导的同意,这样,才能保证整个团队的战斗力。

古代那些有所作为的君王,无一不是将最高控制权掌握在自己手中。作为企业的领导人,也应该懂得这个道理,要把任用人才的“生杀大权”,紧紧握在自己手中。

有一个企业的总经理,对他的秘书十分器重,把很多事情都交付给他去做,甚至是一些非常重要的事情也由他做决定。秘书不但掌握该企业的财务大权、部门各项政策的决定权,甚至还有人事决定权。

这个秘书掌握了人事大权后,就经常有人来找他,托关系把自己的亲戚、朋友安排进公司,或者升职、加薪。他本人也利用职务之便,将自己的亲朋安排到公司要职,当然这一切都是在领导人不知情的情况下发生的。就这样,秘书的周围逐渐地形成了“拥兵自重”的局面。

后来,公司内部有一个元老级的领导,把情况告诉了总经理,总经理听后及时补救,才没酿成大错。

试想一下,整个企业以秘书为中心,任人唯亲的风气盛行,长此以往会影响整个企业的发展,后果是非常严重的。所以对一个领导来说,一定要牢牢掌握控制权,这才是一个领导建立团队、带领团队的基础,一旦权力丧失,自己的地位也就岌岌可危了。

一权在手,地位稳固;一权丧失,地位摇晃。企业领导人可以适当对下属授权,减轻自己的工作压力,但是一定要把控制权掌握在自己手中,要利用这一权力多为自己培养忠臣,建立起稳定的关系,稳固自己的地位。

041把自己的决断变成集体的决策

很多企业在做重大决策时,通常由老板和几个高层来完成。这种决策方式往往会带来风险,因为决策者个人所掌握的信息有限,致使决策的严谨性和周密性不强;如果对未来形势的变化估计不足,就很容易做出错误的决策。

鉴于高层决策的此等弊端,企业更应该用群体决策代替个人决策,用民主的方式代替独断决策的方式,让更多人参与到决策过程中去。通过集思广益、群策群力的办法,发现自己不能解决的问题,解决自己所不能发现的问题。

不过,集体决策也会产生许多问题,比如,延长决策时间,议而不决,甚至管理者的意见被否定,让管理者觉得很尴尬,等等。但这些问题不是原则本身的错误,而是操作上的不当造成的。只要在集体决策时注意以下几个问题,就能解决集体决策造成的弊端:

(1)限定主题,每次只做一个决策

每次决策时,都要有明确的主题,你要把自己对目标的设想告诉决策的参与者,为大家指明方向,提供思路,防止参与者讨论问题时偏离主题,在细枝末节上纠缠不清,浪费时间。

(2)协调纷争,做到对事不对人

在决策过程中,不同部门和个人对同一问题有不同的看法,因此,往往会从各自的角度提出不同意见,争论是不可避免的。管理者一定要清楚地表明一点:在决策中所有的争论都是针对具体的事情,而不是针对个人,希望大家不要带着情绪和别人争论。面对争论时,管理者要做好协调,避免争论过激,矛盾扩大。

(3)采取少数服从多数的原则进行决策

面对意见不一、想法不同的集体决策,管理者最好采取少数服从多数的原则做出最终的决策。如果管理者不这么做,而是做出违背大多数人意见的决策,次数多了,以后决策时大家虽然参与了,也不会积极发表自己不同的观点,他们认为,反正我说了不同意见也白搭,老板不会重视,不会听我的意见,还是不说为好。这样,就导致集体决策失去了原有的效力。

042削减员工的利益,最后吃亏的一定是你

企业和员工是一个共同体,员工的利益与公司的效益息息相关。企业的成长,要依靠员工的成长来实现;员工的成长又要依靠企业这个平台。正所谓:企业兴,员工兴;企业衰,员工衰。当企业衰落时,一个部门经理年薪可能只能拿到10万,当企业兴盛时,同样一个部门经理可能收入100万!

