佳美公司是一家大型的装修公司，工程项目遍布全国各地。在管理中，佳美公司的管理者碰到了一个头疼的问题：公司配备给员工的装修工具丢失率极高、损坏率极高，严重影响了正常工作的开展，同时，公司也为此支付了高昂的费用。
为了解决这个问题，公司采用严格的监督办法，包括工具借用登记，检查和维修。公司还通过严格的监督程序来规范员工的工作态度，可是效果并不明显，为此还浪费了大量的人力和物力。
后来，公司的管理者不断摸索，决定采用一套新的工具管理制度：工程队和员工自行购买工具，所有权归员工，费用由公司和个人平摊。实行这个制度半年后，效果非常好，工具丢失和损坏的情况大为改善，工具使用率得到了相当程度的提高。
半年后，公司进一步做出规定：所有小型的电动工具都由员工自行购买，公司每日补贴1元，工具的所有权仍归员工。从此以后，公司的工具使用率出奇地好，解决了多年来未曾解决的问题。
一切管理的出发点是人，而不是事，因此，要想管好事，首先要管好人。要想管好人，必须有一个合理的制度。经济学家哈耶克曾经说过：“一种坏的制度使好人做坏事，而一种好的制度会使坏人也做好事，制度并不是要改变人利己的本性，而是要利用人这种无法改变的利己心去做有利于社会的事。”
如果公司的制度没有让员工的利益与公司的利益紧密相关，员工就会失去工作的动力，反之，如果公司给员工提供的报酬让员工感觉物超所值，他们就会按照公司的意愿去做事。要记住，人们永远不会安心地接受强迫的改变，所以，制度要顺应人的本性，而不是力图改变这种本性。
134激发员工的使命感
工作是为了赚钱、养家糊口、图生存，这没有错，但如果工作仅仅是为了赚钱，那么，比尔·盖茨为什么还要工作呢？因为他工作不是为了赚钱，他曾经说过：“我不是在为金钱工作，钱让我感到很累。工作中获得的成就感和体现出来的使命感才是我真正在意的。”
作为管理者，不应该让员工觉得工作只是为了赚钱，还应该让员工明白工作的崇高使命。要知道，世界上绝大多数百年企业，都有自己明确的使命。比如，迪斯尼公司是使人们更快乐；索尼公司是通过技术造福大众；惠普公司是为人们的幸福和发展做出技术贡献；沃尔玛公司是给百姓买到实惠的东西。当员工有了使命感之后，他才会把工作、公司当成自己的事业来经营。
工地上有三个人在建房子，有人问他们同样的问题：“你在干什么？”
第一个工人说：“我在砌砖。”
第二个人说：“我在建房子。”
第三个人说：“我在建造世界上最宏伟的建筑。”
多年以后，第一个工人还在砌砖，第二个工人成了包工头，第三个工人成了建筑师，他设计了很多宏伟的建筑。
为什么从事相同的工作，三个工人的回答却大不相同呢？其实，这与他们对工作的使命感的认识有直接关系。当一个员工没有使命感时，他认为工作只是谋生的手段，是痛苦的事情，而当一个员工有了使命感之后，他才会把工作当成事业去经营。
杰克·韦尔奇曾经说过：“使命感指引人们向何处前进。”在他看来，使命感不是虚无缥缈的东西，而是实实在在的，它指引着我们前进的方向。有效的使命感可以使人在可能实现的目标和不可能实现的目标之间寻求一种平衡，使人有一个清晰的方向，以实现最终的目标为导向。
135让员工把工作当成自己的事业
什么东西才会让员工不计利益得失而拼搏不息？也许是马斯洛层级需求理论中的最高层次——自我实现的心理需求，让员工对企业产生归属感、认同感和成就感，而企业要为员工提供实现愿望的平台和途径。