如果把员工比喻为一粒种子,那么公司则是培育这粒种子的沃土;如果公司是船,那么员工就是承载这只船的水,没有员工的努力与支持,公司的发展与辉煌无从谈起。所以,公司与员工实现的是一种“双赢模式”。

1999年3月,马云决定回到杭州重新创业。回去时,从杭州跟到北京的6个人一个不少,加上其他人一共18个人。当时马云只给他们3天时间考虑,回去的条件是每月只有500元工资。而这些人在外经贸部要名有名,要利有利。与此同时,各大互联网公司正好在招兵买马,但他们都跟着马云回到了杭州,大家把各自口袋里的钱掏出来,凑了50万元,开始创办阿里巴巴网站。

当时,他们没有办公室,就在马云家办公,把自己封闭在房间里,埋头苦干,每天工作16~18个小时。2007年11月6日,阿里巴巴在香港上市。为了这一天,有人等待了12年,有人等待了8年,还有很多人没有等到这一天。阿里巴巴创业时,天下IT精英蜂拥而至。其中不少人是为了阿里巴巴的上市,这些人中的大部分没有等到这一天,他们或是在阿里巴巴的“冬天”逃走了,或是在阿里巴巴大裁员时被裁掉了。马云和他的“十八罗汉”以及阿里巴巴团队中的骨干不是为了上市、为了股份而来的,是为了“做一家伟大的公司”的理想欣然而至。

阿里巴巴的成功上市,最高兴的恐怕是阿里巴巴的骨干创业者和员工。阿里巴巴上市造就的千万富翁就有千人之多。阿里巴巴集团旗下5家全资子公司的高管都成了千万富翁甚至亿万富翁。这是中国互联网企业历史上从未有过的造富运动。

当初跟随马云艰苦拼杀的阿里巴巴创业者们,此后得到了超乎想象的回报。在创业初期,马云给他们的允诺是:“阿里巴巴一旦成为上市公司,我们每一个人所付出的所有代价都会得到回报。”马云当年的允诺超值兑现了,但别忘了,马云当年最先给他们的允诺是“一天12个小时的苦活、不到2000元的低工资、苦难、屈辱和不被理解”。如果没有阿里巴巴的完美团队,相信阿里巴巴的今天绝对不会如此美好。从某种程度上来说,是整个团队的不离不弃、团结合作成就了阿里巴巴,而阿里巴巴的壮大也成就了员工。

只有让员工与公司同患难,才可能与公司同成长。最令人陶醉的成就,是与公司一起同舟共济、历经艰难取得的成就。如果员工能敬业负责,与公司一起同舟共济,那必是管理者和整个企业的福分。

043把对新员工的培训当做一种投资

查看各大招聘网站,你会发现:几乎每一家公司在招聘时都要求应聘者有工作经验,有些公司甚至把工作经验当成一种不可妥协的原则,一律不招收没有经验的应聘者。站在公司的立场,虽然这个要求没有什么不妥,但这样很容易将那些有志于为公司效力的年轻人才拒之门外。

在国外,有些企业为那些自主性强的年轻人敞开大门,尽管他们没有工作经验,但是他们有学历,具备相当高的素质,充满了可塑性。当他们进入公司后,经过公司的培训,很快就能成为公司的骨干。

可是,众多企业并未意识到培训员工的重要性,他们渴望的是“招来即用型”的人才。遗憾的是,他们认为培训新员工会增加企业的成本,而招聘有经验的员工可以节省培训成本。这种目光短浅的做法往往会把优秀的、可培养的年轻人拒之门外,而流动来的“有工作经验”者,往往是从其他企业跳槽而来的,他们或许因不满原单位的薪酬、环境而跳槽,很容易又产生新的不满匆匆离去。这种“来也匆匆,去也匆匆”的现象,会严重影响企业的人员稳定,对企业造成间接的损失。所以,管理者不妨改变用人观念,把对新员工的培训当成一种投资。

事实上,对新员工进行培训,有利于他们掌握新知识、新技能,这种与时俱进的知识、理念是企业发展所需要的。尽管企业在培训新员工时,会支出一些费用,但从长远来看,经过培训的新员工会给企业带来巨大的回报。