企业管理者一定要明白，员工与你之间并非只是雇佣与被雇佣关系，如果真是那样，员工只是工作的机器，在这种情况下，员工只是把工作当成工作，他们的潜能得不到激发，企业是不可能长久兴旺发达的。只有将员工的利益与企业利益结合起来员工才会把工作当成自己的事业，为企业的腾飞做贡献。
在康柏公司的招聘会上，他们会问应聘者：“你希望公司给你什么？”他们会告诉应聘者：“我们给你的不仅是金钱，更重要的是前途和发展，这些是你所获得的隐性利益。”隐性利益就像职业发展的利息，比薪金更有价值，它能激发员工为企业创造价值的愿望。而当员工打算跳槽时，公司不会用加薪的办法留住员工，因为他们知道，金钱所起到的留人作用是短暂的，不能从根本上唤起员工对工作的渴望和热爱。
与康柏公司相同，微软公司也重视为员工提供实现自我的平台，以使员工把工作当成自己的事业。在微软，每一位员工都会得到赏识，他们的管理模式是“责任到人”。在微软（中国）公司的市场推广部，每一种产品项目下面，都有一个产品经理。他们负责产品的定位和市场推广等一系列的工作，这对员工充满了挑战性和吸引力。
要想真正留住人才，使人才有用武之地，靠的是事业，给员工一份事业，员工才会给你一份惊喜。正所谓“授人以鱼不如授人以渔”的道理，仅仅给员工金钱是不够的，还应该给员工心理上的成功感。这样才能令员工欢欣鼓舞，员工才会把工作当成自己的事业，最终受益的是企业和员工双方。
136用情感安抚下属“骚动的心”
每当传统佳节、年底临近时，员工的心就开始骚动，尤其是一些不按国家政策规定放假的公司的员工，更是会猜测公司会放几天假，还会猜想过节公司会发什么礼品、年底的年终奖能否兑现。员工的心一旦骚动了，必然影响工作士气，影响工作效率。因此，管理者要想办法安抚下属骚动的心。
一天，一位员工接到母亲的来电，在电话中，母亲激动地说：“儿子啊，一定要好好工作呀，不要辜负老板的一份好意。”这位员工听了正感到惋惜。
母亲接着说：“今天是中秋节，家里收到了你们公司寄来的月饼，还有你们老板亲自写的贺卡，说你在公司表现很好，让我们放心，你今后一定要努力啊……”那位员工听到母亲的话，顿时感受到了老板的重视和信任，以后没有理由不认真工作。
别看这小小的月饼，也事关员工的情绪；年年都一样发吧，员工嫌公司没新意；如果干脆不发，员工又会抱怨公司太小气。英明的领导选择既要发，又要发出新意，对员工产生激励性。因为他们知道，传统佳节员工最渴盼得到公司的关怀，小小的月饼若能发出新意，让员工看到公司的重视，就能深得人心。
事实证明，员工的内心骚动时，公司并不需要花多么庞大的费用去安抚，关键在于付出感情，比如，对员工嘘寒问暖，一样能让员工感到贴心。
137容才留才，防止“跳槽”
你想留住人才吗？那就学会包容、宽容他们。既要容人之才，不因他们的能力强于你自己而嫉贤妒能；又要容人之短，不因他们有缺点与不足而苛责；还要容人之过，不因人才犯了错或工作失败而抱怨、指责他们。
某公司的董事长鼓励员工积极创新，还针对创新制定了一系列的奖励措施。在奖励措施中，有这样一条：即使创新失败，但依然值得肯定，依然会得到公司的奖励。这位充满“探险”精神的董事长认为，再优秀的人才也会犯错，如果一个人从来没有犯错，那多半是因为他毫无建树。在管理中，他经常鼓励员工别怕犯错误，不要畏惧失败。正因为他对人才有这般容忍的态度，才使公司持续发展，长盛不衰。