20世纪80年代,摩托罗拉公司曾做过一次调查,表明每1美元的培训费用,在未来3年内可以获得40美元的回报。由此可见,在新员工的培训上投入一些成本,对企业而言利远大于弊。所以,管理者有必要重视员工培训对企业效益的重要性,改变“唯经验”论的用人思想。

044既要能力非凡又要谦恭待人

很多人有了一定的能力、职位、权力之后,往往因为高傲、爱面子、怕被瞧不起等原因,变得傲气十足,无法做到谦恭待人。事实上,别人不会因为你谦恭待人而小瞧你,相反,大家会认为你充满亲和力,会对你产生好感和认可。

作为一名企业管理者,既要有过人的能力,也不能缺少谦恭待人的处事态度。然而在很多企业中,具备谦恭态度的管理者并不多见。也许在企业创业初期或陷入困境时,管理者能够谦恭待人,和下属打成一片,把下属当成兄弟一样对待,但是当企业处于稳步发展和上升期时,管理者往往会得意忘形,变得居功自傲、高高在上。这就是人性的弱点使然,这往往是管理者铸下大错或失败的重要原因。这一点在三国时期的刘备身上表现最为典型。

在基业初创时,刘备拜徐庶为师、三顾茅庐请诸葛亮出山、泣泪留赵云、三躬谢法正……之后刘备得到了西川,实现了与曹操、孙权三足鼎立。在西蜀称帝之前,刘备是非常谦恭的,这也使得他获得了很多人才的辅佐,也做出了很多英明的决策,由此才建立了西蜀的霸业。

然而,自从刘备当上了皇帝,他的谦恭之心就慢慢消退了,在治国与军事战略上逐渐变得独断专行,最终在失去关羽之后,一意孤行地远征东吴。面对诸葛亮、赵云等几乎所有大臣的劝谏,他置若罔闻,结果兵败白帝城,羞愤而亡,多年苦心经营的蜀国也逐步走向了衰落。

看完刘备的故事,再反观一些谦恭的帝王,比如周文王,为请姜子牙出山,他让姜子牙坐辇,自己拉车。后来在姜子牙的辅佐下,打下了维系800多年的大周江山。周文王退位后,周武王继承了这种谦恭的态度,最终覆灭了商纣,建立了大周王朝。尽管这个典故有演义的成分,但是周朝从周文王开始,就形成了谦恭待人、礼贤下士的良好作风,这是不争的事实,这也是为什么周朝可以长存800多年的重要原因。

在当今的企业管理中,如果管理者懂得谦恭待人,不仅可以赢得大家发自内心的赞同,还可以获得更多的建议、思想和智慧,从而使管理者更好地制定决策。

曾几何时,IBM是一个盛行官僚作风的公司,管理者听不到下面的声音,听到了下面的声音也置之不理。因此,制定的决策频繁失策,逐渐使企业陷入亏损状态。后来,郭士纳担任总裁,由于他是IT行业的门外汉,于是他采取谦恭的态度,不断向各部门征求和了解大家的意见、建议,虚心地向库管人员求教。渐渐地,他改变了员工对管理者的不信任态度,逐渐赢得了员工们的拥护和信任。最后,谦恭的态度如春风般吹袭了整个IBM管理层,吹散了IBM沉积多年的傲慢的官僚作风。

从IBM的案例中,我们可以发现一个管理者拥有谦恭的态度,对企业的发展有多么重要的意义。相比于管理者的能力,也许谦恭的态度更为重要,郭士纳不懂IT行业,却能管理好IBM,这就是最好的证明。

045在言行举止中透露精明强干

有些管理者给下属的印象是说话掷地有声、做事雷厉风行。精明强干是管理者重要的内在气质之一,无论是说话办事,还是制定决策,管理者都应该做到干脆利落,绝不拖泥带水、朝令夕改。这是一个优秀管理者能力、魄力的最直接体现,对提升管理者的外在形象非常有利。