工作并不总是顺利的，人才失败也很正常，可怕的是人才失败后，管理者就不再信任他、不再重用他，这样人才将会非常失落，对管理者也会产生失望之情。如果一个管理者做不到“容才”，不容忍人才因为创新引起的失败，无异于在给人才的思想上枷锁，束缚人才的手脚。在这种情况下，人才的价值是难以最大化发挥的。
真正聪明的老板，懂得对人才大度、包容、忍让，他们不会因为人才的缺点，不会因为人才在创新路上的失败而对人才心存不满，相反，他们还会真心地安慰员工，鼓励他们：“我相信你，下次再努力，一定能行的。”这样能让人才获得向上的源泉。
另外，优秀的人才往往个性突出，有些自大，可能在无意间冒犯了管理者，对此，管理者也应该多多包容。有些管理者有一种“老虎的屁股摸不得”或“太岁头上的土不能动”的心态，一旦被冒犯，就会动怒，甚至伺机报复。
真正有远见、有度量的管理者，是不会轻易给冒犯者“穿小鞋”的，他们懂得以企业为重，从大局出发，毫不介意。因为他们知道，这些“胆大包天”的冒犯者大都是性格耿直、行事光明的人，这正是难得的人才，是企业发展的希望所在。
138常对下属说：“你的工作很重要”
人类本性最深的企图之一就是期望被人夸奖和肯定。如果你想下属感到自己很重要，不妨常对下属说：“你的工作很重要。”因为把一份重要的工作赋予下属，同样能带给下属重要感。因此，千万不要辜负下属渴望被肯定、被欣赏的心理。
某宾馆有一位前台小姐，工作勤勤恳恳、认真负责，深受顾客的好评。但是有一天，她却突然递交了辞职报告。这让宾馆的老板十分不解。因为这家宾馆的工资待遇在当地算是比较高的，而且她工作一直很努力，为什么突然不想干了呢？
老板找到那位前台员工，问她为什么要辞职，她说：“太没有意思了，我感觉干得好干得坏是一个样。虽然工资待遇不错，但是我总觉得这份工作有些卑微，我希望做更重要的工作，以体现我的价值。”
也许，很多企业留不住员工，就是因为员工觉得工作卑微。在社会的大舞台上，每个人都希望自己充当重要的角色，作为管理者，一定要认识到员工渴望获得重视的心理。怎样才能让员工感到自己重要呢？最简单的一个办法就是向员工阐述其工作的重要性。
管理者既可以告诉员工：“你的工作是公司运行的重要一环，缺少了这一环，公司就会瘫痪。”也可以告诉员工：“你的工作是为社会服务的，公司生产的产品被顾客购买到家里，发挥着重要的作用，这就是你的价值所在。”
曾有人问一位微软员工：“你为什么留在微软？”得到的回答是：“因为在微软工作我收获了成就感，我觉得自己的价值得到了体现，我有这样的工作很满足。”微软的员工之所以感到有价值，是因为他们的管理者通过各种手段，使员工有机会在每一个重要的岗位上发挥了聪明才智。
139与员工分享胜利果实
在工作中，当某个项目取得成功时，获得最大褒奖的往往都是管理者。尽管我们建议管理者要推功揽过，但属于管理者的头功是跑不掉的。那么，当管理者获得荣誉和奖励之后，该怎样对待这个胜利果实呢？是一人独享，还是和下属们一同分享？
陈先生是某公司的总经理，由于近日在与德国商人的谈判中大杀对方的威风，压低了对方所要的价格，为公司节省了几十万元，也让公司扬眉吐气，士气大涨。
获得生意上的胜利之后，陈先生没有忘记和自己一起奋战多个昼夜、共同商讨谈判方案的员工们，他慷慨解囊，宴请诸员工周末随他一起去狂欢。他请大家吃了一顿饭，然后和大家KTV，大家玩得都非常尽兴。虽然花了几千元，但他却得到了员工的爱戴，赢得了员工的一片忠心，今后大家跟着他干活格外卖力。